Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — пример

Последствия строгого выговора госслужащему

Для того, что бы вынести госслужащему строгий выговор, необходимо повести служебную проверку. В то время, когда проводится расследование, ее виновника могут отстранить от работы. Основываясь на результатах проверки, выносится решение о наказании сотрудника.

Выговор для госслужащего выносится на определенный период. При повторном нарушении своих должностных инструкций государственный служащий может лишиться должности. Это регламентировано ст.37 п.2 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Заносится ли выговор на работе в трудовую книжку?

Дисциплинарное наказание сотрудника не подразумевает собой отметку в трудовой книжке, а только в личной карточке трудящегося, по решению руководителя. Такая запись делается для того, чтобы следить за профессиональными нарушениями сотрудников.

Основания для выговора с занесением в трудовую книжку

Пометка в трудовую книжку о дисциплинарном наказании, производится исключительно, если таковым является увольнение. В графе «сведения о работе» и прописывается причина увольнения. Данная запись заверяется начальником предприятия и печатью.

Цели применения выговора

Выговор – достаточно серьезное дисциплинарное взыскание. После его объявления сотрудника могут лишить определенных привилегий, денежных выплат, создать основу для его дальнейшего увольнения по инициативе администрации.

Но главная цель выговора не всегда в этом. Объявляя подобное взыскание администрация желает воздействовать на поведение сотрудника таким образом, чтобы избежать проявления подобных нарушений в будущем. Исходя из этого цель объявления выговора можно рассматривать в следующем ключе:

• фиксация неправильный действий сотрудника на будущее;
• мера воздействия на неправильное поведение;
• корректировка подходов сотрудника к выполнению своих должностных обязательств;
• сдерживание сотрудника от более серьезных нарушений в будущем;
• создание оснований для прекращения дальнейшего трудового сотрудничества в случае повторного игнорирования выполнения возложенных на сотрудника трудовых функций.

Чем грозит служебная халатность?

ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель должен запросить у совершившего его сотрудника объяснение.

https://youtube.com/watch?v=5bJeyFLCNhU

Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

• не более одного месяца после обнаружения нарушения;
• не более шести месяцев после совершения нарушения;
• не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, за одно конкретное нарушение может быть назначено только одно наказание (ст

На работе объявили выговор. Как обжаловать?

Нередко работодатели используют выговор как некую воспитательную меру по отношению к сотруднику, а порой, применяют его и как способ выживания сотрудника из компании. При этом работодатели часто не утруждают себя подготовкой документальных оснований для объявления выговора. Поскольку далеко не всегда претензии к выполнению обязанностей работником объективны, у работника возникает законное возмущение по поводу применения подобных методов и желание их обжаловать.

Вынесение выговора предполагает четкое соблюдение определенной процедуры.

1. Приказ о вынесении выговора не может быть подписан при отсутствии письменных объяснений о совершенном нарушении. Объявление выговора без получения письменных разъяснений от сотрудника не имеет юридической силы, за исключением случаев, когда сотрудник от объяснений отказался (отказ сотрудника должен быть зафиксирован в виде акта, в присутствии свидетелей). Для предоставления объяснений сотруднику дается не менее двух рабочих дней. Это означает, что по факту совершенного, например, сегодня проступка нельзя вынести выговор в этот же день. Должно пройти минимум два дня, за которые будут подготовлены необходимые документы.
2. Помимо объяснений от сотрудника, для подписания приказа об объявлении выговора должны быть собраны письменные доказательства нарушения сотрудником тех или иных внутренних документов компании (правил, должностных инструкций, приказов), с указанием пунктов конкретных документов, которые сотрудник нарушил, распечатки различных фиксирующих устройств и другие.
3. Важным условием вынесения выговора является его срок. Приказ о выговоре может быть издан не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нередко руководители любят собирать «компромат» на своих подчиненных, чтобы при удобном случае подвести их под увольнение за нарушения, совершенные, например, в течение года. Если руководитель «не давал хода» фактам о совершении проступка (не подписывал приказ об объявлении выговора или замечания), то и уволить работника за неисполнение должностных обязанностей как уже имеющего дисциплинарные взыскания у него оснований нет.
4. Трудовой кодекс различает три разновидности дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. При применении той или иной разновидности дисциплинарного взыскания должна быть учтена тяжесть совершения нарушения. То есть за опоздание на работу на пять минут, вряд ли оправдано применение выговора или увольнения, если это не повлекло каких-то необратимых последствий для компании.
5. Если в компании есть представительный орган сотрудников, то при объявлении выговора его мнение обязательно учитывается.
6. За совершенное нарушение может последовать только одно дисциплинарное взыскание. То есть за одно и то же нарушение нельзя одновременно объявить выговор и уволить.
7. После издания приказа о вынесении выговора, сотрудника должны ознакомить с ним под роспись и предоставить ему копию этого приказа. То есть сотрудник должен понимать, что он нарушил и за что именно объявлен выговор. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, то отказ должен быть зафиксирован актом в присутствии свидетелей.
8. Срок действия выговора ограничивается годом. Если в течение этого срока у работодателя к работнику не возникает претензий, то выговор автоматически считается снятым. Если же работнику выносятся другие выговоры, то работник рискует быть уволенным за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Законодательство предоставляет работодателю право снимать выговоры досрочно, до истечения года.

