Как реагировать и защищаться, что ответить боссу?
Непрерывные выяснения отношений негативно сказываются на работе всего коллектива в целом: согласитесь, не очень приятно выполнять свои обязанности, когда все вокруг только и ждут очередного скандала. Поэтому первое, что нужно сделать — отгородить себя от происходящего, насколько это возможно. Решайте проблемы по мере их поступления: когда шеф начнет спорить в вами, тогда и включайтесь в процесс.
Напомните себе, какие обязанности прописаны в вашем трудовом договоре. Постарайтесь выполнять то, что требуется, и тогда ваша совесть будет спокойна. Не прыгайте выше головы в надежде угодить руководителю. Если босс вечно критикует вас не по делу, он продолжит это делать.
Не реагируйте слишком бурно: это радует директора и некоторых членов вашего коллектива тоже. Воспринимайте придирки как назойливую муху — да, мешает, но вовсе не отравляет жизнь
ВНИМАНИЕ! Если начальник вызывает вас в кабинет для отдельного разговора, ведите себя уверенно и естественно. Не кричите, не устраивайте шумных ссор.Разговаривайте как обычно и всегда приводите аргументы, если спорите с шефом
Никогда не делайте это прилюдно — зачем устраивать шоу и отвлекать коллег от работы?
Бывают случаи, когда агрессия действительно помогает (если использовать ее дозировано). Достаточно один раз внятно объяснить руководителю, что вы не намерены терпеть его произвол, и отношение изменится на глазах. Главное, не переборщите — вы же не хотите заполучить репутацию скандальной персоны.
Стратегии поведения в конфликтной ситуации (Томас)
Стратегия №1. Медведь (Приспособление)
Модель «Медведь» означает «замораживание» и дальнейшее постепенное угасание конфликта. При выборе этой модели вы просто принимаете наличие конфликтной ситуации такой, какая она есть, не стараетесь доказать свою правоту, но и не соглашаетесь с оппонентом. Вы приспосабливаетесь к этой ситуации и ждете, пока она постепенно утихнет сама — так тоже бывает, и довольно часто.
Стратегию поведения в конфликтной ситуации «Медведь» целесообразно применять при наличии следующих признаков конфликта:
- Ваш соперник в конфликте откровенно сильнее вас, имеет больше рычагов влияния на вас (например, это ваш начальник);
- Восстановление нормальных взаимоотношений с человеком объективно важнее, чем победа в конфликте;
- Сам предмет спора для вас не важен, а важен для вашего соперника;
- Этот конфликт может породить в дальнейшем более серьезные конфликты, и лучше, чтобы этого не произошло;
- Вы понимаете, что объективно вы неправы, но не хотите это открыто признавать;
- Победа в конфликтной ситуации требует значительных временных и/или интеллектуальных усилий, и расходовать такое количество времени, энергии просто бессмысленно.
Стратегия №2. Лиса (Компромисс)
Стиль поведения в конфликтной ситуации «Лиса» означает некую хитрость: стороны должны выйти из конфликта на равных, без победителей и проигравших. В этом случае необходимо продемонстрировать собеседнику, что вы абсолютно равны, и убедить его принять решение, в равной степени устраивающее вас обоих, то есть, пойти на компромисс.
Стратегия поведения в конфликтной ситуации «Лиса» будет лучшим решением, если:
Обе стороны конфликта равносильны, ни у кого из оппонентов нет весомого преимущества;
Для победы в конфликте требуется затратить немало времени, а его просто нет, ситуация требует быстрого решения;
Стороны конфликта имеют противоположные интересы, между которыми нет вообще ничего общего (модель «сотрудничество» (см
далее) невозможна);
Конфликт позволяет принять временное решение, а в дальнейшем вернуться к нему снова;
Вы имеете возможность откорректировать поставленную изначально цель и в чем-то уступить конкуренту;
Хотя бы частично удовлетворить свои требования — для вас лучше, чем не удовлетворить их вообще;
Вам важно сохранить с человеком нормальные взаимоотношения.
