Испытание при приеме на работу: условия, срок, результат

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

Обжалование незаконного увольнения

Практика найма работников на испытательный срок с последующим увольнением без выплаты зарплаты некоторое время назад была широко распространена в России. Даже сейчас в некоторых депрессивных регионах такое практикуется. По сути, работодатель получает таким образом бесплатную рабочую силу.

На таких работников могли «повесить» недостачу в размере зарплаты и выгнать, не заплатив ни копейки. Сейчас ситуация постепенно возвращается в правовое русло.

Любое нарушение порядка увольнения работника можно обжаловать в суде. Работнику нужно обратиться в районный суд с исковым заявлением о восстановлении на работе со всеми соответствующими выплатами в течение месяца после получения им трудовой книжки.

Если в действиях работодателя суд найдет любое нарушение – несоблюдение срока в 3 дня для уведомления об увольнении, отсутствие документального подтверждения причины увольнения, и т.д. – работника восстановят на работе. За весь период от увольнения до решения суда работодатель должен будет выплатить зарплату, проценты, компенсацию морального ущерба и судебные издержки.

Компенсация морального ущерба обычно устанавливается в размере от 1 000 до 10 000 рублей, поэтому работодателям нужно быть очень внимательными при увольнении.

Суд запросит от работодателя документы, которые подтвердили бы то, что сотрудник не справился со своими обязанностями. В ходе судебного заседания ему еще нужно будет убедительно объяснить саму причину увольнения.

Законодательство не устанавливает четких критериев, по которым суд определит, справедливо был уволен сотрудник, или нет. Поэтому сторонам нужно как можно более убедительно донести свою позицию, а судья примет объективное решение.

Еще немного о документах

Выше было сказано о том, что в приказе прописывается перечень документов, на основании которых происходит расторжение договора с сотрудником. К ним могут относиться:

1. Характеристика на испытуемого сотрудника. Оптимальным вариантом является приложение всех докладных и служебных записок на сотрудника, составленных его непосредственным руководителем, а также подробное указание всех фактов нарушений, неисполнения служебных обязанностей и проч.
2. Акты, в которых указаны факты выпуска бракованных изделий. Составляются данные документы на основании соответствующей проверки качества продукции и могут быть представлены в виде дефектной ведомости, протокола о браке, и т.д.
3. Документы, содержащие сведения о несвоевременном выполнении трудовых задач, поставленных перед испытуемым. Обычно оформляется в виде подробного письменного заключения и содержит сведения о нормах, введенных компанией относительно графика, режима работы, нагрузке.

Пример. На испытательный срок в строительную фирму был принят начальник участка. По завершении тестового периода ему отказали в дальнейшем сотрудничестве. Причина – акт государственного образца, в котором есть четкое указание на нарушения на объекте, находящиеся в зоне компетенции указанного специалиста.

Как правильно прописать условие

Для оформления условия работодатель:

1. Знакомит сотрудника под подпись с положением о порядке прохождения испытания (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). ТК РФ не устанавливает алгоритм прохождения испытательного периода, поэтому предприятие определяет его самостоятельно (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
2. Включает информацию об испытании в трудовое соглашение (ч. 1 ст. 70), указав длительность периода. Испытательный срок — необязательное условие договора. Отсутствие условия об испытательном периоде означает, что сотрудник работает без срока испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).
3. Указывает период в распорядительном документе о назначении на должность. Длительность срока по приказу совпадает с периодом, указанным в трудовом соглашении (ч. 1 ст. 68, ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Особые требования к формулировкам не установлены, то есть стороны разрабатывают их самостоятельно. Вот образец, как прописать испытательный срок в трудовом договоре.

При допуске к работе без подписания трудового соглашения работодатель:

• подписывает отдельное соглашение об испытательном периоде;
• оформляя в дальнейшем трудовой договор, вносит в документ сведения об испытательном сроке на основании предварительно заключенного соглашения.

Если формулировки, касающиеся испытания, включены в приказ, но отсутствуют в трудовом соглашении, условие не имеет юридической силы (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 10.10.2011 по делу № 33-3632/11). Таким образом, заключить договор на испытательный срок без оформления сведений о периоде испытания в приказе незаконно.

Если работник не справился с испытанием?

