Интервью по компетенциям

Что это такое?

Чтобы иметь представление о том, как проходит такое собеседование, нужно в первую очередь разобраться, что оно из себя представляет и что такое компетенции в общем. Под компетенциями в данном случае подразумеваются знания и навыки потенциального работника относительно интересующей сферы работы.

В интервью применяются различные тесты, могут быть предложены анкеты для заполнения или непосредственно общение с работодателем в вопросно-ответной форме. Основной задачей такого интервью является соотношение заявленных требований и имеющихся у потенциального работника навыков и умений.

стрессовое собеседование? Желаете узнать?

Желаете открыть фитнес-клуб? В статье расположена подробнейшая инструкция для начала действия.

Для получение более полной картины о человеке, проверяются также его рекомендации с предыдущих мест работы, рассматривается портфолио, если таковое имеется. В настоящее время это одна из самых распространенных форм проведения собеседования, так как не затрачивает лишнее время и позволяет работодателю узнать исключительно то, что ему необходимо, а работник имеет возможность показать все свои возможности.

Многие работодатели также учитывают и то, как отвечают на вопросы. И это вполне естественно, что если профессия связана с общением с людьми, то предпочтение будет отдаваться тому, чья речь будет грамотной, а волнение будет совсем не заметно.

Как проходит подготовка работодателя к такому отбору? Приглашаем посмотреть видео.

Об авторе

Антон Краснобабцев
, бизнес-тренер, управляющий партнёр тренинговой компании Key Solutions . Проводит тренинги с 2002 года.

Выполнил ряд проектов для компаний «Сбербанк», «Росатом», «Газпром», «ВЭБ-лизинг», Inditex, «СИБУР», «ТМК» и многих других.

Руководил службой персонала дистрибьюторской компании, группой в тренинговой компании, работал старшим тренером.

Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удалённой работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы?
Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остаётся лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата?

Разные виды интервью и ответы на эти вопросы дают по-разному:

В ходе биографического
интервью рекрутер уточняет, где кандидат работал раньше, какой круг задач решал и почему меняет работу. В итоге — понимает, как можно мотивировать кандидата и какой заинтересованности в конкретной работе от него ждать.

Во время метапрограммного
интервью рекрутер пытается определить, какие личностные модели поведения (метапрограммы) свойственны соискателю: стремление или избегание, погружённость в процесс или нацеленность на результат и так далее; и на основании этого полагает, пригоден ли человек к определённому виду деятельности. Похожие задачи решает интервью по психологическим особенностям.

В кейс-интервью
(англ. case — случай) кандидат ставится в гипотетическую рабочую ситуацию. Ему предлагается рассказать, как бы он действовал в описанных обстоятельствах. Такое интервью выявляет в первую очередь качество знаний и профессиональный кругозор кандидата.

При поведенческом интервью
(behavioral interview, BI, бихевиоральное интервью) рекрутер спрашивает кандидата не о гипотетических проблемах, а о реальных, которые кандидат решал в своей работе. Такой метод выявляет то, как кандидат справляется с определёнными рабочими задачами. Иногда поведенческое интервью также называют интервью по компетенциям
.

Поведенческое интервью применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП)
из опыта кандидата. Из каждого такого становятся ясны:

Ситуация
, с которой кандидат столкнулся (situation);

Задача
, которая стояла перед ним (task);

Действия
, предпринятые кандидатом (action);

Результат
, итог ситуации (result).

Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре STAR
— S
ituation, T
ask, A
ction, R
esult.

Примечание.
Существует похожая модель PARLA
, сфокусированная на развитии:

P
roblem — проблема, сложность;

A
ction — предпринятые действия;

R
esult — результат;

L
earned — полученный урок, сделанные выводы;

A
pplied — как впоследствии применялся этот опыт.

Как правило, достаточно получить по 2-3 полных поведенческих примера (ППП) для каждой интересующей компетенции, тогда картина опыта выходит более-менее ясной

Чтобы собрать валидные ППП и сделать вывод о компетенциях кандидатов, важно учитывать некоторые тонкости. Для каждой группы вопросов они свои

Как проводить интервью по компетенциям и каковы сложности такого метода?

Для начала нужно составить определенный перечень не только вопросов, но и требований к сотруднику, чтобы в дальнейшем опираться на него. Желательно сделать его на бумаге, а не в цифровом виде, чтобы иметь возможность ставить пометки, замечания.