Таким образом, объявление выговора требует тщательного оформления документов и соблюдения сроков издания приказа, в противном случае его объявление может быть признано незаконным. Вопрос о правомерности вынесения выговора подразумевает анализ документов. В связи с этим нередки случаи обращения за юридической помощью и высока вероятность обжаловать действия работодателя. Если выговор вынесен незаконно, его можно обжаловать, обратившись в трудовую инспекцию или к нашим юристам для дальнейшего обжалования в судебном порядке.

права работника

Последствия для работника

Данные о порицании заносятся только в личную карточку сотрудника. То есть они не выносятся в трудовую книжку.

Не стоит путать выговор с материальным взысканием за нанесенный ущерб – это разные вещи. Данный вид дисциплинарного воздействия несет за собой материальные последствия:

• в течение срока действия наказания на наказанного работника не распространяется начисление премии и других поощрительных выплат;
• на работника не начисляются бонусы и прочие виды материального стимулирования;
• присутствие взыскания отражается на установлении уровня квалификации;
• наличие порицания может стать предлогом для последующего увольнения.

Если работник в течение года не дал повода для замечаний или выговоров, дисциплинарное взыскание с него снимается автоматически по истечении 12 месяцев с момента его оформления приказом.

Если непосредственный начальник провинившегося сотрудника или он сам обратятся с ходатайством о снятии взыскания к руководителю организации раньше срока окончания действия выговора, оно может быть снято. Такое решение принимается, если нарушение носило одноразовый характер, не нанесло серьезного ущерба предприятию.

Следует понимать, что выговор – это серьезное взыскание, после которого возможно увольнение по статье. Поэтому использование подобного аргумента в отношении к сотруднику должно быть правомочным и соответствовать степени тяжести нарушения. Перед применением данного дисциплинарного воздействия стоит попробовать использовать менее жесткие меры – устный выговор или замечание.

В данном видео содержится дополнительная информация о дисциплинарных взысканиях.

Об авторе

Григорий Знайко

Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Свежие публикации

• 2020.12.08Инструкции для ИПКак ИП перейти с УСН на патент
• 2020.09.09В помощь каждомуКак подготовиться ко второй волне коронавируса
• 2020.09.08Договорные отношенияЗаключение договора в электронном виде: а так можно?
• 2020.07.29Инструкции для ИПКак ИП без работников заполнить заявление и получить субсидию

Выговор заносится ли в трудовую книжку?

Трудовая книжка – документ, в котором можно посмотреть информацию о рабочем стаже человека:

• начале трудовой деятельности,
• приёмах и увольнениях с работы,
• поощрениях.

Замечания, взыскания в трудовую не заносятся. Но периодическое невыполнение или одноразовое грубое нарушение должностных обязанностей может служить поводом для увольнения человека.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

При вынесении порицания сотруднику нужно учитывать периодичность проступков. Если между взысканиями прошло больше времени чем год, то предыдущие не учитываются.

В случаях, когда нарушения имеют систематический характер и провинившийся не предпринимает попыток исправить ситуацию, двух таких внушений может быть достаточно для увольнения нерадивого сотрудника.

Чем замечание отличается от выговора?

В Трудовом Кодексе нет существенных различий между двумя этими терминами

Разница, на которую стоит обратить внимание, заключается в том, что замечание работник получает в устной форме, а выговор – документально, в виде приказа под расписку об ознакомлении с его содержимым

Сотрудникам необходимо учитывать, что повторяющиеся замечания служат основанием к выговору, а несколько таких документов за год могут стать причиной к увольнению.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (804) 333-01-43

Что такое дисциплинарное взыскание

Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины. Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

 Цели дисциплинарного взыскания

В первую очередь, это показать коллективу, что нарушать дисциплину труда нельзя. За это можно получить наказание. Но каждый работник должен знать, что входит в дисциплину труда. Для этого его знакомят с основными положениями при трудоустройстве. Ознакомление происходит под роспись.

Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.