При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником как с не выдержавшим испытание. При этом обязательно нужно предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня (ст. 71 ТК РФ). В предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не прошедшим испытание.

Таким образом, работодатель должен обосновать свое решение. На это указывает Пленум ВС РФ в п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При возникновении трудового спора свою позицию работодатель может подкрепить:

• отзывом непосредственного руководителя о прохождении работником испытательного срока;

• приказом о применении дисциплинарного взыскания в период испытания;

• докладными записками о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей;

• объяснительными работника о причинах некачественного выполнения своих задач и функций или полного их невыполнения.

Процедура расторжения трудового договора по результатам испытания отличается лишь одной особенностью: работника письменно уведомляют об увольнении в сроки, названные в ст. 71 ТК РФ. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном работник проставляет свою подпись и возвращает его работодателю, другой остается у работника. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт.

Иногда лицо отсутствует на работе, например, в связи с тем, что находится в командировке. Как в таком случае уведомить его о предстоящем увольнении по ст. 71 ТК РФ? Уведомление можно отправить по почте заказным письмом. При этом следует правильно рассчитать сроки, чтобы работник получил его не менее чем за три дня до увольнения.

Остальные действия выполняются на основании ст. 84.1 ТК РФ: издается приказ об увольнении, осуществляется окончательный расчет (все полагающиеся выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск), вносится запись в трудовую книжку, которая выдается работнику, и т. д.

Кстати, формулировка основания увольнения тоже нередко вызывает затруднение, ведь в ст. 71 ТК РФ нет четкой нормы. Полагаем, что запись в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, Трудового кодекса Российской Федерации».

Не только работодатель может решить, что работник не справляется с поставленными задачами. Он тоже может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае работник вправе уволиться по собственному желанию. Для этого в силу ТК РФ он должен уведомить работодателя о своем намерении за три календарных дня до предполагаемой даты увольнения.

* * *

Итак, не стоит безосновательно включать условие об испытании в трудовой договор, поскольку легко расстаться с работником, который не выдержал испытание, вряд ли удастся: нужно будет соблюсти сроки уведомления об увольнении, а также доказать, что тот с работой не справляется. Однако если обдуманно подойти к испытанию (например, давать работнику задания, получать отчеты об их выполнении), этот период поможет найти квалифицированного специалиста.

Оценка доказательств результатов испытания

Как и для работодателя, так и для сотрудника в случае возникновения конфликтных ситуаций, подтверждать свою правоту в случае судебного разбирательства, конечно же, лучше, имея на руках письменные доказательства.

Такими могут быть различные документы, которые создаются на протяжении испытательного срока сотрудника:

1. Письменные поручения определенной работы, которые содержат сведения о:
   • цели работы;
   • критериях оценки выполняемой работы;
   • сроках выполнения работы.
2. Зафиксированные в письменном виде результаты работы.
3. Письменное заключение о том, что сотрудник не выполнил требуемый объем работ.
4. Письменное заключение о том, что срок сдачи работы был пропущен.
5. Акт о бракованной продукции, оформленный в установленном законом порядке (для сотрудников, работающих на производстве).
6. Многие другие, в зависимости от вида выполняемой работы.

Стоит отметить, что никаких требований к ведению подобной документации не содержится в трудовом законодательстве. Не предусматривается и определенной процедуры фиксирования результатов. Следовательно, этот вопрос остается на усмотрение нанимателя.

Самым идеальным случаем считается наличие на предприятии внутреннего документа, который:

• регулирует правила, порядок, процедуру прохождения испытания;
• содержит перечень лиц, которые ответственны за фиксирование результатов испытания;
• критерии соответствия сотрудника поручаемой работе.

Правовые основы испытательного срока

Что говорит Трудовой кодекс

Почти все, кто устраивался на работу, знают об испытательном сроке. Этим правом пользуются почти все работодатели, чтобы оценить, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями.

Испытательный срок – это именно право, а не обязанность работодателя. Если он нанимает дорого высококлассного специалиста, за которым долго «охотился», то испытательный срок будет неуместен. А если это вчерашний студент, принятый на ответственную должность, то его проверить просто необходимо.

Строго говоря, статья 70 Трудового кодекса РФ говорит о том, что испытательный срок устанавливается по соглашению сторон. То есть, согласиться на это должен и работодатель, и нанимаемый им сотрудник.