Далее проходит непосредственно собеседование с сотрудников с использованием вопросов, анкет, может быть тестов и кейсов. Во время собеседования необходимо быть сдержанным и беспристрастным, но в то же время максимально расслабленным, чтобы не нагнетать обстановку. Ведь каждый, кто приходит на собеседование, волнуется так, что от нервов может забыть и половину свои личностных качеств.

После проведения интервью составляется оценочный лист. В нем должны быть все необходимые компетенции, а рядом с ними — колонки, где должны стоять оценки по бальной шкале. После рассмотрения всех оценочных листов и принимается окончательное решение.

Как выбрать систему налогообложения? Ответ подскажем, если прочитаете информацию.

На самом деле их не так много. Вот небольшой список сложностей, которые могут возникнуть:

Потенциальный работник может не понять вопрос и попросить его объяснить.
Анкета может быть составлена некорректно.
Проанализировав все ответы, можно получить не ту информацию, какая ожидалась.
Вопросы могут быть слишком абстрактными.
Волнение сотрудника испортит все впечатление о нем.

Характеристики

Ориентация на качество

Для выявления компетенции имеет смысл спросить, что испытуемый вкладывает в понятие «качественный товар», «качественная работа с клиентом»

Идейность

Для выявления компетенции стоит спросить, какие действия можно провести для формирования корпоративного духа у сотрудников.

Гибкость

Здесь можно спросить, как соискатель относится к изменениям в работе компании, новым креативным задачам, смене графика работы.

Планирование и организация.

В связи с этой компетенцией можно спросить, каким образом испытуемый планирует свою деятельность, как часто он меняет свои планы и с чем это связано.

Увлеченность

При оценке данной характеристики очень важно узнать следующее:

Отслеживает ли кандидат последние новости из своей сферы деятельности?

Читает ли литературу по специальности, повышает ли квалификацию при помощи тренингов и семинаров?

Как он оценивает свой возможный вклад в будущность компании и перспективы ее развития?

Лидерство и способность принимать решения

Тут важно узнать, как кандидат поведет себя в сложной нестандартной ситуации в отсутствие руководства и времени на ожидания

Аналитические способности

Допустим, у кандидата на столе целая кипа информации для написания отчета, а времени всего 3-4 часа. Что он будет делать?

Многозадачность

Кандидату нужно реализовывать сразу несколько разноплановых проектов. При этом времени дано минимум. Что он будет делать, как будет осуществлять планирование, как будет работать в команде?

Умение работать в команде, делегировать полномочия

Если соискатель может справиться с каждой из поставленных задач, но имеется временной лимит, каким образом он будет распределять обязанности?

Организованность

В любом бизнесе высоко ценится организованность у сотрудников. Работодатель будет следить за тем, как вы достигаете результатов, расставляя приоритеты в рабочей нагрузке, эффективно распределяя время, демонстрируя эффективность с доступными ресурсами и отслеживая прогресс.

Организованность особенно важна в финансах, банках, страховых и инвестиционных компаниях и оценке этой компетенции в этих отраслях уделяется большое внимание. Обычно эта оценка проводится тестами и опросниками

Ниже вы найдете пример теста на оценку организованности.

Усилить навыки организованности, на наш взгляд, невозможно без достаточного опыта работы. Только с опытом приходит умение расставлять приоритеты, выделять главные задачи, держать порядок в делах и вести отчетность. Поэтому начинайте работать как можно раньше — уже со школы.

Профессиональные компетенции обычно объединяются в системы компетенций, которые требуются для успешной работы на определенном рабочем месте. На Employer.Hrlider мы разработали 2 системы компетенций, которые применяются для оценки соискателей на управленческие должности, в продажи, в службу клиентской поддержки и работы на телефоне и для общих офисных позиций. Больше о них вы читайте в статье Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести всестороннюю оценку компетенций кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

Общая информация

Интервью по компетенциям позволяет выявить значимые поведенческие реакции кандидата.

Интервью по компетенциям — это то, которое также называют критериальным, заключается в том, что кандидата спрашивают, как бы он повел себя в той или иной ситуации, значимой для профессиональной деятельности.

Его ответы оценивают с точки зрения заранее разработанных критериев. Такое интервью показывает степень развития тех или иных качеств кандидата. Ему могут быть предложены провокационные вопросы или вопросы с несколькими вариантами ответов для выбора.