Стратегия №3. Сова. (Сотрудничество)
Способ поведения в конфликтной ситуации «Сова» означает проявление мудрости и поиск взаимных интересов, которые можно было бы использовать на общее благо. «Сова» — это возможность превратить оппонентов в партнеров, обменяться опытом, начать взаимодействовать, усилить возможности каждого, благодаря эффекту синергии.
Стиль поведения в конфликтной ситуации «Сова» неплохо подойдет при наличии следующих исходных данных:
- Поиск компромисса (модель «Лиса») невозможен, так как для каждой стороны принципиально сохранение своей позиции в полной мере;
- Из обмена опытом можно извлечь немалую пользу, это будет выгодно для обеих сторон конфликта;
- Вам необходимо время, чтобы найти варианты решения проблемы, и оно у вас есть (отсутствует необходимость срочного принятия решения);
- Вы хотите расширять горизонты своих знаний/деятельности, узнавать/пробовать что-то новое, совершенствоваться, и это для вас важнее, чем победа в споре;
- Вы не против совместно поработать над какими-то вопросами/проектами, не пренебрегая при этом своей позицией по вопросу, вызвавшему конфликт.
Стратегия №4. Черепаха (Игнорирование)
Выбор модели поведения в конфликтной ситуации «Черепаха» означает проигнорировать конфликт, «уйти в домик», ничего не делать для разрешения спора или победы в нем, оставшись при этом при своем мнении. Иногда, если вы не знаете, как вести себя в конфликтной ситуации, этот способ может оказаться оптимальным.
Стратегию поведения «Черепаха» лучше всего применять, если:
- Предмет спора, что называется, «не стоит выеденного яйца», то есть, никакого объективного интереса выиграть этот спор не существует ни для одной из сторон;
- Вы слишком «завелись» (а это — верный шанс проиграть конфликт!), поэтому вам необходимо какое-то время, чтобы успокоиться и трезво оценить ситуацию, подготовиться к дальнейшему разрешению конфликта;
- Конфликтная ситуация не требует срочного решения, необходимо время, чтобы собрать аргументы и факты;
- Предмет спора несущественный, но попытка выиграть конфликт может привести к возникновению более серьезных споров;
- Вы не имеете достаточно ресурсов или влияния, чтобы разрешить конфликтную ситуацию в нужном вам направлении;
- Ситуация настолько напряжена, что любые попытки разрешить конфликт сразу очень опасны, могут вызвать серьезные негативные последствия.
Токсичный босс
Токсичный руководитель – это несправедливый босс, из-за которого человек начинает ненавидеть работу, которую очень любил раньше. Да, такие боссы могут вполне лишить вас даже сна, но и они не без слабых сторон, о которых мы и поговорим в этой статье.
“Говорить о том, что ты лидер и им не являться, – это высшая степень ничтожности человека”.
Итак, начнем с того, какие бывают токсичные боссы, разделим им по количеству выпускаемого ими яда.
Хорошую классификацию провел Виджей Наир. Он с прекрасным чувством юмора подошел к раскрытию проблемы в своей книге “Босс не твой друг”. Но при этом он раскрыл всю сущность и сложность вопроса. Виджей провел разоблачение самых жестких руководителей крупнейших мировых компаний.
За основу нашей классификации мы решили взять именно данную книгу, ведь одолеть такие ситуации в рабочих стенах порой очень не просто без юмора.
Природа возникновения конфликтных ситуаций
Конфликт происходит от латинского conflictus (столкновение) и является ситуацией, при которой в упор сталкиваются несовместимые противоположности, интересы, мнения и все это сопровождается мощным выбросом негативных эмоций и переживаний.
Конфликты между людьми возникают в результате таких событий, как перемены в привычной рабочей обстановке, возникновение спорных вопросов, выяснение отношений на работе или в личной жизни. Каждый человек реагирует на конфликт субъективно, с разной степенью силы внутренних переживаний.