В реальности же испытательный срок – обязательное условие работодателя. И в данной ситуации ему сложно инкриминировать нарушение закона, ведь это условие прямо указывается в вакансии.

Поэтому проще принять тот факт, что почти при любом трудоустройстве придется соглашаться на испытательный срок. На самом деле с точки зрения сотрудника этот период не особо отличается от полноценного найма.

Большая часть положений касательно испытательного срока указаны в статье 70 Трудового кодекса «Испытание при приеме на работу»: правовой режим испытания; категории, к которым он не применяется; максимальная длительность такого срока; как учитывается отсутствие работника на рабочем месте.

В ТК РФ представлен перечень, для кого испытательный срок применять нельзя, это:

• работники младше 18 лет;
• беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет возрастом;
• выпускники высших и средних профессиональных заведений, которые устраиваются на свою первую работу;
• работники, которые перевелись от другого работодателя по соглашению между ними;
• те, кто избран на выборную должность с оплатой труда;
• если должность работника предполагает, что его избирают по конкурсу;
• заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• другие категории согласно федеральным законам и коллективным договорам.

Таких сотрудников работодатель обязан принимать на работу без пункта в трудовом договоре касательно испытательного срока (соответственно, правом уволить такого сотрудника в упрощенном порядке он тоже пользоваться не вправе).

Продолжительность испытательного срока

Длиться испытательный срок может любое количество времени, но не больше, чем:

• 2 недели: для сотрудников, которых наняли на полгода или меньше;
• 6 месяцев: для сотрудников на руководящих должностях;
• 3 месяца: для всех остальных сотрудников.

То есть, испытательный срок может длиться 5 дней, но не может длиться год. С другой стороны, если в трудовом договоре прописан срок в 3 месяца, сократить его уже нельзя, не меняя трудовой договор. Но можно составить дополнительное соглашение к нему, где прописать уже меньший срок.

Некоторые периоды не будут засчитаны в испытательный срок. Это касается отсутствия работника на рабочем месте (даже по уважительной причине):

• нахождение на больничном;
• краткосрочный отпуск за свой счет или в связи с учебой;
• период выполнения государственных или общественных обязанностей (суд присяжных или профсоюз);
• прогулы.

Но при этом Роструд в своем письме говорит, что если сотрудника направили в служебную командировку, то период отсутствия на рабочем месте в этом случае все равно засчитывается в испытательный срок (ведь в действительности работник выполняет поручение руководителя).

Продолжительность испытательного срока должна быть зафиксирована в трудовом договоре, вроде фразы:

«Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Так как в договоре указывается дата начала работы, отсчитать точные границы испытательного срока можно легко.

Если же в трудовом договоре не указана продолжительность испытательного срока, или о нем вообще не сказано, работник считается принятым в штат без испытаний.

Сколько длится испытание при срочном трудовом договоре?

Если работник поступает на работу не на постоянной основе, а на определенный срок, ст. 70 ТК РФ ограничивает аппетиты администрации фирмы в отношении длительности периода испытания.

ВАЖНО! Испытание не может длиться более 2 недель, если трудовой договор заключен на период от 2 месяцев до полугода.

Вводя указанное ограничение, законодатели пресекли возможные злоупотребления со стороны компаний в виде установления испытательного срока, равного периоду длительности трудовых отношений.

Может ли устанавливаться испытание для госслужащих, см. в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)» .

Оплата и прочие условия

Несмотря на то, что испытательный срок не является обязательным, оплачивается он согласно всем нормам трудового законодательства. Сотрудник получает заработную плату согласно штатному расписанию. К нему не должны применяться льготные или особые условия – подобные действия со стороны руководства рассматриваются как неправомерные. Установление сроков действия договора на испытательном сроке, в то время как в компании остальные сотрудники трудоустроены на бессрочной основе, также является прямым нарушением закона.