В некоторых обстоятельствах критериальное интервью может смешиваться с биографическим и профессиональным.

С кем обычно проводят?

Интервью по компетенциям позволяет выявить личностно-деловые качества испытуемого.

Оно позволяет спрогнозировать поведение соискателя в той или иной ситуации.

Обычно интервью по компетенциям проводится с соискателями, чья профессиональная деятельность будет связана с управлением и принятием решений.

Отличный пример интервью по компетенциям — это собеседование с менеджерами, администраторами, руководителями.

В каких случаях актуально?

Такое собеседование проводят в следующих случаях:

Трудоустройство.
Оценка уже принятых сотрудников в компанию.
Планирование обучения персонала.
Составление и разработка планов развития организации.
Оптимизация окладов.
Выбор сотрудника на новую должность среди уже работающих лиц.
Составление рейтинга определённой группы сотрудников.
Комплектование временного коллектива при организации нового проекта.

Важно! Проведение поведенческого собеседования актуально для отбора персонала на любую должность. К такому виду интервью требуется специальная подготовка HR менеджера, дополнительное время на оценку и принятие решения, а квалификация лица, проводящего собеседование, должна быть высокой

Узнать больше о других методах проведения предварительного собеседования можно здесь.

Работа в команде

Работа в команде НЕ является ключевой компетенцией ТОЛЬКО для тех специальностей, где человек работает один. Для всех остальных работ и для всех крупных работодателей в торговле, производстве, финансах и других сферах навыки командной работы жизненно важны. Ведь команды, которые хорошо работают вместе, более гармоничны и более эффективны.

Даже если вы работаете в одиночку или удаленно, все равно важно, чтобы вы могли обмениваться идеями и видеть более широкую картину того, как ваша работа будет использоваться другими в организации. Способность хорошо ладить с людьми и работать в команде показывает, что вы цените других, можете проявлять эмпатию и достаточно зрелы, чтобы понять, что ни одна работа не является автономной

В процессе отбора кандидатов работодатели оценивают, способны ли вы работать с другими для достижения общей цели, идти на компромиссы, готовы ли вы делиться информацией, знаниями и признавать заслуги и достижения других. Стандартными вопросами собеседования на оценку навыком командной работы будут такие вопросы как:

приведите пример, когда вы участвовали в командных проектах, и опишите вашу роль в этих проектах;
расскажите о случае, когда вам приходилось взаимодействовать с конфликтным коллегой или коллективом;
расскажите, как и когда ваша работа стала вкладом в работу команды, и т.п.

Ниже вы найдете пример психометрического теста на оценку навыков работы в команде. Это один из 700 психологических тестов базы тестов HRLider и реальный тест, применяемый работодателями. Правильный ответ на этот и на все другие примеры тестов вы найдете в конце статьи – сначала попробуйте подумать и определить верный ответ самостоятельно:

Командная работа — это составная компетенция, которая требует развитых коммуникативных навыков и эмпатии, способности решать проблемы и желания достигать поставленных целей. Всем этим навыкам можно научиться только много общаясь и взаимодействуя с другими людьми. Начинайте активно работать с людьми в решении общих задач уже со школы и ВУЗа, ищите общие интересы, возможности для стажировок и подработки, и искренне интересуйтесь другими людьми – все это лучшие способы развить навыки работы в команде. Больше информации вы найдете в нашей статье Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Почему это важно?

Преимущество такого интервью — высокая степень детализации (проработка и уточнение каждого поведенческого примера). Этот метод имеет около 20-25% прогностической валидности — способности прогнозировать успех в определенной деятельности. Высокая степень детализации помогает избежать неправды и социально желаемых ответов: кандидат может подготовиться к интервью, но продумать большое количество деталей достаточно сложно.

Какие еще есть преимущества у такого формата интервью:

релевантно требованиям;
способно прогнозировать поведение в работе;
удобно для сбора данных;
результаты интегрируются с другими методами оценки.

Структура интервью по компетенциям

Этапы проведения интервью:

Подготовка
Составление скрипта
Расчет времени

На четыре компетенции уходит обычно 1 час 15 минут интервью. На пять-шесть тратится 1 час 30 минут — 1 час 45 минут. По мнению Ольги, дольше собеседование делать не стоит.