Основной причиной возникновения конфликта является столкновение интересов, которое может проявиться в совершенно различных ситуациях. Например, сотрудник решил разобраться с начальником по поводу отсутствия премии, учителя в школе столкнулись на почве воспитания детей, отстаивая каждый свое мнение, и так далее. Все эти конфликты, как межличностный тип противостояния, встречаются наиболее часто.
Природа возникновения конфликтных ситуаций
Могут возникнуть также конфликты между группами людей (руководителями и сотрудниками департамента, лодырями и трудоголиками, консерваторами и новаторами и так далее) – этот тип конфликтов называется межгрупповым и считается наиболее сильным и разрушительным.
Проявляются и внутренние конфликты у одного конкретного человека – например, в знакомой многим ситуации, когда уже приобретены путевки и собраны чемоданы в семейное турне, но внезапный звонок директора ломает все планы и заставляет немедленно отправиться на работу для решения срочных вопросов.
У каждого конфликта есть объекты (причины), субъекты (действующие лица), главные и косвенные участники. Причем эти роли не постоянны и могут меняться местами.
Любое столкновение может нести с собой разрушение, быть деструктивным или же быть конструктивным. В первом случае положительного разрешения конфликтной ситуации ждать не приходится, а во втором поможет адекватная оценка сложившейся ситуации, готовность к сотрудничеству, создание доверительной атмосферы.
У каждого человека в конфликтной ситуации вырабатываются свои стратегии и тактики, которые он применяет. Чтобы управлять происходящим, надо уметь определять линию поведения других участников конфликта и на основании этого вносить коррективы в собственные установки.
Типы токсичных руководителей
Первое, что нужно сделать, это классифицировать руководителей по степени ядовитости.
Например, писатель Виджей Наир в книге «Босс – не твой друг» к раскрытию этой темы подошел с юмором, не игнорируя при этом всей сложности проблемы. Он успешно разоблачил наиболее жестких директоров корпораций. В качестве образца мы выбрали именно его книгу, потому что справиться с подобными ситуациями на работе без юмора порой просто невозможно.
Карьерист
Согласно Наиру, можно выделить пять типов токсичных руководителей. Самый интересный и самый распространенный из них – карьерист. Таких боссов легко идентифицировать по их склонности присваивать хорошие идеи других людей.
Однако на этом все не заканчивается. Помимо всей своей некомпетентности, ваш босс непременно обвинит вас в допущенных им ошибках и неэффективной организации рабочего процесса.
Неуверенный в себе руководитель
Этот босс ищет себе группу поддержки, готовую слепо следовать за ним везде. Такие руководители просят своих последователей следить за обстановкой, боясь внезапной забастовки персонала.
Трудоголик и бездельник
Еще два типа токсичных боссов, являющихся полной противоположностью друг другу. На одной стороне мы видим трудоголика без какой-либо личной жизни, который хочет, чтобы вы были таким же, как и он. На другой стороне – лодырь, ожидающий, что помимо своей работы вы будете выполнять и его.
Высокомерный босс
И, наконец, пятый тип токсичного босса, – высокомерный. Довольно распространенный тип. Вы никогда не услышите, чтобы такой человек извинялся. Он уверен, что просто не способен допустить ошибку. И всегда прислушивается лишь к себе.
Правило № 1: границы, границы и ещё раз границы
Самое главное и самое лучшее, что можно сделать при общении с токсичным человеком, – установить свои собственные границы и защищать их. Это будет сложно, потому что для токсичного человека независимо от характера его поведения (оно может быть агрессивным или плаксивым) границы других являются неприемлемым и очень раздражающим фактором.
Под понятием «границы» подразумеваются не только эмоциональные ограничения (вежливое обращение и уважение чувств других), но и физические границы, так как токсичные люди часто посягают на время, здоровье и физические силы окружающих. В этом могут помочь так называемые «я‑высказывания»: например, «Когда ты говоришь …, я думаю/чувствую …, поэтому я больше не буду делать …». В других случаях нужно научиться давать такому коллеге жёсткий отпор и просто говорить твёрдое нет.
Причины конфликтов между сотрудниками
1. Несовершенная организация работы
Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.
2. Неясный круг обязанностей
Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.
3. Отношения между сотрудниками
От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.
Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.
4. Особенности поведения сотрудников
Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.
5. Ограниченность ресурсов
Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.
6. Недостаток информации
Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов
В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты
По – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.
7. Излишнее давление
Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.
Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:
- оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
- создание комфортных условий работы;
- устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
- справедливая и гласная система поощрений и наказаний.
Неловко себя чувствуют обе стороны
У молодого начальника те же психологические проблемы, что и у старшего подчиненного. Неопытному человеку трудно управлять сотрудниками, которые намного компетентнее его начальника. Но опыт — это приобретение. Со временем он научится необходимой мудрости.
С определенной точки зрения, это даже плюс. Более молодой начальник вряд ли будет применять насилие по отношению к сотрудникам. Он не будет вызывать на ковер и излишне критиковать, читать нотации, морально подавлять. С ним легче разговаривать, высказывать предложения и пожелания. Рядом с ним вы почувствуете себя мудрецом, а это верный тест для вашей самооценки.
Стратегии выхода из конфликта
Любая нестабильная ситуация в конечном итоге стремится прийти к равновесию. Конфликт не исключение. От действий каждой из сторон зависит исход противостояния. Существует несколько основных стратегий поведения во время конфронтации.
Соперничество
Суть этой стратегии в бескомпромиссном отстаивании собственных интересов, не считаясь с интересами оппонента. Соперничество не предполагает никаких компромиссов и сотрудничества. Выбирая такой стиль поведения, человек фактически развязывает войну, которая должна закончиться победой одной и поражением другой стороны.
Соперничество применяется в следующих случаях:
- одна из сторон крайне заинтересована в удовлетворении собственных интересов;
- нет времени для ведения переговоров и обсуждения возможности компромисса;
- конфликт происходит в экстренной ситуации;
- велика вероятность развития опасных последствий.
Уход, избегание
Стратегия избегания предполагает отказ от прямой конфронтации. Человек не пытается отстоять свои интересы и уклоняется от противостояния. Таким образом он стремится избежать нарастания напряжения и накала страстей, сохранить мирные отношения с оппонентом.
Эта стратегия чаще всего применяется в следующих случаях:
- одна из сторон осознала свою неправоту;
- отношения с оппонентом важнее, чем собственные интересы в данной ситуации;
- одной из сторон выгодно “подвесить” противоречия, оставив их нерешенными;
- отсутствие рычагов влияния и власти;
- слишком сильный накал страстей, мешающий конструктивному решению проблемы;
- одна из сторон хочет выиграть время, чтобы подготовиться к открытому противостоянию.
Приспособление
Приспособление – фактически добровольная капитуляция. Одна из сторон соглашается принять условия соперника, отказавшись от своих интересов. Таким образом конфликт бывает исчерпан, отношения возвращаются в нормальное русло.
Этой стратегией целесообразно пользоваться, когда:
для одной стороны исход не существенен, а для другой – крайне важен;
у одной стороны недостаточно ресурсов для победы, она трезво оценивает свои шансы;
очень важно сохранить хорошие отношения с оппонентом.
Сотрудничество
Ни одна из сторон не уклоняется от конфликта и не вступает в конфронтацию, но и от своих интересов не отказывается. Определяются нужды каждой из сторон – явные и скрытые – и происходит совместный поиск решения.
Подходящие ситуации для применения:
- исход очень важен для обеих сторон, никто не хочет жертвовать своими интересами;
- стороны состоят в длительных тесных отношениях и не хотят разрушать их;
- обе стороны проявляют готовность к сотрудничеству;
- власть и рычаги влияния распределяются между сторонами равномерно;
- проблема не требует моментального решения, есть время на обсуждение и поиск оптимальных вариантов.
Сотрудничество считается самой продуктивной и конструктивной стратегией, но в то же время самой сложной.
Компромисс
Обе стороны идут на взаимные уступки, чтобы достичь консенсуса. Компромисс – более поверхностная стратегия, чем сотрудничество. Итоговое решение устраивает обоих участников, никто особо не теряет в позициях, но и не выигрывает.
