Штатное расписание
Если в организации еще не было четко составленного штатного расписания, то следует приступить к его разработке. В первую очередь необходимо согласовать с директором содержание Правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов. Готовый вариант документации должен учитывать все замечания руководства компании, а также соответствовать законам трудового кодекса. Штатное расписание основано на унифицированной форме. При возникновении трудностей с составлением документов, можно ознакомиться с пошаговым руководством, представленным в «Пакете Кадровика».
Соответствие штатного расписания и данных, описанных в трудовых договорах
Содержание готовой штатной документации нужно сверить с информацией, указанной в трудовых договорах работников фирмы. Расхождение данных говорят о нарушении Трудового кодекса РФ, что в итоге может привести к наложению штрафных санкций. Также следует проверить соответствие всех подписей работников и подлинность дат, указанных в договорах. Если договора с персоналом оформлены в должном порядке, но впоследствии были внесены изменения (повышение оклада, перевод работника и т.д.), то нужно подготовить дополнительные соглашения по каждому отдельному случаю.
Как ведётся учёт
Для ведения учета нужно правильно организовать документооборот.
Дебиторская задолженность в балансе отображается на нескольких счетах. Примеры расчетов коэффициента фондоотдачи и фондоемкости смотрите здесь.
Для этого необходимо сделать следующее:
- разработать внутреннюю нормативную базу;
- подготовить штатное расписание для каждой единицы штата;
- произвести штатную расстановку;
- подготовить трудовые соглашения;
- разработать формы по личному составу;
- оформить карточки Т-2;
- утвердить бланки заявлений для сотрудников;
- подготовить внутренние приказы.
Образец формы Т2 Все кадровые действия должны подтверждаться первичкой. Их перечень закрепляется в нормативных актах.
1.5. Основные бизнес-процессы предметной области.
К основным кадровым функциям можно отнести :
– прием на работу новых сотрудников;
– увольнение сотрудников;
– кадровое перемещение (изменение категории, изменение должности, изменение разряда, изменение графика работы, перевод на другой объект);
– оформление отпусков;
– оформление больничных листов;
– ведение штатного расписания;
– отчетность (перед бухгалтерией, перед Пенсионным фондом, перед статистическими органами, перед руководством).
Входящие и исходящие документы составляют 95% работы отдела кадров (рисунок 1.1 и 1.2). Также отдел кадров обязан вести личную карточку на каждого сотрудника.
 |
Рисунок 1.1 – Основные документы, исходящие из отдела кадров
 | |
|
Рисунок 1.2 – Основные документы, входящие в отдел кадров
Отдел кадров—бухгалтерия
Отдел кадров направляет в бухгалтерию следующие документы:
– приказы о приеме на работу;
– приказы о кадровом перемещении;
– приказы об увольнении;
– приказы по отпуску;
– больничные листы.
В перспективе при разработке информационной системы с единой базой данных для отдела кадров и бухгалтерии некоторые документы не нужно будет направлять в бухгалтерию, что позволит сократить бумажный документооборот, количество ошибок и повысит производительность работы.
Отдел кадров – Пенсионный фонд
Между отделом кадров и Пенсионным фондом существует целый поток из нескольких типов документов в ту и другую сторону, причем часть из них в электронной форме (на дискете или по электронной почте с цифровой подписью).
Перечень документов, связанных с Пенсионным фондом:
– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
– анкета застрахованного лица;
– заявление об обмене Страхового свидетельства;
– заявление о выдаче дубликата Страхового свидетельства;
– листок исправлений;
– запрос об уточнении сведений;
– справка о смерти;
– опись документов, передаваемых работодателем;
– сопроводительная ведомость;
– справка о соответствии;
– индивидуальные сведения о трудовом стаже, заработке и начисленных страховых взносах застрахованного лица.