Интервью по компетенциям содержит:

Представление и рассказ о формате.
Исследования компетенции.
Анализ и оценка результатов.

Чтобы адекватно оценить рассказ кандидата, приводимые примеры из прошлого должны отвечать определенным требованиям

Их важно озвучить кандидату до начала интервью:. 1

Конкретность: чёткое описание ситуации, цели, действий и результатов

1. Конкретность: чёткое описание ситуации, цели, действий и результатов.

2. Пример из профессиональной сферы

3. Недавность: примеры должны быть не старше 2 лет, поскольку именно за такой срок компетенция может как развиться, так и деградировать.

4. Участие: требуются примеры с непосредственным участием кандидата.

5. Завершенность: описываемая ситуация должна быть свершившейся, потому что в первую очередь нам интересен результат и последствия действий кандидата.

Чтобы получить максимум полезной информации для оценки компетенций, используется принцип воронки — от общего вопроса до углубления в детали. Это “углубление” происходит по технологии CARE.

Например, открывающий вопрос: “Приведите пример ситуации, в которой вам необходимо было достичь цели с участием вашей команды”. Далее раскручивается воронка CARE — каждый поведенческий пример исследуется по 4-м стадиям.

1. Контент (сцена, декорация) — 10% времени разговора

Вопросы:

Как все начиналось?

Сколько это длилось?

Кто участвовал?

2. Действие (выступаем в роли фасилитатора) — 70% времениВопросы:

А что вы делали?

Что вы еще делали?

Что вы сделали дальше?

3. Роль (проясняем еще раз роль кандидата) — 10% времени

На этих вопросах кандидаты часто ловятся:Как вы оцениваете свои действия?

Что бы вы сделали по-другому?

4. Результат — 10% времени

Чем все закончилось?

Какой это эффект оказало на вас/на коллег/на компанию?

А как вы оцениваете этот эффект?

Как то, что вы получили, соотносится с тем планом, который вы имели вначале?

Анализ результатов

Собранную информацию во время интервью необходимо оценить по методу ORCE (НОКО).

O — Наблюдаюслушаю поведенческие проявления (во время интервью) — “вылавливаю” поведенческие индикаторы из речи кандидата. Например, “собрал команду, рассказал о целях проекта и как он повлияет на развитие компании”

R — Описываю проявления компетенций (во время интервью). Рекомендовано вести “протокол” интервью.

C — Классифицирую поведение по компетенциям (после интервью) — соотношу проявления с компетенциями. Например, “собрал команду, рассказал о целях проекта и как он повлияет на развитие компании”, может относится к компетенции Лидерство/управление командой.

E — Оцениваю

Отмечаю в форме оценки (заранее подготовленной, на основании профиля компетенций) , какие индикаторы проявились явно, какие наполовину, какие совсем не проявились и поставить оценку (например, через +, -, либо +/-). Далее подсчитать количество плюсов и минусов и поставить оценку, в той бальной системе, в которой вы работаете.

Ольга использует следующую шкалу и соотношение плюсов и минусов в ней:

1 — все индикаторы негативные — зона риска

2 — 30% позитивных индикатора, все остальные негативные — зона развития

3 — большинство индикаторов позитивные, есть 30% негативных — приемлемый уровень

4 — все индикаторы позитивные — сильная сторона

Пример формы оценки:Ограничение метода Интервью по компетенциям — такой подход требует:

вложения ресурсов в обучение специалистов
временных затрат
аналитической работы
специализированных навыков проведения интервью

Кем и когда применяется интервью по компетенции

Руководители предприятий, уполномоченные лица или HR-специалист использует вышеназванный метод для:

«закрытия» вакансии профильным сотрудником, прошедший проверку уровня квалификации;
оценки имеющегося персонала, его скрытого потенциала, сильных, слабых сторон;
выявления нарушенных связей между теоретической базой и практическим применением полученных знаний;
кадровой ротации внутри организационной структуры;
формирования рабочей группы для разработки общего проекта/стратегии развития.

Как правило, интервью по компетенции проводят крупные организации, имеющие профильного специалиста по кадрам. Он разрабатывает опросник, манеру, стиль поведения, каверзные вопросы для нарушения «зоны комфорта» соискателя.

Профессиональные Центры оценивания используют собеседования для проверки соотношения качеств сотрудника с установленными ранее требованиями.