Основания для применения дисциплинарных мер

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

• не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
• регулярное опоздание на работу или прогулы;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
• кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
• систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

Виды дисциплинарных мер

В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Располагаются и применяются по степени «тяжести». То есть, замечание – это самый «лёгкий» вид наказания, а увольнение – самый «тяжёлый».

Замечание

Это наиболее мягкая форма наказания. Объявить замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Проступок должен быть зафиксирован. Это происходит с помощью акта, который составляется представителями работодателя.

Для применения письменного замечания необходимо издание приказа о замечании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. С ним виновный работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение

Самое кардинальное наказание. Применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. ТК РФ разрешает уволить работника за однократное совершение проступка, но при наличии тяжёлых последствий для фирмы. Эти последствия должны иметь непосредственное отношение к совершённому проступку.

У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, сделав ему соответствующую запись в трудовой книжке. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Образец приказа о нарушении должностных обязанностей:

Она может выглядеть вот так:

Выговор

Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ о  выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, который будет подшит в личное дело работника. Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор. В некоторых случаях, строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника. Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании.

В какой срок назначается взыскание

При обнаружении нарушений дисциплины работодателю следует помнить, что наказать сотрудника он может лишь в установленные законодательством сроки. Дисциплинарные меры применяются в течение месяца после обнаружения проступка. От самого нарушения должно пройти не более полугода. Если же ненадлежащее исполнение обязательств было выявлено в результате аудиторской проверки или ревизии, у работодателя есть два года на назначение взыскания.

Прежде чем определить действие работника как проступок, руководителю потребуется взять у него объяснительную записку. Для ее предоставления также установлен срок, который составляет два рабочих дня с момента доведения до сотрудника требований директора.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

Как уже было отмечено выше, за одно нарушение можно наказать лишь одним видом взыскания. ТК РФ предусмотрены следующие виды наказания – это:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Работодатель может установить дополнительные внутриведомственные положения для закрепления иных видов взысканий.

При выборе вида взыскания директору нужно учитывать:

• Вид и тяжесть нарушения.
• Последствия для предприятия при осуществлении проступка.
• Степень раскаивания виновного подчиненного, отображенную в его объяснительной.
• Однократный ли проступок или повторный.

Если принято решение об увольнении работника, то для этого понадобится особенно тщательно обосновать такое взыскание, согласно ст. 81 ТК РФ.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании образец?

Формированием приказа о взыскании, как правило, занимается специалист кадрового отдела, имеющего юридическое образование. В небольших фирмах составлением таких приказов чаще всего занимается секретарь или сам директор.

Учитывая, что утвержденного единого шаблона такого приказа нет, структура данного распоряжения должна быть аналогичной любому распорядительному документу, и как любое распоряжение должно начинаться с отображения названия предприятия и его реквизитов. Если приказ составляется на фирменном бланке, то эти сведения в нем уже обозначены.

Далее требуется заполнить следующее:

1) Заглавие документа с присвоением ему номера, который регистрируется в книге приказов.

2) Места и дату оформления приказа.

3) Преамбулу, где нужно обозначить причину объявления взыскания с подробным изложением нарушения.

4) Далее заполняется распорядительный раздел, начинающийся обычно со слова «Приказываю …», с отображением:

• Вида взыскания.
• Ф.И.О. провинившегося работника, который подлежит наказанию.
• Основания, с перечислением документов, послуживших причиной создания распоряжения.

5) Завершающим шагом при составлении приказа является:

• Оставление места для подписи документа директором предприятия.
• Оставление места для подписи провинившегося работника об ознакомлении с распоряжением.

После заполнения проекта приказа, документ подается директору на подпись. Затем, не позже 3-х дней, с распоряжением ознакомляется провинившийся работник под роспись.

Приказ о наложении взыскания за нарушение трудовой дисциплины обязан содержать следующую информацию:

1. Название предприятия, с возможным отображением ИНН, ОГРН, ОКПО.
2. Наименование документа, с присвоением ему номера «Приказ № …».
3. Место и дата опубликования распоряжения.
4. Причина для издания приказа, где отображаются подробности нарушения.
5. Распорядительная часть документа где указывается вид взыскания.
6. Основание для объявления взыскания с перечислением документов, свидетельствующих о проступке.
7. Контроль за исполнением распоряжения.
8. Дата и подпись руководителя предприятия.
9. Графа для ознакомления провинившегося работника с распоряжением, а также лиц, на которых возложен контроль за исполнением приказа.

Образцы

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующую ответственность за нарушение трудовой дисциплины:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Выбор того или иного взыскания зависит от тяжести правонарушения, кратности и от последствий, которые могут возникнуть для предприятия после проступка.

