Методики подбора персонала на поисковом этапе
Скрининг
– формализованный поиск, наименьшие затраты. Способ применяется для набора младшего неквалифицированного персонала, например, разнорабочих или продавцов. Агент подбирает подходящие резюме из собственной базы и/или массовых источников, проводит с кандидатами телефонные собеседования.
Массовый рекрутинг
– поиск и оценка линейных работников. Дипломированных опытных бухгалтеров, юристов, менеджеров довольно много на рынке труда. Задача рекрутера – выбрать соискателей под требования заказчика. Здесь обязательно проводятся личные встречи, мероприятия по оценке кандидатов на профпригодность и личностные качества.
Эксклюзивный рекрутинг
– привлечение опытных управленцев и узких именитых специалистов. Агент находит кандидатов среди конкурентов заказчика, принимает меры для их перехода на новое место работы. Крайнее проявление этой методики подбора персонала – «охота за головами» (headhunting): работодатель указывает конкретного специалиста, рекрутер занимается вербовкой. Услуга дорогая, процесс, как правило, длительный. Но именитые эксперты бесценны.
Современные способы подбора персонала
В настоящее время разработаны новые методы, позволяющие найти подходящую кандидатуру на вакантную должность организации. И они уже завоевали популярность и прочно вошли в работу кадровых служб многих компаний. Что представляют собой современные методы подбора персонала? Рассмотрим их подробнее:
1. Рекрутинг. Данный метод заключается в поиске и подборе персонала на должности, находящиеся в низшем и среднем звене. Его проводят среди кандидатов, которые уже в свободном поиске другого места работы. С помощью данного способа может производиться и массовый подбор персонала. Методы в данном случае могут быть самыми различными в зависимости от региона нахождения организации. Но как правило, это реклама, которую работодатель дает в СМИ и на специализированных интернет-ресурсах. Подобным образом набираются кассиры, страховщики и многие другие однотипные специалисты, требующиеся организации в большом числе. Так же осуществляется и подбор персонала вахтовым методом.
2. Эксклюзивный (прямой) поиск. Он заключается в целенаправленном поиске редких специалистов, а также персонала для высших управленческих должностей. Эти современные методы подбора персонала используются лишь в тех случаях, когда нужно подыскать человека, который будет оказывать ключевое воздействие на продвижение бизнеса компании. Подобный поиск проводится как среди неработающих, так и среди трудоустроенных специалистов.
3. Хедхантинг. Инновационные методы подбора персонала, которые подразумевают применение прямого поиска, включают в себя и данный способ. Он заключается в «охоте» за конкретным высококвалифицированным специалистом с целью его переманивания в компанию. Это достаточно сложная работа, которую проделывают, как правило, при поиске редких ключевых сотрудников и руководителей высшего звена.
Существуют определенные технологии и методы подбора персонала с помощью данного способа. Ведь подобный поиск потребует предварительного сбора информации о специалисте, а затем осуществления тщательной подготовки к его переманиванию.
Хедхантинг применяется и в тех случаях, когда заказчик сам не может указать на конкретного специалиста. Агентство, оказывающее подобные услуги, применяет сложные технологии подбора кадров, проводя скрупулезный анализ штатных работников конкурирующей компании и сбор сведений о сотрудниках, занимающих ключевые должности в данных организациях. Подобная процедура не только длительная по времени (в среднем до полугода), но и весьма ответственная и дорогостоящая.
4. Прелиминаринг. Данный метод подразумевает привлечение к работе наиболее перспективных молодых специалистов посредством стажировки и производственной практики.
Таковы современные методы подбора персонала и их характеристика. Все они достаточно хороши. Но решение о применении того или иного из них следует принимать, исходя из положения дел компании, ситуации, сложившейся на рынке труда, срочности вакансии и т.д. Считается, что наиболее перспективным способом, который включают в себя современные методы подбора и расстановки персонала, является прелиминаринг. Он позволит подыскать лояльные молодые кадры, способные обновить устоявшийся коллектив.
Продумайте тестовое задание
Тестовое задание нужно, чтобы проверить 1-2 ключевых требований из вакансии. Так вы сразу сразу сможете отсеять большинство неподходящих кандидатов и потратите меньше времени на интервью.