Основными из них являются “Анкета застрахованного лица” и “Индивидуальные сведения”. Анкета заполняется на вновь принятого сотрудника, если ему еще не присвоен страховой номер и направляется в Пенсионный фонд. Пенсионный фонд присваивает застрахованному лицу регистрационный номер и возвращает его обратно на предприятие. Индивидуальные сведения подготавливаются ежегодно и содержат сведения о застрахованных лицах, их заработке и стаже. При передаче документов в Пенсионный фонд предприятие также формирует “Опись документов”.
Отдел кадров – руководство
Руководство вправе потребовать от отдела кадров отчет произвольной структуры в управленческих целях. Дата запроса заранее не определена, структура отчета может быть совершенно произвольной, хотя существуют некоторые “любимые” отчеты руководства.
Можно выделить следующие основные типы отчетов руководству :
– индивидуальные сведения по сотруднику;
– списки сотрудников;
– события (приемы, увольнения, перемещения, больничные и т.д.);
– штатное расписание.
Отдел кадров – органы статистики
С разной периодичностью отдел кадров обязан представлять в статистические органы несколько отчетов. Среди них есть такие, как “Принятые / Уволенные”, “Отчет по среднесписочной численности” и т.д.
Необходимая литература
Для того чтобы, быстрее провести обучение делопроизводству и применить знания на практике, специалисты рекомендуют обратить внимание на следующие печатные издания:
- журнал под названием «Кадровик-практик», изучение которого будет не только полезным, но и интересным тем людям, которые много времени на работе посвящают именно этой отрасли;
- книга «Заработная плата. Практическое руководство бухгалтера» написанная Г.Ю. Касьяновой станет удачным пособием для новичков, которые еще не успели набраться опыта на пути к профессиональному росту;
- «Типовые ошибки кадрового делопроизводства» (автор Касьянов М.Ю.) расскажет об ошибках в работе с персоналом и будет полезна не только опытным работникам этой сферы, но и начинающим сотрудникам, а также руководителям организаций;
- «Сложные вопросы расчетов по оплате труда» автора Гейц И.В. будет полезной для тех, кто интересуется различными видами расчетов в этой сфере, начислением отпускных или других видов выплат, и особенно для тех, кто любит наглядные примеры и решения сложных производственных задач;
- журнал «Кадровое дело» рекомендуется для прочтения опытным пользователям программ и работающим в этой сфере людям без значительного опыта и практических навыков;
- в электронном журнале «Все для кадровика» освещаются наиболее задаваемые вопросы со стороны сотрудников отдела персонала и появляются все нововведения в области это сферы.
Книга «Кадровое делопроизводство с нуля»
Подготовлена и издана в 2008 году.
Авторы: Варламова Я.Е., Кошелева Е.А. Под ред. Журавлевой И.В.
Справочник содержит рекомендации по созданию системы документов кадрового учета, а также примеры документов и образцы заполнения форм. Приводятся ссылки на нормативные акты и инструкции, которыми необходимо руководствоваться кадровому работнику в своей деятельности.
Формат 72Х10416, 224 страницы.
| или |
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ЛОКАЛЬНЫЕ АКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ: ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ И ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ
1.1. Обязательные локальные нормативные акты и документы
1.1.1. Устав организации
1.1.2. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)
1.1.3. Положение (Инструкция) о защите персональных данных работников
1.1.4. Положение (Инструкция) об охране труда
1.1.5. График сменности
1.1.6. Документы по нормированию труда
1.2. Факультативные локальные нормативные акты и документы
1.2.1. Коллективный договор
1.2.2. Положения о структурных подразделениях
1.2.3. Должностные инструкции для служащих и трудовые (рабочие) инструкции для рабочих
1.2.4. Положение о персонале
1.2.5. Положение об аттестации
1.2.6. Положение о премировании и материальном стимулировании