Исходя из этого руководитель предприятия принимает решение о виде взыскания. Образцы таких приказов не зависят от вида объявления взыскания, и предполагают одинаковую структуру и содержание. Наиболее легким видом наказания виноватого подчиненного является – замечание.

Образец приказа о взыскании в виде увольнения

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ, за неправомерные действия на работе директор предприятия вправе объявить провинившемуся подчиненному наказание в виде замечания. Данный вид наказания относиться к наиболее легкому виду взыскания, и оно назначается при проступках небольшой тяжести, не приведших к каким-либо последствиям.

Так, например, если специалист опоздал на работу на 5 минут или отсутствовал на работе более 4-х часов подряд без причины, то в этом варианте работодатель может объявить ему замечание. Уволить за такой проступок, практически невозможно, если проступок осуществлен однократно.

Другой вопрос, если подобные нарушения проявляются многократно, то в таком варианте, после объявления замечания, затем выговора и последующем нарушении работником режима работы, работодатель может применить более радикальные меры, вплоть до его увольнения.

Образец приказа об объявлении работнику замечания

• Бланк
• Образец, doc

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности.

Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Предлагаем ознакомиться Образец заявления в управляющую компанию о затоплении квартиры

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

• во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
• а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно.

Последствия для сотрудника

Вынесение выговора достаточно серьезное взыскание, которое имеет ряд последствий для сотрудника. В первую очередь  стоит  осознавать, что несколько выговоров подряд могут повлечь за собой увольнение. Но при этом данные о выговоре не заносятся в трудовую книжку. Это означает, что единственный выговор без увольнения не отразится на следующих трудоустройствах, поскольку следующий работодатель не узнает о них.

Последствия могут быть и материальные. При объявлении выговора сотруднику прекращается выплата премии, а также различных бонусных выплат и другие варианты материального поощрения. Также, наличие дисциплинарного взыскания может отразиться на присвоении очередного уровня квалификации.  Но есть возможность исправить ситуацию.

Важно знать! Если провинившийся работник в течение 12 месяцев не будет больше привлечен  к наказаниям, за какие – либо нарушения, то после истечения этого времени, взыскание снимается автоматически.

Также можно снять выговор в том случае, если проступок не считается серьезным, а сотрудник впоследствии отмечен примерным поведением и отличным исполнением своих трудовых обязанностей.

Подчиненный должен понимать, что серьезные нарушения трудовой дисциплины могут привести к серьезным наказаниям. Повторный проступок может опять привести к выговору, но уже с последующим увольнением. Работодатель также должен понимать, что данный вид наказания достаточно серьезный и потому иногда следует попробовать другие меры для контроля и наказания.

Читайте так же: Порядок депремирования работника

Как получить у работника объяснительную записку

Затребуйте от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Для этого рекомендуем в письменном виде уведомить работника о необходимости дать объяснение. Это будет доказательством того, что вы исполнили ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

На объяснение работнику дается два рабочих дня. Если работник проигнорирует ваш запрос и по истечении двух рабочих дней не представит объяснение, вам нужно составить акт об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что отсутствие объяснений – не препятствие для вас применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 193 ТК РФ)

193 ТК РФ).

Как составить уведомление работнику о необходимости дать письменные объяснения

Составьте уведомление в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет.

Наличие такого уведомления будет свидетельствовать о том, что вами соблюдены требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Рекомендуем включить в него:

• должность и Ф.И.О. работника, которому оно адресовано;
• просьбу представить письменное объяснение, а также почему вы просите его представить (коротко изложите информацию о дисциплинарном проступке работника);
• сведения о том, куда и в какое время должно быть представлено письменное объяснение;
• просьбу представить документ, подтверждающий уважительную причину неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником трудовых обязанностей, если он есть у работника.

Ознакомьте работника с уведомлением о даче объяснений под подпись, чтобы впоследствии доказать, что вы действительно запрашивали у работника объяснения в соответствии с требованием ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Для этого можете предусмотреть специальную графу для ознакомления в тексте уведомления. Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении, зачитайте содержание уведомления в присутствии еще двух работников компании. После этого составьте акт об отказе от ознакомления с уведомлением.

Как должна быть составлена объяснительная записка работника

К объяснительной записке работника нет нормативных требований.

Пусть работник составит ее в произвольной форме, опишет все причины и обстоятельства, из-за которых он не смог выполнить свои трудовые обязанности.

В объяснительной должна стоять дата представления объяснений (в рамках установленного срока – двух рабочих дней после запроса вами объяснений с учетом ч. 1 ст. 193 ТК РФ) и подпись работника.