Чтобы понять, сможет ли человек у вас работать, тестовое стоит делать максимально похожим на рабочую задачу. Учитывайте, что кандидат еще не погружен в контекст вашей компании. Это значит, что задание нужно давать максимально подробное. Опишите все вплоть до формата документа, в котором его необходимо отправить.
Допустим, вам нужен маркетолог для составления воронки продаж. Тогда тестовое задание будет проверять навык их создания на вашем продукте. Так вы посмотрите, справляется ли кандидат с задачами и сможет ли он работать с вашим продуктом.
Обращайте внимание не только на то, чтобы тестовое задание отвечало вашим требованиям. Следите за тем, чтобы выполнение задания не занимало больше 4 часов
Иначе увеличится риск того, что задание кандидаты выполнять не станут.
Отбор лучших кандидатов
Представители кадровых служб достаточно хорошо должны владеть и способами оценки специалистов, претендующих на ту или иную вакансию. Ведь правильно примененные и подобранные методы подбора и отбора персонала в конечном итоге скажутся на всей работе компании. Как же выбрать лучшего из тех соискателей, которые откликнулись на объявление о вакансии? Прежде чем будут выбраны те или иные методы подбора и оценки персонала, сотруднику отдела кадров необходимо определиться с понятием «лучший». Ведь для одной компании это тот, кто уже с первого дня будет показывать необходимые результаты. Другому работодателю больше по душе набор личностных качеств соискателя и его возможность легко вписаться в корпоративную культуру
Третья же компания обратит внимание на человеческие качества соискателя на должность, не заостряя внимание на его опыте
Как выбрать необходимые методы подбора и оценки персонала? Универсальных рецептов в этом вопросе не существует. Сотрудники отдела кадров должны в совершенстве знать и владеть каждым способом, делая выбор, соответствующий запросам фирмы.
Проведите интервью
Главная задача интервью — узнать, подходит ли человек вашей команде и еще раз проверить hard и soft навыки. Перед интервью надо понять, какие именно вопросы вы будете задавать.
Вопросы для soft skillsпроверяют личностные качества. В рамках этих вопросов можно проверить мотивацию кандидата, его целеустремленность, коммуникабельность и навык выстраивания рабочего процесса.
Например, если вы хотите проверить, как человек организует рабочий процесс, можно задать следующие вопросы:
Как вы организуете рабочий день?
Как вы контролируете выполнение задач? Ставите ли себе KPI?
Какие сервисы используете для организации задач?
Сколько времени у вас ушло на выполнение тестового задания?
Когда составляете вопросы для проверки hard skills, не останавливайтесь подробно на навыках, которые вы уже проверили в тестовом задании. Если кандидат дошел до интервью, то он успел их показать. Сосредоточьтесь на других важных для вас вещах.
Чтобы составить полное представление о кандидате, сначала задайте общие вопросы, а затем перейдите к частным. Не спрашивайте сразу о том, как человек анализирует метрики. Начните с обсуждения всего рабочего процесса. Общие вопросы помогают узнать, как человек решает задачи, а частные — уточняют детали.
Если бы вам был нужен человек, разбирающийся в веб-аналитике, то примерный список вопросов выглядел бы так:
Какие задачи вы уже решали с помощью веб-аналитики?
Перед началом работы вам нужно опросить сотрудников компании о ее ценностях. Вы уже немного знакомы с нашим продуктом, какие вопросы вы бы задали?
Какими сервисами веб-аналитики вы пользуетесь?
Вы умеете работать с UTM-метками? Для решения каких задач?
Знакомы ли вы с Google Tag Manager? Какие задачи решали с помощью этого инструмента?
Том составил список вопросов для своих требований. Теперь он готов проводить интервью. Вы можете посмотреть на список и использовать его в качестве примера.
Вопросы составлены, осталось понять, как именно проводить интервью.
Определите критерии хорошего ответа
Здесь нет конкретики — вы сами решаете, что вам важно услышать. Это могут быть навыки работы в определенной программе или информация о том, как кандидат решает конфликты на работе
Здесь вам снова пригодятся качества, которые вы прописывали до составления вакансии — их вы и будете проверять. Например, если вы проверяете целеустремленность человека, для вас будут важны его достижения на предыдущей работе.