1.2.7. Альбом форм документов по учету кадров
1.2.8. Инструкции (правила, положения) по выполнению отдельных видов работ. Инструкция по делопроизводству
1.3. Штатное расписание и график отпусков
1.3.1. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3)
1.3.2. График отпусков (унифицированная форма Т-7)
Приложение 1.1. Правила внутреннего трудового распорядка
Приложение 1.2. Положение о защите персональных данных работников
Приложение 1.3. Положение об охране труда
Приложение 1.4. Коллективный договор
Приложение 1.5. Положение об аттестации работников
Приложение 1.6. Инструкция по делопроизводству
ГЛАВА 2. ДОКУМЕНТЫ, ОФОРМЛЯЮЩИЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ И СОДЕРЖАЩИЕ ИНФОРМАЦИЮ О НИХ
2.1. Договоры: трудовой и гражданско-правовой
2.2. Личная карточка (форма Т-2)
2.3. Подсчет страхового стажа
2.4. Личное дело
2.5. Военно-учетный стол
2.6. Трудовая книжка
2.6.1. Общие положения по ведению трудовых книжек
2.6.2. Основные требования по ведению трудовых книжек
2.6.3. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые
2.6.4. Сведения о работе
2.6.5. Сведения об увольнении
2.6.6. Внесение в трудовую книжку новых сведений (изменение фамилии или получение второго образования)
2.6.7. Порядок исправления ошибок, допущенных при заполнении трудовых книжек
2.6.8. Запись о присвоении работнику нового разряда (класса, категории)
2.6.9. Запись о времени прохождения военной службы
2.6.10. Записи о времени обучения
2.6.11. Запись о награждении почетной грамотой организации
2.6.12. Ведение трудовых книжек индивидуальными предпринимателями
2.6.13. Хранение и учет трудовых книжек
2.7. Приказы и сопутствующие документы, которые готовит кадровая служба
2.7.1. Виды приказов, подготавливаемых кадровой службой
2.7.2. Приказы по личному составу
2.7.3. Документы, сопутствующие изданию приказов
2.8. Регистрация кадровых документов
2.8.1. Журналы регистрации кадровых документов, которые обязательно должны вестись в организации
2.8.2. Журналы учета на факультативной основе
2.8.3. Оформление регистрационного журнала
Приложениe 2.1. Личная карточка работника
ГЛАВА 3. НОМЕНКЛАТУРА ДЕЛ И ПОДГОТОВКА ДОКУМЕНТОВ К АРХИВНОМУ ХРАНЕНИЮ
3.1. Цель создания, задачи и организация деятельности архива
3.2. Составление номенклатуры дел
3.3. Формирование дел
3.4. Подготовка дел к архивному хранению
3.5. Проведение экспертизы ценности документов
3.6. Оформление дел
3.6.1. Перегруппировка документов в деле
3.6.2. Подшивка или переплет дела
3.6.3. Нумерация листов в деле
3.6.4. Составление заверительной надписи дела
3.6.5. Составление внутренней описи документов дела
3.6.6. Оформление обложки дела
3.7. Составление описей дел
3.7.1. Заполнение формы описи
3.7.2. Составление отдельной описи на невостребованные документы
3.7.3. Справочный аппарат описи
3.7.4. Указатели к описи
3.7.5. Научно-справочный аппарат
3.7.6. Историческая справка к описи
3.8. Порядок уничтожения дел
3.9. Передача документов по личному составу на хранение в государственные или муниципальные архивы
Заключение
| или |
Основные ошибки в ведении кадрового учета
Неточности, неверное трактование и невыполнение требований (в том числе неумышленные) могут повлечь за собой административную ответственность и соответствующее наказание сотрудника и руководства компании. 1. Ошибки при работе с личными делами сотрудников Личные дела работников открываются с момента принятия на должность и закрываются после увольнения. При ведении документов чаще всего допускаются следующие ошибки:
- отсутствие обязательных документов в личном деле;
- нарушение порядка документации;
- отсутствие сверки личных дел в установленные сроки;
- включение в дело документов, которые не должны быть в нем;
- передача личных дел сторонним организациям и лицам.
Корректное формирование личных дел работников позволяет обеспечить быстрый доступ к документации и лучшую ее сохранность. Ведение личных дел не являются обязательными, кроме личных дел муниципальных и государственных гражданских служащих.