Преимущества и недостатки

Специалисты выделяют несколько «сильных сторон» озвученного метода отбора персонала:

Оперирование большими объемами данных формирует целостную картину профессиональных/личностных качеств соискателя.
Возможность выявить скрытый потенциал в процессе беседы, слабые стороны, предрасположенность к отрицательным проявлениям характера.
Универсальный метод оценивания для рассматриваемой должности. Вопросы о личностных и трудовых качествах неизменны в процессе поиска потенциального сотрудника.

Понятие и цель такого интервью.

Среди недостатков выделяют следующие:

Существенные временные затраты на разработку модели поведения, перечень вопросов, выявление критериев оценивания.
От интервьюера требуется профессиональный подход, наличие практического применения теоретической базы.

Важно знать! Рассматривая должность диктует содержание опросника, направленность собеседования. Каждая вакансия требует индивидуального подхода при разработке интервью по компетенции.

Несколько советов по проведению собеседования

Практическое применение метода предшествует скрупулезной работой над:

разработкой модели компетенции – набора качеств и характеристик, наличие которых обязательно для выполнения поставленных задач;
выявлением 6-10 характеристик по степени важности для рассматриваемой должности;
формированием содержания опросника. Учтите, количество вопросов ограничено временными рамками интервью (по 2-4 минуты на каждый ответ);
составлением бланка оценивания, где используется пятиуровневая система (о которой мы поговорим чуть позже)

Тут вы узнаете по каким правилам проводится анкетирование соискателя при приеме на работу.

Структура рассматриваемого мероприятия состоит из:

Вступления – обоюдное приветствие, уточнение информации, касающейся общих сведений о кандидате.
Основной части – задаются вопросы о предыдущей трудовой деятельности, достижениях, неудачах, сильных и слабых сторонах. Уполномоченное лицо озвучивает информацию об условиях работы, организации трудового процесса.
Завершающей стадии – соискатель задает несколько вопрос интервьюеру для формирования обратной связи.

Этапы проведения интервью

Несколько этапов проведения собеседования при приеме на работу по компетенции:

Специалист создает благоприятное впечатление о компании, дает возможность соискателю приспособится, самостоятельно выйти из «зоны комфорта».
Небольшой монолог о причинах появления вакансии, преимуществах и специфике компании, должностных обязательствах потенциального работника.
Задействуется перечень вопросов для выявления требуемых качеств, потенциала кандидата. Оптимальная продолжительность интервью по компетенции – 40-60 минут.
Соискатель получается возможность задать накопившиеся вопросы.
Оговариваются варианты дальнейшего взаимодействия. По инициативе HR-специалиста или интервьюируемого оговариваются примерные сроки принятия решения, необходимость, количество дополнительных этапов оценивания.

Важно знать! Наиболее популярные методики проведения собеседования – STAR (рассматривает предыдущий опыт, текущие задачи, действия для выполнения поставленной задачи и полученные результаты) и PARLA (показывает реакцию соискателя на возникшую проблему, пути ее разрешения, наличие/отсутствие опыта, и выводы, сделанные впоследствии).

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ»

Какие цели Вы ставите для себя на ближайший год? Насколько эти цели сложны для Вас? Какие трудности Вы можете предвидеть? Что может помешать реализации Ваших планов?
Приведите пример, когда Вы не полностью справились с поставленной задачей. В чем причина произошедшего?
Расскажите о тех решениях, которые Вы принимаете в ежедневной практике? Приведите пример решения, которое Вы принимали не так давно. Насколько самостоятельно Вы приняли это решение? С кем Вы обсуждали это решение?
Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. Каковы были последствия? В чем Вы видите причину того, что Вы приняли неверное решение? Изменили бы Вы что-нибудь в своих действиях, если бы оказались в подобной ситуации снова?
Приведите пример ситуации, когда Вам удалось успешно выполнить какую-либо сложную или срочную работу вопреки имеющимся помехам (недостаток времени, информации, невыполнение задач другими сотрудниками). За счет чего Вы добились успеха? Что помогло Вам в решении возникших проблем?
Были ли в Вашей деятельности ситуации неуспеха (не достижение целей)? Приведите пример подобной ситуации. Как вы действовали. Что предпринимали? Что Вам помешало? В чем была причина неуспеха?
В чем состоят факторы успеха Вашей деятельности?

Интервью по компетенциям — что это такое и как провести?