Уместен в следующих случаях:
- стороны обладают примерно равной властью;
- решение нужно принимать быстро;
- у каждой из сторон есть интересы, которыми они готовы поступиться;
- стороны заинтересованы в сохранении хороших взаимоотношений.
Как видите, методов решения довольно много. Нельзя однозначно сказать, какой из них оптимальный. В разных ситуациях уместны разные стратегии. Тогда как люди чаще всего прибегают к какому-то одному любимому способу.
Главное, что нужно для эффективного урегулирования конфликтов – умение адекватно оценивать ситуацию и не поддаваться эмоциям. Выработав в себе два этих навыка, можно не бояться открытого противостояния и уверенно отстаивать свои интересы.
Какие бывают начальники?
Руководить людьми – это сложное искусство, требующее от человека набора определенных качеств: самоконтроля, гибкости, честолюбия, общительности, организованности…список можно продолжать вечно. Когда работа в коллективе не клеится, стоит задуматься о компетентности начальника.
Деструктивные руководители – это разрушители офисного мира и порядка. С ними каши не сваришь, и дела не решишь. Зато проблем всегда в избытке.
- Пресмыкающийся – это божок среднего порядка. Он мелкий руководитель на побегушках крупного начальника. Сегодня он доволен вашей работой, а завтра устраивает вам разнос, получив критику вышестоящего руководства.
- Диктатор – не даст сказать и слова против. Не принимает критику, советов, не слышит пожеланий. Он думает, что знает все лучше вас. И даже если вы первоклассный архитектор, а он не отличает несущую стену от ненесущей, его авторитарные пожелания неоспоримы.
- Разгильдяй – его стихия несобранность неорганизованность. Он забывает о важных встречах, сроках, поручениях, не контролирует ход работы, срываясь на подчиненных за свои ошибки.
- Садист – самодур, знающий все слабые стороны подчиненных. Он любит издеваться. Садист крепко привязывается к жертве, умело наступает на больные мозоли, унижая человека. Тиран испытывает к подчиненным садистскую любовь. Он взращивает в коллективе чувство зависимости и рабскую покорность, внушая подчиненным чувство страха.
- Актер – играет в компетентного специалиста. Единственная его цель – поддержание образа, даже путем унижения подчиненных.
- Трус – боится конкуренции. Он подозрителен и стремится предотвратить малейшую опасность. Унижая подчиненных, он убивает дух соперничества в коллективе.
- Отец-наставник, мать-директор – большую часть времени руководители отеческого типа профессионально справляются со своими обязанностями. Проявления деструктивного поведения возникают неожиданно, но вскоре проходят, не принося явных разрушительных последствий.
От причин и форм неуместного поведения зависит ваш ответ начальнику.
Неподобающее поведение руководителя:
- повышенная интонация, грубая речь,
- высмеивание и принижение достоинства подчиненных,
- фамильярное поведение,
- заигрывание, непристойные намеки,
- пассивно-уничижительные жесты (унижение в завуалированной форме: саркастические замечания, двусмысленные улыбки, намеки).
Это признаки непрофессионализма. В России слабо развита грамотность управляющего звена.
Малейшая ошибка станет вашим поражением и ухудшит положение на работе.
Любимчики судьбы
Карьера каждого человека развивается по-разному. Существует множество факторов, влияющих на успех. К сожалению, интеллект, опыт и навыки — это не те факторы, которые определяют карьеру человека.
Гораздо важнее удача, харизма, склонность к бизнесу, умение управлять людьми, покровительство, семья и связи. Интересно, что эта тенденция прослеживается по всему миру, где-то она более заметна, где-то замаскирована.
Жаль, если человек является специалистом, мастером своего дела, но его не продвигают на руководящие должности. Вместо этого вашим директором становится какой-то молодой упырь, плохо разбирающийся в тонкостях работы. Конечно, среди молодежи тоже достаточно компетентных людей. Но, как правило, это «эффективные менеджеры», обладающие совершенно другими талантами, далекими от сферы деятельности компании или организации.