Следует иметь в виду, что хранение в личных делах копий личных документов работников может явиться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о персональных данных
2. Ошибки при заключении трудового договора
Ошибки, которые допускаются при оформлении трудового договора, в ходе разрешения конфликтов могут привести к нежелательным для компании последствиям. Типичные ошибки в подобных случаях:
- заключение трудового договора в одном экземпляре;
- отсутствие факта и даты регистрации трудового договора;
- отсутствие подписей в трудовом договоре;
- отсутствие подписи работника о получении экземпляра трудового договора на экземпляре работодателя;
- отсутствие прописанных обязательных условий или сведений;
- отсутствие условий приема на работу с испытательным сроком, при его наличии;
- отсутствие конкретной величины заработной платы;
- отсутствие установленных сроков и места выплаты заработной платы, если это отсутствует в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (если сроки указаны в ПВТР, то в трудовом договоре их указывать не обязательно);
- отсутствие установленного режима работы и отпуска, если режим работы отличается от установленного в ПВТР.
3. Ошибки при ведении трудовых книжек сотрудников Большая часть ошибок в кадровом учете возникает при ведении трудовых книжек. Наиболее часто встречающиеся:
- отсутствие пометки «дубликат» при выдаче дубликата трудовой книжки;
- отсутствие подписи при получении трудовой книжки при увольнении (при выдаче работнику трудовой книжки в связи с увольнением он должен проверить все записи, внесенные работодателем и расписаться в трудовой книжке после подписи работодателя);
- не назначение лица, которое отвечает за ведение и оформление трудовых книжек сотрудников и ведения сведений о трудовой деятельности в электронном виде;
- отсутствие дополнительных сведений о работнике (например, при получении им образования более высокого уровня);
- неправильная нумерация;
- отсутствие записи о переводе;
- отказ в оформлении трудовых книжек студентам, которые учатся и работают;
- неверное или некорректное внесение сведений о работе;
- ведение книги учета трудовых книжек ненадлежащим образом;
- отсутствие книги учета движения трудовых книжек;
- не заполнение раздела сведений о сотруднике;
- отсутствие подписи работника;
- неполное название нанимателя;
- отправка уволенному работнику трудовой книжки по почте без письменного заявления сотрудника с такой просьбой.
Трудовая книжка и сведения о трудовой деятельности (форма СТД-Р) – это основные документы сотрудника, которые отражают его трудовой стаж в течение всей жизни. Необходимо свести к минимуму любые нарушения, возможные при их оформлении. Форма СТД-Р предоставляется в ПФР и содержит информацию о самом работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении и основаниях прекращения трудового договора. Любая из ошибок может негативно сказаться на репутации руководителя и организации в целом, вылиться в финансовые издержки, санкции. Ведение кадрового учета следует возлагать на проверенные компании, которые отлично разбираются в праве РФ и следят за новшествами.
Общие положения
Любой человек, прямо или косвенно связанный с какими-либо организациями, должен знать как минимум значение слов «делопроизводство» и «документооборот», а также понимать, как работает такая система, на чём она держится и как правильно с ней работать, чтобы максимально экономить ресурсы компании, а также время и силы личности самого работника.
Что это такое
Делопроизводство помогает организации правильно функционировать за счёт упорядоченности и грамотного оформления всех внутренних и внешних документов – это очень важно с юридической точки зрения. Хорошо продуманный и систематизированный документооборот обезопасит компанию от лишних претензий и умышленного мошенничества, ведь все бумаги будут чёткими и правильно оформленными без возможности придраться или воспользоваться неточной формулировкой. Хорошо продуманный и систематизированный документооборот обезопасит компанию от лишних претензий и умышленного мошенничества, ведь все бумаги будут чёткими и правильно оформленными без возможности придраться или воспользоваться неточной формулировкой
Хорошо продуманный и систематизированный документооборот обезопасит компанию от лишних претензий и умышленного мошенничества, ведь все бумаги будут чёткими и правильно оформленными без возможности придраться или воспользоваться неточной формулировкой.
Если попробовать составить чёткое и строгое определение, то получится подобный вариант – «Делопроизводство – это часть деятельности некоторой компании, которая распространяется на приём, заверение, оформление и создание официальных документов от имени данной организации на постоянной основе».