Переключайтесь на другие вопросы
Не тратьте время, если вы понимаете, что человек хорошо разбирается в теме. Представьте, что вы прощупываете речное дно на предмет провалов и кочек. Кочки — это навыки, которыми человек владеет, но ямы волнуют вас больше. Потому что ямы — это пробелы в опыте и знаниях человека. И с этими пробелами вам придется столкнуться в работе.
С каждым новым вопросом вы будете погружаться все глубже в компетенции человека. Это позволит изучить сильные и слабые стороны кандидата и понять, стоит ли делать ему оффер.
Поймите, есть ли у человека мотивация для работы
Часто бывает, что кандидаты уходят через пару месяцев
Чтобы это происходило реже, важно понять мотивацию человека.
Мотивацию трудно выяснить прямыми вопросами, для этого существуют проективные вопросы. То есть вопросы, которые не касаются самого кандидата, а говорят о людях в общем.
Например, можно спросить кандидата: Как вы думаете, почему люди идут в нашу компанию?. Этот вопрос даст человеку высказать свое мнение и подумать более абстрактно. А вы получите представление о взглядах претендента, его предпочтениях, ценностях и мотивации.
Перечень необходимых процедур
Организационные мероприятия, предполагающие проведение деятельности по укомплектованию штата, состоят из:
1. Набора. Данный процесс представляет собой создание банка данных кандидатов, наиболее подходящих на вакантные должности. Другими словами, он является массовым привлечением претендентов.
2. Отбора. Да данном этапе из созданного во время набора резерва подбираются самые подходящие кандидаты. Отбор является частью процесса найма и представляет собой выделение некоторого числа кандидатов из большого числа людей, желающих занять это место. Цель, которую кадровые службы преследуют на данном этапе, состоит в оценке соответствия личностной и профессиональной пригодности кандидата требованиям, выдвигаемым данной вакантной должностью. Решить такую задачу в самые кратчайшие сроки можно при использовании юридически, этически и экономически оправданных средств.
3. Подбора. Данный этап представляет собой выбор должности или деятельности, которая способствует наиболее полной реализации всех возможностей работника. При подборе персонала устанавливается идентичность характеристик кандидата и требований должности, а также организации в целом.
4. Выбора. Данный этап предполагает принятие комиссионного решения о предпочтении определенного кандидата, основываясь на результатах публичных процедур.
Сбор данных
Этот метод отбора претендентов позволяет произвести их первичный отсев. Заключается он в знакомстве с претендентом на вакантную должность. И делается это посредством составленного кандидатом резюме.
Именно это письменное сообщение о себе позволит представителям компании дать первичную оценку специалисту. Однако в данной методике есть и свои минусы. Ведь унификация подобного приема нередко приводит к тому, что сотрудники отдела по работе с кадрами перестают внимательно читать резюме
При этом они обращают основное внимание на формальную сторону изложения и нередко пропускают весьма интересных кандидатов
На что обращать внимание при поиске и отборе
Эйчару нужно тщательно проверить карьерную историю потенциального кандидата. Желательно получить отзывы от предыдущих работодателей
Важно учитывать не только сферу профессиональных знаний и умений, но и поведение в коллективе
Хорошая атмосфера в коллективе является залогом высокого уровня трудоспособности
В качестве источника рекомендации иногда претенденты предоставляют письменные отзывы. В некоторых случаях допускается позвонить на предыдущее место работы.
Отделу кадров не стоит чрезмерно акцентировать внимание на прошлом кандидатов. Нужно прояснить основные моменты: какие обязанности выполнял, как себя вел и т.п. Все остальное не стоит внимания
Все остальное не стоит внимания.
Корпоративная культура приобретает все большое значение для большинства организацией
Поэтому нужно обращать внимание на внешний вид претендентов. Для некоторых отделов допускается свободный стиль, для других – нет. Поэтому стоит посмотреть фотографии в резюме. Внешний вид – не единственный критерий отбора
Можно поинтересоваться у потенциального кандидата его планами на будущее. Человек может чего-то не уметь делать, это нормально. Компания может научить претендента чему-то нужному
Внешний вид – не единственный критерий отбора. Можно поинтересоваться у потенциального кандидата его планами на будущее. Человек может чего-то не уметь делать, это нормально. Компания может научить претендента чему-то нужному.