Не выплачивать сотруднику премию на испытательном сроке руководитель также не имеет права

Работодатель оформляет и выдает заработную плату испытуемому, а также командировочные и прочие выплаты, связанные с выполнением служебных обязанностей, переводит средства в пенсионный и страховой фонды. Если сотрудник отработал 15 дней и больше, ему полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

На практике так бывает не всегда, но сотрудник и руководитель должны быть информированы о своих правах и обязанностях. Формально есть способ обойти все запреты, не нарушая правила трудового законодательства. Выход найден посредством установления невысоких окладов, к которым ежемесячно прибавляются премии. Они вводятся для всех категорий работников, независимо от уровня образования, квалификационных возможностей, опыта, занимаемой должности. Поэтому сотрудник может получать меньше остальных, находясь в тестовом периоде при приеме на работу. Кроме того, в контракте можно прописать, что первая индексация заработной платы устанавливается после 3 месяцев с начала работы.

Также работодатель может попробовать договориться с сотрудником на устной основе о снижении заработка на период тестирования. При этом документально это никак не фиксируется. В случае отрицательного результата испытаний сотрудник, огорченный данным фактом, может пожаловаться в территориальное отделение Роструда, прокуратуру и прочие инстанции, вплоть до судебных органов. За этим последуют проверки и разбирательства, и в данном случае работник будет юридически прав и защищен законом.

Не выплачивать сотруднику премию на испытательном сроке руководитель также не имеет права

Категорически не допускается со стороны нанимателя разграничивать заработок согласно штатному расписанию. Оклады и премии должны указываться конкретно и соотноситься с имеющимися должностями. Также запрещено вводить два оклада – для новичка и специалиста, работающего на постоянных условиях. Это является проявлением дискриминации к лицам, вступившим в пробный период.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено , где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Сколько можно работать с испытанием

В установлена продолжительность испытательного срока и перечень лиц, на которых он не распространяется. Так, испытательный срок составляет:

• не более одного месяца — для рабочих;
• не более трех месяцев — для других категорий работников;
• не более шести месяцев — в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации.

КЗоТ не определяет, кто относится к рабочим, а кто к другим категориям. По общему правилу, рекомендуем для руководящего состава и начальников отделов, подразделений устанавливать испытательный срок не более трех месяцев, а при наличии профсоюза — до шести месяцев. Всем же остальным работникам — не более одного месяца.

Напоминаем, что установленные КЗоТ предельные сроки испытания не могут быть продлены ни по согласию работника, ни по инициативе руководства.

При этом, если работник в период испытательного срока отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью (или по другим уважительным причинам), срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которого работник отсутствовал!

Установленный срок в месяцах касается именно календарных дней, а не рабочих дней месяца. Соответственно, месячный срок испытания заканчивается соответствующего числа следующего месяца.

Когда же соответствующего числа в следующем месяце нет (например, 29 февраля или 31 число месяца, за которым наступает месяц с 30 днями), то срок испытания заканчивается в последний день следующего месяца (в частности, 28 февраля или 30 числа).

Если окончание срока испытания приходится на нерабочий день, последним днем этого срока считается первый после этого рабочий день.

Испытательный срок

Законодатель посчитал, что периода времени не более чем в три месяца будет достаточно, чтобы работодателю и кандидату определиться, подходят ли они друг другу. Именно этот срок и установлен в ст. 70 ТК РФ. Что касается руководящих должностей, то для них срок испытания может быть увеличен вплоть до полугода.

Если же договор заключается на срок меньше двух месяцев, то испытательный срок в этом случае возбранен (ст. 289 ТК РФ). Продлить срок испытания или установить его повторно нельзя. Но, так как период временной нетрудоспособности кандидата и другие периоды, когда он отсутствовал на работе по уважительным причинам, не входят в срок испытания, то на это количество дней испытательный срок продлить можно. А вот уменьшить срок испытания законом не возбраняется.

Как пройти испытательный срок?

Является, пожалуй, самым сложным отрезком профессиональной деятельности любого человека.

В это время полного доверия со стороны руководителя еще не появилось, каждый поступок и шаг по исполнению функциональных обязанностей рассматривается руководством крайне детально и скрупулезно.

Первое и главное, что нужно сделать – это бросить все усилия на исполнение своих обязательств, не задумываясь о размере последующих выплат. Следует трудиться крайне усердно, даже использовать свое личное время, не дожидаясь предложений от руководителя.

Нужно определить для себя конкретные задачи и наметить реальные сроки их реализации. Тогда конечная цель станет вполне очевидной, и испытание пройдет легче и результативнее.