Но не бросать же из-за этого работу? Если вас держат на работе, это означает, что вы справляетесь со своими обязанностями. А чтобы получать удовольствие от работы, необходимо выстроить компетентные отношения с младшим начальником. Что советуют психологи и HR-специалисты?
Стоит изучить Трудовой кодекс
Многим известна фраза «Предупрежден — значит вооружен». Высказывание применимо, если начальник выживает с работы. Что делать? Обязательно стоит изучить Трудовой кодекс. Увольнение того или иного сотрудника должно быть аргументировано. Если человек отлично справляется со своими обязанностями, он может ничего не бояться.
В большинстве случаев аргументом для увольнения служат результаты аттестации. Кроме того, сотрудник может руководствоваться должностной инструкцией. Не стоит бояться запугиваний начальства о том, что обязанности в инструкцию можно дописать. Документ подписывается сторонами в момент приема на работу.
Что делать, если начальник выживает с работы беременную женщину? Здесь снова на помощь придет Трудовой кодекс, который описывает ограничения по выполнению обязанностей женщинами в период вынашивания ребенка. Зная свои права, каждая представительница слабого пола сможет защитить себя перед работодателем.
Причины придирок по мелочам
Помните, что ваш директор — живой человек, он имеет право испытывать неприязнь по отношению к конкретным людям. Есть вероятность, что вы просто ассоциируетесь у начальника с неприятным периодом в его жизни. В этом случае поможет рациональный подход: сядьте с ним за стол переговоров и спросите, чем вы заслужили такое отношение. Объясните, что вы по-настоящему любите свою работу и не заинтересованы в том, чтобы покидать «насиженное место». Главное — ведите разговор спокойно и неторопливо, без повышения голоса
Возможно, после такой беседы начальник сменит гнев на милость.
Обратите внимание на свой склад характера и линию поведения. Если начальник придирается именно к вам, значит, вы позволяете ему делать это
Возможно, сложившийся имидж не играет вам на руку. ВНИМАНИЕ! Вы постоянно избегаете конфликтов, молчите, когда вам грубят? Краснеете, стоит начальнику слегка повысить голос? Тогда, пожалуйста, не удивляйтесь, что директор выбрал вас в роли козла отпущения.Слабых и неуверенных в себе людей видно за версту: их легко запугать и заставить делать то, что не входит в их обязанности. И они никогда не будут сопротивляться, потому что в глубине души считают себя хуже всех. Жить с таким ярлыком очень сложно.
Бывают также начальники самодуры и садисты, которым доставляет удовольствие, когда окружающие страдают и ничего не могут с этим поделать. Заполучив власть, такие люди нередко злоупотребляют ею. Вполне возможно, что босс наслаждается, изматывая вас бесконечными придирками по поводу и без. К сожалению, с этой чертой характера сложно бороться, но все же меры принять можно.
Выбор действий
Естественно, если каждую секунду к сотруднику придирается его начальство по всевозможным мелочам, самый легкий способ — начать поиск нового места трудоустройства. Этот метод идеально подойдет людям, в чьем характере нет склонности бороться за свои права, и тем, кто привык искать легкие решения проблем.
По теории вероятности, начальник-самодур останется в прошлом, а новое руководство будет значительно благосклоннее. Но если же это не так, то есть смысл выстроить грамотную стратегию действий. Первым делом нужно понять, по какому поводу он кричит чаще всего, а также определить, какие его придирки имеют почву, а какие нет. Проводя анализ, не стоит односторонне смотреть на вопрос, есть вероятность, что руководитель вполне оправданно возмущается по поводу некачественного выполнения сотрудником его прямых обязательств.
4 психологических ловушки трейдера
Есть четыре основные психологические ловушки, которые вас подстерегают и помешают добиться успеха.
Ловушка предвзятости
Представим, что у нас есть некоторое мнение, устоявшееся, которому мы доверяем. В результате, мы склонны лучше воспринимать только информацию, которая подтверждает это мнение. А вот сведения, которые расходятся с ним, мы склонны игнорировать.