Во время поиска людей на основные должности компании нельзя спешить. Лучше рассмотреть больше претендентов, так как это даст лучший простор для выбора.
Как устроен подбор персонала: классическая схема
Процесс найма сотрудников отличается от компании к компании. Роль играет размер организации, специфика, то, какие должности нужно закрыть. Даже в одной компании поиск специалистов на непохожие вакансии будет различаться. Однако в большинстве случаев новых сотрудников подбирают по общей схеме, которую можно назвать классической.
Вот какие этапы она включает:
- Кандидат откликается на вакансию или рекрутер сам связывается с потенциальным сотрудником, видя его резюме.
- Телефонное интервью или переписка. Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на вводные вопросы о вакансии. На этом этапе для соискателя уместно уточнить условия работы в компании: график, адрес офиса и другое. Для HR-менеджера логично задать вопросы по резюме, уточнить, трудоустроен ли сейчас соискатель и какие предложения о работе ему интересны.
- Собеседование с рекрутером. Более подробное обсуждение вакансии. На этом этапе задают вопросы об опыте, мотивации кандидата и о том, как он справляется с рабочими ситуациями.
Цель рекрутера на этом этапе — выявить особенности личности кандидата и проверить его на соответствие корпоративной культуре. На этом этапе работодатель может предложить решить бизнес-кейсы.
- Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом. На этом этапе кандидат общается с экспертом, и компания может оценить профессиональные знания потенциального работника. Главный акцент собеседования с нанимающим менеджером — на экспертности.
- Тестовое задание. Иногда его делают прямо на собеседовании, а иногда — уже после интервью.
- Личностные тесты, анкеты.
- Собеседование с директором компании или руководителем департамента. Это финальное интервью, которое проводят, если решение по позиции должен утвердить вышестоящий руководитель.
Интервью
Нередко подбор персонала проводится с помощью беседы. При этом интервью имеет свои разновидности, среди которых:
1. Проведенное по телефону. Это краткое интервью, которое имеет место после изучения поданного человеком резюме. Оно предназначено для уточнения и дополнения уже полученных сведений о кандидате.
2. Собеседование. Оно является ключевым этапом системы отбора кадров. Собеседование представляет собой наиболее распространенный способ, применяемый в процессе отбора любых сотрудников.
3. Структурированное интервью. Данный метод является разновидностью собеседования, во время которого задаются уже подготовленные вопросы. При этом они должны быть актуальны для конкретной вакансии. Подобный способ позволяет оценить ответы разных соискателей на одни и те же вопросы, выбрав лучшего из них.
4. Фактическая беседа. Это неструктурированное интервью. Оно используется лишь в тех случаях, когда предлагаемая должность является творческой, а кандидатов на нее не так уж и много. Это относится к тем случаям, когда получить представление о кандидате с помощью стандартных вопросов невозможно.
5. Ситуационное интервью. Его применяют при выборе кандидата на руководящую должность, а также на те вакансии менеджеров, которые подразумевают высокий уровень ответственности. Это особый вид собеседования, который является своеобразным психологическим тестом, скорректированным с учетом требований, предъявляемых к обязанностям работника.
6. Групповое собеседование. Рассматриваемый способ носит и другое название. Порой его называют экспертным. Используя его, работодатель создает ситуацию, когда с соискателем общается сразу несколько специалистов.
7. Стрессовое интервью. Существуют нетрадиционные методы подбора персонала. Причем стрессовое интервью является наиболее популярным из них. Порой подобный метод называют еще и шоковым. Его целью является определение стрессоустойчивости кандидата. Подобная методика вполне оправдывает себя при подборе кандидатов, претендующих на должность кассиров, персональных ассистентов, банковских операторов, а также сотрудников полиции. Во время такого интервью для соискателя на должность создаются стрессовые условия. При этом сотрудники отдела кадров наблюдают за реакцией кандидата.