Работник может приложить к своей объяснительной любые документы, которые он считает доказательствами его невиновности в совершении проступка.

Как составить акт об отказе работника дать объяснения

Как правило, в составлении акта участвует непосредственный руководитель работника, двое остальных – любые работники – свидетели того, что работник отказался дать объяснения.

Составьте акт в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет.

Обратите внимание, что работник может сразу (как только вы запросите) отказать вам в представлении объяснений, однако не составляйте акт сразу. Вам нужно составить его по истечении двух рабочих дней со дня затребований объяснений (ч. 1 ст

193 ТК РФ). Чтобы избежать риска признания процедуры применения дисциплинарного взыскания незаконной, указанный срок рекомендуем исчислять с рабочего дня, следующего за датой вручения работнику уведомления

1 ст. 193 ТК РФ). Чтобы избежать риска признания процедуры применения дисциплинарного взыскания незаконной, указанный срок рекомендуем исчислять с рабочего дня, следующего за датой вручения работнику уведомления.

Внимание! На практике вы можете столкнуться со следующим мнением. Если работник сразу отказался дать объяснения, предлагают фиксировать это, не дожидаясь истечения двух дней, и как можно скорее применять взыскание. Тем не менее это очень рискованно для вас

В случае спора суд может посчитать “досрочное” составление акта нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а значит, признать взыскание незаконным. Поэтому лучше не спешить и дождаться истечения двух рабочих дней и после этого составить акт

Тем не менее это очень рискованно для вас. В случае спора суд может посчитать “досрочное” составление акта нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а значит, признать взыскание незаконным. Поэтому лучше не спешить и дождаться истечения двух рабочих дней и после этого составить акт.

В акте отразите:

• Ф.И.О. и должность лиц, составивших акт;
• описание проступка, по которому вы затребовали у работника объяснение;
• реквизиты уведомления о даче объяснений;
• информацию об отказе от представления объяснений.

При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Всё о выговоре сотруднику-нарушителю — особенности взыскания и за что его можно получить

Трудовое право регламентирует всего 3 вида взысканий, которые допускаются при грубых проступках трудящегося человека:

1. Наиболее мягкий из них — простое замечание.
2. Средний по степени тяжести вид дисциплинарного взыскания — выговор. С одной стороны, он указывает на серьёзность содеянного, которая будет отмечена в кадровом делопроизводстве, и подразумевает предостережение от повторения аналогичных сбоев. А с другой — даёт человеку шанс на исправление своих ошибок или халатности.
3. Самый крайний вид взыскания — расторжение договора «по статье» со всеми вытекающими последствиями.

Других наказаний за дисциплинарные нарушения ТК РФ не предусматривает.

Выговор может быть вынесен только в том случае, когда факт нарушения трудовой дисциплины подтверждён и документально зафиксирована вина самого нарушителя.

Основные причины для объявления выговора

Законодательные нормы, регламентирующие оформление взыскания, содержатся в статьях 192—195 ТК РФ.

Самым распространённым основанием для вынесения выговора работнику-нарушителю является прогул. Прогулом в трудовом праве признаётся отсутствие сотрудника на своём рабочем месте на протяжении четырёх и более часов без уважительных причин.

Несанкционированный выход в отпуск, когда не выпущен приказ, или взятие отгула тоже считаются прогулом.

Отметим, что не могут быть признаны прогулами следующие трудовые ситуации:

1. Если сотрудник был вызван на работу в свой выходной день или в другое неурочное время, но не явился (даже при наличии приказа). Здесь требуется его письменное согласие.
2. Если кадровики компании пропустили срок уведомления об отпуске и не издали приказ, а человек при этом ушёл в отпуск по утверждённому в компании графику.
3. Когда график превышает законодательно ограниченную длительность трудового дня, которая предусмотрена статьёй 91 ТК РФ (40 часов в неделю).
4. Когда наниматель устно информирует работников по корректировке «плавающего» графика смен или размещает такие уточнения на информационной доске. В этом случае должна быть личная подпись сотрудника о получении информации.
5. Если в этот период человек выполнял гос. повинности (есть повестка для явки в учреждение) или был задержан полицией. Или же сдавал кровь в качестве донора.

Предприятиям-нанимателям стоит учитывать, что при обращении работника к регуляторам трудовых споров суд рассматривает все детали вынесения дисциплинарного наказания и, как правило, встаёт на его сторону.

Есть ещё такие основания для объявления выговора:

• неисполнение должностным лицом своих прямых обязанностей (но только тех, что приписаны в инструкции);
• нахождение человека на рабочем месте в алкогольном опьянении;
• халатное отношение к трудовым обязанностям.