На кого распространяется
Вне зависимости от вида, направленности или чего-либо ещё, делопроизводство в любом случае должно быть у любой организации, в которой работает больше одного человека.
Крупные компании кладут ответственность за документооборот на специально обученных работников – секретарей, которые занимаются только этой работой.
Организациям поменьше приходится возлагать ответственность за приём и оформление бумаг на стажёров или новичков – у таких компаний бумажной работы меньше, чем у крупных, и они могут позволить себе распределять такой труд между специалистами совсем в других сферах.
Чем регулируется
Законодательная база частных организаций относительно невелика и ограничивается парой нормативных актов и постановлениями Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии.
В федеральных организациях исполнительной власти законодательство устроено на порядок строже, поэтому документов, регулирующих их, несколько больше.
Например, основными сборниками и органами являются Федеральное архивное агентство, Правительство Российской Федерации, Всероссийский научно-исследовательский институт документоведения и архивного дела, а также множество других, но уже единичных, упоминаний и в других актах.
Восстановление порядка в кадровом учете
Иногда в небольшой компании происходит так, что накапливается масса нарушений, и нет специалиста, способного решить этот вопрос. Если все-таки такой человек нашелся, и ему было поручено наведение порядка в документации, тогда ему нужно следовать следующей пошаговой инструкции:
- Потребуются нормативные акты последней редакции, которые помогут решать многие правовые вопросы, а так же специальная литература по кадровой тематике и программы, облегчающие жизнь в кадровом делопроизводстве.
- Пересмотр документов и проверка.
В наличии должны быть все необходимые документы, которые относятся к делопроизводству. К ним относят обязательные, специальные и необязательные.
Важно, чтобы все было в надлежащем виде и на своих местах. Необязательными тоже стоит обзавестись для того чтобы обезопасить себя при проведении проверок в офисе
Необязательными тоже стоит обзавестись для того чтобы обезопасить себя при проведении проверок в офисе.
Изучение пожеланий руководителя, а также того как обстоят дела в компании и соответствуют ли они заявленным приказам и локальным нормативным актам. В этот же этап входит внимательное изучение учредительных документов в организации.
Определение круга лиц, участвовавших в разработке недостающих документов и тех работников, которые в дальнейшем будут ответственны за документооборот и его сохранность.
Анализ штатного расписания, которое должно быть выполнено в унифицированной форме.
Проверка оформления руководителя, сотрудников и трудовых договоров в компании.
Важная часть – это изучение предыдущих приказов о приеме на работу и личных карточек на сотрудников, ошибок в них быть не должно.
Проверка трудовых книжек.
Проверка переводов и перемещений сотрудников в компании, увольнений, как прошлых, так и текущих.
Завершающим этапом проверяют рабочее время на каждого сотрудника.
Способы организации кадрового делопроизводства
На практике, в зависимости от размера штата компании, масштабов ее деятельности и финансовых возможностей, различают такие способы организации учета кадров:
- лично администрацией субъекта (для этого ей издается соответствующий приказ, закрепляющий за ней данные обязательства);
- по мере трудоустройства штатных единиц (актуально для только что созданных небольших компаний) – ответственным лицом (сотрудником кадрового отдела, реже – работником финансового);
В этом случае также издается распоряжение руководителя, подтверждающее полномочия. Кроме того, они прописываются в должностной инструкции работника.
- целым самостоятельным структурным подразделением – отделом кадров, во главе с начальником;
Способ считается не только наиболее удобным, но и наиболее затратным, поэтому к нему прибегают крупные хозяйствующие субъекты с большим коллективом.
- сторонней организацией, предлагающей подобные услуги.