8. Интервью, которое в дословном переводе называют «щекочущее мозг». Данный метод особенно популярен у кадровых агентств западных компаний. Его основная суть заключена в том, что кандидату следует дать ответ на какой-либо замысловатый вопрос или предоставить решение логической задачи. Рассматриваемый метод подбора персонала также относится к нетрадиционным. С его помощью работодатель может проверить творческие способности и аналитическое мышление соискателя. Именно поэтому подобный вид интервью предназначен для работников умственных профессий и креативщиков, среди которых менеджеры по рекламе и программисты, консультанты и аудиторы.
Как видим, способов привлечения и дальнейшего отбора кандидатов существует довольно много. Выбор конкретного метода всегда будет зависеть от различных факторов, в том числе и от профессионализма работника отдела кадров.
Где можно обучиться управлению персоналом
Программы бакалавриата обычно посвящены более общим направлениям — экономике, бизнес-аналитике или менеджменту. Но на таких факультетах часто преподаются курсы, связанные с управлением персоналом. Специализированные программы есть в крупных университетах:
- ВШЭ (кампус в Санкт-Петербурге)
- МГУ
- РАНХиГС
- Финансовый университет
- УрФУ
- ЮФУ
Если вам нужны более свободный график и акцент на практике, можно воспользоваться профессиональными онлайн-курсами.
- Skillbox
- Нетология
- GeekBrains
- Laba
- Coursera
Еще один способ развить лидерские и управленческие навыки — пройти программу MBA. Она нацелена на специалистов со стажем, которые хотят расширить и углубить профессиональный опыт.
- Высшая школа менеджмента СПбГУ
- РАНХиГС
- ВШЭ
Сколько зарабатывает HR-менеджер
По данным портала Работа.ру, средняя по России зарплата менеджера по управлению персоналом составляет ₽32 тыс. Сумма меняется в зависимости от региона: в Москве такой специалист получает в среднем ₽53 тыс., в Уфе — ₽51 тыс., а в Краснодаре — ₽27 тыс.
В некоторых компаниях есть позиции, где HR-менеджеру передана лишь часть профильных задач. Рекрутеры в среднем получают ₽59 тыс., а бизнес-тренеры — ₽68 тыс.
Заработная плата зависит от стажа и уровня специалиста. Рассмотрим на примере HR-аналитика, который собирает и исследует данные о персонале с помощью различных метрик. На начальном этапе младший HR-аналитик может получать ₽60–80 тыс., на позиции HR-аналитика — ₽100–150 тыс. Руководитель HR-аналитики или директор по персоналу компании может претендовать на зарплату от ₽200 тыс.
Основные ошибки при подборе персонала
В России слабо развита система рекрутинга персонала. Вместо того, чтобы этим занимался один или несколько высококвалифицированных специалистов, чаще на должность HR-менеджера назначают какую-нибудь девушку без опыта, которая скатывается до роли секретаря. Из этого часто и возникают типовые ошибки:
- Ошибка в постановке задачи. Та ситуация, когда менеджер сам не понимает, какой человек потребуется для той или должности. Какие у него должны быть данные, черты и навыки;
- Ошибка при взаимодействии с агентствами. Если менеджер обращается за помощью к кадровому агентству, то он должен понимать, чего хочет, и как он может это получить. Все разногласия и проблемы возникают из-за некорректности в постановке задачи. Чем больше конкретной информации будет дано специалистам, тем лучше;
- Следование стереотипам. Первое, от чего должен избавляться успешный HR-менеджер – следование стереотипам. Никогда нельзя составлять мнение о человеке по непроверенным данным и личным предположениям;
- Незнание сферы деятельности. Менеджер должен хотя бы примерно представлять, чем должен заниматься человек на той или иной должности, и каким набором навыков он должен обладать. Лишь определенные вакансии, требующие специальных знаний, должны быть вне его компетенции;
- Составление ошибочных взаимосвязей. Достаточно распространенная ошибка, когда менеджер может найти те связи, которые совершенно не подлежат логическому объяснению;
- Неспособность развиваться. Совершенствование в любой должности – процесс обязательный. Но многие об этом забывают и не обновляют свой багаж знаний.
Подбор персонала – задача чрезвычайно сложная. Её лучше доверить специалисту, который не участвует в других процессах компании. Знание методологии, способов и распространенных ошибок позволит грамотно составить план и линию поведения при поиске необходимых кандидатов и подобрать грамотных специалистов.