Тренд идет вниз – но он не вечен. Он может закончится в любой момент. Но мозг нас обманывает, и говорит: “Ну еще чуть-чуть, и еще, и еще…”
Все это приводит к катастрофическим последствиям. Вот мы смотрим на тренд и видим, как цена падает. Это – уже устоявшийся “факт”. Мы думаем, что падение будет продолжаться дальше. Ну я еще войду в эту свечку… и еще… и опять… при этом мы начинаем напрочь игнорировать данные о том, что тренд вот-вот может закончиться.
И он завершится. Об этом будут говорить свечи, индикаторы, линии трендов… но мы склонны их не слушать. Ведь нам так хочется, чтобы тренд длился вечно.
Ловушка обязательств
Когда трейдер публично выразил свою позицию, ему попросту некуда отступать. Он вынужден придерживаться озвученного, иначе это грозит ему потерей лица.
Вы рассказали всем на форуме, что цена будет падать? Даже несмотря на данные об обратном, мозг будет придерживаться уже сказанного. Даже когда вы одни и откроете график, вы подсознательно увидите лишь то, что уже сообщили окружающим, вместо того, чтобы трезво оценить ситуацию.
Именно поэтому я не комментирую свои торги в “в прямом эфире”, не показываю в скайпе и т.д. Мозг сыграет со мной злую шутку, я это пробовал и знаю.
А те “торги” бинарниками, что вы видите в YouTube – всегда сопровождаются рекламной ссылкой внизу. Стоит задуматься – почему. Может, это и не торги вовсе, может, вас попросту хотят развести и заставить поверить, что это легко?
Социальное доказательство
Предположим, вы совсем не знаете, куда пойдет цена. И начинаете смотреть по сторонам – а как там торгуют другие люди? В результате, вы попадете в зависимость от многочисленных “экспертов” и их суждений.
Мы слишком склонны доверять чужому мнению. “Ну как же, ведь это признанный эксперт” – думаем мы, и не покупаем доллары в сентябре, только чтобы столкнуться с двухкратным падением рубля спустя всего 3 месяца.
Мало того, все эти эксперты выглядят одинаково – костюмчики, хорошо поставленная речь – и от того мы доверяем им еще больше, вместо того, чтобы слушать себя.
Противоречие
Все покупают, значит надо покупать, верно? Нет, не верно. Вполне вероятно, что все – абсолютно неправы. Если вы слушаете других, то перестаете доверять своему суждению, оно кажется ничтожным, неправильным, даже смешным.
Даже когда все внутри вас говорит “черт, тренд пойдет вверх” вы можете начитаться форумов/блогов/вконтактика и послушать других. Так вы ничему не научитесь, напротив – все, в итоге, потеряете.
Если все покупают пут – может, и мне купить?
Люди всегда прыгают туда, где “тусовка”. Так и формируются финансовые пузыри. Все инвестируют в недвижимость? Я тоже буду. А потом пузырь лопается, и почему? Потому в нем выиграли лишь те, кто его формировали. Тогда, когда им и не пахло. Тогда, когда все и не думали инвестировать. В результате, выиграли те, кто слушали себя.
Тест с ответами по теме “Психология общения”
1. О каком процессе идет речь, если видение субъектом общения другого человека как продолжения самого себя, проекция, наделение его своими чертами, чувствами, желаниями? а) идентификации+ б) эмпатии в) рефлексии
2. Какие функции выполняет/не выполняет лидер в производственной группе? а) регулирует неофициальные межличностные отношения в группе; + б) не контролирует ход выполнения производственных задач и не отвечает за качество выпускаемой продукции; + в) назначается; г) обладает определенной системой различных санкций.
3. Что свойственно манипуляторному стилю общения? а) имеет тайный характер намерений; б) вид психологического воздействия, используемый для достижения одностороннего порядка; + в) предполагает ясность внутренних приоритетов; г) используется духовно зрелыми речевыми партнерами.