Во втором случае возможно поручение работнику ведения делопроизводства не в качестве основной, а в качестве дополнительной работы
При этом важно помнить следующие нюансы:
- прежде всего, следует получить от подчиненного его письменное согласие на выполнение дополнительных работ, поскольку сразу вменить их посредством издания соответствующего приказа трудовое законодательство запрещает (принуждение к труду считается серьезным правонарушением);
- на выполнение дополнительных обязанностей, наряду с определенным трудовым договором функционалом, должно отводиться четко определенное время;
- дополнительные функции должны оплачиваться (ст. 151 ТК РФ);
- если дополнительная работа отличается от функционала, предусмотренного должностью подчиненного, ее поручение оформляется как совмещение профессий (должностей);
- подчиненный вправе досрочно завершить выполнение дополнительной работы, а работодатель – аннулировать приказ о ее выполнении, оформив соответствующее решение письменно и ознакомив с ней вторую сторону не позднее 3 рабочих дней.
Исходя из вышеуказанного, вменение работодателем дополнительной работы должно сопровождаться оформлением сотрудником письменного соглашения, в котором прописывается:
Срок ее выполнения (ст. 60.2 ТК). Для этого используется следующая формулировка: «С __ ______ 2020 г. вплоть до закрытия вакантной должности».
Причина закрытия должности может быть любая, к примеру, удаление ее из штатного расписания или делегирование функционала другому работнику по трудовому договору.
- Ее суть и объем. Так, следует указать, что поручается сотруднику – только оформление и хранение приказов, или еще и ведение трудовых, а также разработка проектов локальных документов. Также это следует отразить в допсоглашении.
- Трудовое вознаграждение (в рублях).
Определившись с вариантом ведения кадрового учета и ответственным за это лицом, следует приступать к его организации с нуля.
Этапы организации кадрового делопроизводства с нуля
Для формирования кадрового учета удобно использовать следующую пошаговую инструкцию:
| Подготовка необходимого | Для организации кадровой службы сначала нужно приобрести мебель, оргтехнику, канцтовары и т. д. Обязательно потребуется кадровая программа, например, «1С: ЗУП» и справочная правовая система. Благодаря этому работники отдела будут отслеживать последние изменения законодательства и получат доступ к необходимым документам. Сейф нужен для хранения трудовых и важных бумаг. |
| Оформление руководителя | Директор является исполнительным лицом любой компании. Он подписывает документацию. Для наделения его всеми полномочиями он принимается на работу по трудовому соглашению. Издается соответствующее распоряжение, которым он назначает сам себя. |
| Назначение ответственного за кадровую работу | В небольшой компании эти функции может исполнять руководитель. Если делопроизводством занимается отдельный работник, с ним оформляют трудовой договор. На его основании готовится приказ. Если обязанности возложены на одного из принятых ранее сотрудников, оформляют дополнительное соглашение и приказ. |
| Составление внутренних актов | Они подписываются директором и хранятся в специальной папке вместе с приказами. К локальным документам относятся бумаги, перечисленные выше (раздел «Нормативные акты»). |
| Документирование приема персонала | На каждого работника следует завести папку для подшивки всех бумаг, связанных с его данными и трудовой деятельностью (трудовое соглашение, приказ о приеме, личная карточка). |
| Заполнение трудовых книжек | В данные документы сотрудников вносятся записи о приеме, переводах, поощрениях и т.д. Работодатель обязан завести новую книжку на сотрудника, который ранее никогда не работал. Трудовые и журнал их регистрации есть в отделах канцтоваров. Храниться данные бумаги должны в сейфе. |
Данная инструкция подойдет и для чайников, не имеющих опыта в данном вопросе.
Этапы кадрового аудита
Книга «Кадровое делопроизводство с нуля»
Подготовлена и издана в 2008 году.
Авторы: Варламова Я.Е., Кошелева Е.А. Под ред. Журавлевой И.В.
Справочник содержит рекомендации по созданию системы документов кадрового учета, а также примеры документов и образцы заполнения форм. Приводятся ссылки на нормативные акты и инструкции, которыми необходимо руководствоваться кадровому работнику в своей деятельности.