Правильным будет двигаться в том направлении и выполнять те задачи, решение которых получается лучше всего. Используя свои профессиональные преимущества, результата достичь легче. Например, если специалист силен в вопросах финансового планирования, правильным будет обратиться с просьбой к руководителю о включении в состав рабочей группы именно в этом направлении.

Стоит быть инициативным. В сложных и непредвиденных ситуациях следует предлагать пути решения проблем, брать на себя обязательства по реализации таких намерений. Все решения нужно принимать обдуманно. Не стоит торопиться с предложением, если все детально не проанализировано и не взвешено. Немаловажным моментом является отдых. Нужно выделить себе время для восстановления, поскольку усталость всегда плохо сказывается на результатах.

Когда статья 70 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю установить испытательные процедуры?

предусматривает возможность включить в трудовой договор пункт об испытательном периоде. При этом в ней оговариваются следующие условия:

• испытательный срок устанавливается по соглашению сторон;
• наличие испытательного периода и его продолжительность прописываются в трудовом договоре обособленно;
• испытательные процедуры имеют целью проверить соответствие навыков и способностей работника поручаемым ему трудовым обязанностям.

Фактически работодатели обычно выполняют только второе из перечисленных условий.

Вопрос о достижении соглашения сторон трудового договора в данной ситуации обычно даже не поднимается. Работнику предоставляется возможность выбора:

• либо согласиться с поставленным «испытательным» условием;
• либо искать другое место работы.

Что касается целей испытательных процедур, то у разных работодателей они свои:

• Часть руководителей компаний действительно желает удостовериться в компетентности нанимаемого сотрудника.
• Однако другие работодатели используют законодательно разрешенные испытательные процедуры в своих интересах — с целью сэкономить на зарплате, установив минимальную оплату труда в течение максимально разрешенного испытательного срока. При этом фактическая компетентность работника и его навыки в расчет не принимаются.

Если результаты испытания неудовлетворительны

Если результаты испытательного срока неудовлетворительны, т. е. работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), на которую его приняли, то руководитель предприятия вправе расторгнуть с таким работником трудовой договор (т. е. уволить его) без:

• подачи работником заявления об увольнении;
• согласования с профсоюзным комитетом.

В приказе об увольнении необходимо указать, что послужило этому. Например, сослаться на служебную записку руководителя отдела о несоответствии квалификации работника выполняемой им работе и т. п.

В данном случае, оформляя приказ об увольнении, кадровому работнику необходимо сослаться на ст. 28 КЗоТ.

Одновременно, увольняя работника, который не прошел испытательный срок, необходимо помнить про установленные в ограничения для беременных женщин и женщин, имеющих детей. Таких работников увольнять запрещено.

В этом случае действует норма , когда работник за две недели уведомляет письменно собственника или уполномоченный им орган о расторжении трудовых отношений. В заявлении должна быть указана дата увольнения. Если она не указана, то срок предупреждения об увольнении отсчитывается со следующего дня после подачи работником заявления.

В том случае, если работник укажет, что причиной его увольнения в период испытательного срока является невыполнение работодателем, в частности, законодательства о труде, тогда увольнение такого работника повлечет за собой выплату выходного пособия в размере не менее трехмесячного среднего заработка.

Что делать, если не прошел

Если сотрудник не прошел срок испытания, работодатель вправе прекратить с ним трудовое соглашение (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Алгоритм увольнения состоит из нескольких шагов работодателя:

1. Проверить соблюдение алгоритма установления условия при назначении.
2. Письменно предупредить за 3 календарных дня до конца периода (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) о желании расторгнуть трудовое соглашение из-за результатов периода.
3. Издать распорядительный документ о прекращении договора, составить записку-расчет.
4. Записать сведения о прекращении договора в трудовую и личную карточки сотрудника.
5. Выплатить причитающиеся сотруднику суммы в день увольнения.

Если человек находится на больничном или в отпуске, уволить его как не прошедшего испытание нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В таком случае дата увольнения приходится на первый рабочий день после выхода с больничного (ст. 70, ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

При сокрытии факта наличия листка нетрудоспособности прекращение трудового соглашения в период отсутствия по основанию ч. 1 ст. 71 ТК РФ признают законным.