4. Определите пропущенное слово, вставив верное: Если человек при общении ориентируется только на права и обязанности, которые ему диктует его социальное положение, и игнорирует свои личностные особенности, то мы имеем дело с … общением. а) личностным б) деловым в) ролевым+
5. Что будет являться существенным признаком внушения: а) некритическое восприятие информации+ б) недоверие в) критичность
6. Чем является осознанное внешнее согласие с группой при внутреннем расхождении с ее позицией? а) психическое заражение б) конформность+ в) убеждение г) подражание
7. Что свойственно эффекту стереотипизации? а) удовлетворенность людей друг другом на основе подобия или различия характерологических свойств, способностей, равенство интеллектуального потенциала; б) возникает при минимальной информированности об объекте восприятия, восприятие его в результате специфических установок воспринимающего направлено на обнаружение у объекта определенных качеств; в) предполагает сходство взаимодействующих людей на основе их темперамента, зависит от скорости протекания психических процессов; г) возникает относительно групповой принадлежности человека, когда специфические характеристики данной группы рассматриваются как черты, присущие каждому её представителю. +
8. Что такое передача эмоционального состояния человеку или группе, помимо собственно смыслового воздействия? а) убеждение б) психическое заражение+ в) эмпатия
9. Какие условия должны быть соблюдены для преодоления всех барьеров общения? а) понимание целей партнера б) все перечисленные условия необходимы для преодоления барьеров общения+ в) понимание партнера, адекватное представление о его точке зрения г) знание индивидуальных особенностей партнера
10. Выберите форму, при которой осуществляется деловое общение: а) оперативка б) переговоры+ в) брифинг г) совещания+ д) беседа+ е) видеоконференция
11. Согласно французской пословице, чем является умение сказать человеку то, что он сам о себе думает? а) комплиментом б) лестью+ в) критикой
12. Каким общением является желание и умение выразить свою точку зрения и учесть позиции других? а) примитивное б) закрытое в) ролевое г) открытое+
13. Отметьте этапы делового общения: а) установление контакта б) выявление мотивов общения в) взаимодействие г) завершение общения д) все варианты верны+
14. Выберите механизмы, которые будут являться механизмами познания другого человека: а) эмпатия б) все ответы верны+ в) рефлексия г) идентификация
15. Такой ученый, как Роджерс считал, что конгруэнтность – это … а) Самоактуализацию в общении. б) Соответствие опыт, осознания и сообщения. + в) Взаимодополнительность функций, эмоций, интуиции и общения. г) Самосовершенствование личности.
https://youtube.com/watch?v=C2vRTEqmYCk
Копирование информации с сайта greednews.su разрешено только при использовании активной гипер ссылки на новость, спасибо за то что цените наши авторские права!
Поделиться ссылкой:
Не обижайтесь
Имейте в виду, что все больше компаний проводят политику найма более молодых сотрудников и оттеснения на второй план сотрудников старше 40-50 лет. Или даже уволены по неуважительным причинам.
Считается, что молодые люди более выносливы и менее требовательны. Они боятся отстаивать свои права. Но им не хватает компетентности. В результате качество работы становится все хуже. Но это проблема компании, а не ваша.
Если вы видите, что вновь нанятые коллеги быстрее продвигаются по карьерной лестнице, отнеситесь к этому философски. Вы ничего не можете с этим поделать. Не принимайте этот факт близко к сердцу, продолжайте работать в соответствии со своими позициями.
Подведем итоги
Меняйтесь. Посмотрите на себя со стороны. Какие же мы все жадные, азартные, нетерпеливые. Как мы легко попадаем в лапы бинарщиков, форексников, сигнальщиков, стратегий-продавальщиков.
Нам хочется все и сразу. Мы хотим сразу много денег. Мы сидим на нищенской зарплате в 20 тысяч рублей и вдруг видим шанс заработать полмиллиона за неделю – и даже не задаемся вопросом… а кто эти веселые дяди, что так хотят нас обогатить?
Дяди хотят обогатить себя, за счет ВАС, ваших страстей, вашего азарта. Эта схема древняя, как сам мир. Если вы не поменяетесь – ВСЕ им отдадите, этим умным дядям, которые знают, как же легко всех нас подсадить на крючок.