Формат 72Х10416, 224 страницы.
| или |
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ЛОКАЛЬНЫЕ АКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ: ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ И ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ
1.1. Обязательные локальные нормативные акты и документы
1.1.1. Устав организации
1.1.2. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)
1.1.3. Положение (Инструкция) о защите персональных данных работников
1.1.4. Положение (Инструкция) об охране труда
1.1.5. График сменности
1.1.6. Документы по нормированию труда
1.2. Факультативные локальные нормативные акты и документы
1.2.1. Коллективный договор
1.2.2. Положения о структурных подразделениях
1.2.3. Должностные инструкции для служащих и трудовые (рабочие) инструкции для рабочих
1.2.4. Положение о персонале
1.2.5. Положение об аттестации
1.2.6. Положение о премировании и материальном стимулировании
1.2.7. Альбом форм документов по учету кадров
1.2.8. Инструкции (правила, положения) по выполнению отдельных видов работ. Инструкция по делопроизводству
1.3. Штатное расписание и график отпусков
1.3.1. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3)
1.3.2. График отпусков (унифицированная форма Т-7)
Приложение 1.1. Правила внутреннего трудового распорядка
Приложение 1.2. Положение о защите персональных данных работников
Приложение 1.3. Положение об охране труда
Приложение 1.4. Коллективный договор
Приложение 1.5. Положение об аттестации работников
Приложение 1.6. Инструкция по делопроизводству
ГЛАВА 2. ДОКУМЕНТЫ, ОФОРМЛЯЮЩИЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ И СОДЕРЖАЩИЕ ИНФОРМАЦИЮ О НИХ
2.1. Договоры: трудовой и гражданско-правовой
2.2. Личная карточка (форма Т-2)
2.3. Подсчет страхового стажа
2.4. Личное дело
2.5. Военно-учетный стол
2.6. Трудовая книжка
2.6.1. Общие положения по ведению трудовых книжек
2.6.2. Основные требования по ведению трудовых книжек
2.6.3. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые
2.6.4. Сведения о работе
2.6.5. Сведения об увольнении
2.6.6. Внесение в трудовую книжку новых сведений (изменение фамилии или получение второго образования)
2.6.7. Порядок исправления ошибок, допущенных при заполнении трудовых книжек
2.6.8. Запись о присвоении работнику нового разряда (класса, категории)
2.6.9. Запись о времени прохождения военной службы
2.6.10. Записи о времени обучения
2.6.11. Запись о награждении почетной грамотой организации
2.6.12. Ведение трудовых книжек индивидуальными предпринимателями
2.6.13. Хранение и учет трудовых книжек
2.7. Приказы и сопутствующие документы, которые готовит кадровая служба
2.7.1. Виды приказов, подготавливаемых кадровой службой
2.7.2. Приказы по личному составу
2.7.3. Документы, сопутствующие изданию приказов
2.8. Регистрация кадровых документов
2.8.1. Журналы регистрации кадровых документов, которые обязательно должны вестись в организации
2.8.2. Журналы учета на факультативной основе
2.8.3. Оформление регистрационного журнала
Приложениe 2.1. Личная карточка работника
ГЛАВА 3. НОМЕНКЛАТУРА ДЕЛ И ПОДГОТОВКА ДОКУМЕНТОВ К АРХИВНОМУ ХРАНЕНИЮ
3.1. Цель создания, задачи и организация деятельности архива
3.2. Составление номенклатуры дел
3.3. Формирование дел
3.4. Подготовка дел к архивному хранению
3.5. Проведение экспертизы ценности документов
3.6. Оформление дел
3.6.1. Перегруппировка документов в деле
3.6.2. Подшивка или переплет дела
3.6.3. Нумерация листов в деле
3.6.4. Составление заверительной надписи дела
3.6.5. Составление внутренней описи документов дела
3.6.6. Оформление обложки дела
3.7. Составление описей дел
3.7.1. Заполнение формы описи
3.7.2. Составление отдельной описи на невостребованные документы
3.7.3. Справочный аппарат описи
3.7.4. Указатели к описи
3.7.5. Научно-справочный аппарат
3.7.6. Историческая справка к описи
3.8. Порядок уничтожения дел
3.9. Передача документов по личному составу на хранение в государственные или муниципальные архивы
Заключение
| или |