Технологии управления
Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.
Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:
- Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
- Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
- Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
- Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.
Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.
Поймите, кого вы ищете
Вы ищете специалиста, который сможет справиться с определенными задачами. Чтобы найти подходящего сотрудника, сначала нужно понять, какими навыками и качествами он должен обладать
На эти качества вы будете обращать внимание в резюме. Их же вы будете проверять на следующих этапах найма
Составьте список необходимых качеств сотрудника
Универсального списка качеств не существует. Ориентируйтесь на потребности компании и перечень ежедневных задач.
Нужно понять, какие у кандидата будут hard skills — профессиональные навыки, которые можно проверить и измерить. Это может быть использование конкретных программ или знание языков. Эти качества вы сможете прописать, когда поймете, чем человек будет заниматься каждый день. Например, если кандидату нужно будет писать SEO-тексты, то записывайте в раздел hard skills именно этот навык.
Дальше нужно определить soft skills — навыки, которые зависят от характера человека и его опыта. Например, коммуникабельность, умение работать в команде, гибкость. Эти навыки помогут понять, сможет ли кандидат работать в условиях, которые вы предлагаете. Например, если сотрудник должен работать с людьми, необщительный кандидат точно не подойдет.
Тому нужен специалист на full-time работу в стартапе. У него нет ресурсов обучать продуктового маркетолога, поэтому он ищет опытного специалиста.
Ему нужен человек, который:
Сможет построить воронку продаж
Знает, как ставить ТЗ подрядчикам
Разбирается в веб-аналитике
Умеет работать автономно
Принимает решения, основываясь на данных
Понимает специфику образовательного продукта
Пропишите минусы, которые вы готовы человеку простить
У любых положительных качеств есть противоположные — отрицательные. Например, креативные люди могут быть неусидчивы и не пунктуальны. Трудно найти креативного сотрудника, который хочет решать рутинные задачи. А усидчивые люди способны работать с шаблонами и потоковыми задачами, но, наоборот, могут быть не креативными.
Сотрудника без минусов найти не получится. Поймите, на что вы готовы закрыть глаза — так вы сможете найти подходящего специалиста гораздо быстрее. Если вы ищите сотрудника, который будет заниматься только бумажной работой, не стоит включать в список качеств целеустремленность. Чаще всего такие люди амбициозны, а вы не сможете удовлетворить амбиции этой вакансией.
В приоритете у Тома создание воронок, маркетинговых стратегий и автономное выполнение задач. Он готов принять, что у человека нет самостоятельного опыта запуска рекламных кампаний и что он не будет это делать без подрядчиков.
Также Том готов к тому, что сотрудник не будет работать по жесткому графику с 9 до 18. Главное, чтобы сотрудник решал рабочие вопросы вовремя и автономно.
Заключение
Независимо от результата, работа по подбору и оценке персонала требует тщательного анализа. Отметим, что речь идет скорее о самооценке, чем об оценке деятельности исполнителя его непосредственным руководителем, поскольку оценка сотрудника руководителем обычно строится с учетом соответствия действий и результата нормам и стандартам, принятым в обществе или отдельно взятой организации.
Для самоанализа специалисту по подбору персонала необходимо оценить свою работу и ответить на вопросы: какие действия он совершал, к какому результату эти действия привели, а также что делалось вокруг, какие результаты были получены в результате этих действий. Также рекомендуется узнать мнение тех, с кем приходилось сотрудничать в процессе подбора кадров, и сопоставить его с собственными выводами. Полученное таким образом отражение происходящего, т. е. взаимосвязей между действиями и полученным результатом, позволит повысить эффективность работы в дальнейшем.
Следующий этап анализа деятельности — оценка происходящего. Необходимо определить, были ли достигнуты запланированные результаты, каким образом, где и какого рода были допущены ошибки, учитывался ли тот или иной фактор, ресурс и др.
Полученные результаты следует зафиксировать в виде текста (иначе вся процедура оценки окажется бесполезной, так как не сформулированный и не описанный опыт забывается), и использовать их в дальнейшем, тем самым повышая эффективность управления процессом подбора персонала.
