Что изменилось в аутстаффинге в период коронавируса?
В начале действия карантина наблюдался небольшой спад в обращениях новых клиентов. Многие компании были вынуждены приостановить свою деятельность и набор новых сотрудников.
На сегодняшний день спрос по сравнению с докарантинным периодом вырос. Сейчас, когда предприятия начинают возвращаться к работе, бухгалтеры и сотрудники отдела кадров сталкиваются с трудностями оформления новых сотрудников и делопроизводства ранее принятых. Связано это с выходом Указа президента, согласно которому сроки регистраций, патентов и других документов иностранцев продлили, при этом не предоставив четкого регламента к Указу.
Аутстаффинг вне закона?
Закон разрешает направлять работников в иную организацию по договору о предоставлении труда работников (персонала). Главные отличия такого механизма от запрещенного заемного труда в том, что, во-первых, требуется согласие самого сотрудника (соглашение сторон), во-вторых, направление на работу к другому работодателю носит временный характер – не более 9 месяцев.
Вы сможете привлечь внештатный персонал, если:
- Работа временная и связана с увеличением объема услуг либо с расширением производства.
- Временно отсутствует штатный сотрудник и нужно его заменить.
- Работа связана с обслуживанием граждан и помощью по ведению домашнего хозяйства.
Вам не предоставят аутстафинговые услуги, если:
- На вашем предприятии проходит забастовка.
- Если ваши сотрудники официально отказались выполнять свои профессиональные обязанности.
- Если ваша компания временно приостановила деятельность или находится в состоянии банкротства.
Плюс ко всему нельзя принимать арендованный персонал на опасные объекты и вредное производство. А также с целью получения лицензий и аккредитации, когда для этого необходима определенная квалификация сотрудников (например, врачи в медучреждениях).
Также ужесточились требования к самим аутстафферам. За некоторым исключением это могут быть только частные кадровые агентства, прошедшие специальную аккредитацию Федеральной службы по труду и занятости. Для этого им тоже необходимо выполнить целый ряд требований, указанных в законе. Например, отсутствие налоговых задолженностей, отсутствие судимости у руководителя и даже наличие у него высшего образования.
Аутстафферами могут быть только частные кадровые агентства, прошедшие специальную аккредитацию Федеральной службы по труду и занятости.
Кто вправе осуществлять аутстаффинг
На смену аутстаффингу пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников, которая четко регламентирована законодательством, и ее ведут в ограниченных законом случаях. Анализ положений главы 53.1 ТК РФ дает понять, какой договор должен быть заключен при аренде сотрудников другой компании, для этого используем конструкцию аутстаффинга. Предоставлять труд сотрудников другим организациям и предпринимателям, то есть сдавать персонал во временную аренду, вправе частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию, и отдельные юридические лица.
Основные требования, предъявляемые к ним, следующие (п. 6 ст. 18.1 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»):
- наличие уставного капитала не менее 1 млн рублей;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
- наличие у руководителя агентства высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие у руководителя агентства судимости за преступления простив личности.
Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не могут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 закона № 1032-1).
Частное агентство занятости обязано заключить с работником трудовой договор при переводе на аутстаффинг, дополнительно вносится запись в трудовую книжку. В трудовом договоре должно быть прописано условие о том, что сотрудник будет работать под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. Но включать такое условие можно, если работник направляется (ст. 341.2 ТК РФ):
- к физическому лицу, которое не является ИП, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- в компанию или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
- в организацию или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением.
Законодатели выделили три категории работников, которые направляются на работу к принимающей стороне не только в перечисленных случаях, но и тогда, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям относятся:
- лица, обучающиеся по очной форме;
- одинокие и многодетные родители;
- лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.
Другие юридические лица, в том числе иностранные, предоставляют работников (с их согласия) для выполнения работы:
- в аффилированной организации;
- в АО, если направляющая сторона ранее заключила акционерное соглашение;
- в компании, являющиеся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1).
Есть два варианта, на каких условиях можно передать документооборот по иностранцам другой компании.
Кому передать документооборот
Когда компания работает с большим количеством иностранцев, она сталкивается с объемным документооборотом по этим сотрудникам. И даже если иностранцев всего несколько человек, на компанию или ИП это накладывает ряд обязанностей. У иностранцев нужно проверять наличие, подлинность и действительность документов, а также следить за их сроками, подавать уведомления и общаться с сотрудниками МВД.
Поэтому, чтобы не допустить штрафов, которые в миграционной сфере доходят до 1 млн рублей за 1 иностранца, работодателю нужно четко понимать и соблюдать требования миграционного законодательства. Однако это большой объем информации, на изучение и понимание которого нужно время. А еще законы постоянно меняются.
Чтобы сэкономить силы и время, можно отдать документооборот по иностранцам другой компании, которая специализируется на работе с иностранцами. И есть два способа, как это сделать:
- аутстаффинг;
- миграционное сопровождение.
Ниже подробнее разберем и сравним эти два варианта.
Аутстаффинг VS миграционное сопровождение
Аутстаффинг также называют лизингом или арендой персонала, потому что при таком варианте иностранцы устроены не в штат работодателя, а оформлены на компанию аутстаффера. И она предоставляет работодателю своих сотрудников по договору об аренде персонала.
Миграционное сопровождение – это передача документооборота сторонней компании. То есть в нашем случае иностранцы устроены у работодателя, но оформлением и контролем документов, а также подачей их в МВД занимается другая компания по договору об оказании услуг.
Сравним аутстаффинг и миграционное сопровождение подробнее.
Способ оформления отношений.
С аутстаффером работодатель заключает договор о предоставлении персонала.
При миграционном сопровождении – договор оказания услуг.
Оплата услуг.
В случае аутстаффинга работодатель оплачивает услуги аутстаффера, через аутстаффера выплачивает зарплату сотрудникам и начисляет страховые взносы. При этом работодатель несет субсидиарную ответственность за то, что это произойдет. Пример из судебной практики, когда аутстаффер не уплатил взносы, вы найдете в моей статье “Аутстафферы подкинули работодателю 21 миллион рублей доначислений в ФНС”.
При миграционном сопровождении работодатель платит фиксированную абонентскую плату за работу экспертов, а зарплату и взносы перечисляет самостоятельно. Но эксперты всегда проконсультируют о том, сколько и за кого платить.
Ответственность перед госорганами.
Если иностранцы работают без документов или с просроченными документами, то ответственность всегда понесет работодатель. Даже если он пользуется услугами аутстаффера. Потому что ответственность всегда несет тот, кто допустил нарушение. Подробнее об этом с примерами из судебных практик читайте в моей статье “Ответственность работодателя и аутстаффера: миграционная и субсидиарная”.
При миграционном сопровождении ответственность так же лежит на работодателе. Но в нашей компании мы без доплат оказываем услугу сопровождения при проверке компании МВД, а также полное сопровождение дела в суде с целью оспаривания или снижения суммы штрафа, если его выписали. Если после всех инстанций компания по прежнему обязана оплатить штраф – мы его компенсируем.
Плюсы.
Цена аутстаффинга ниже, чем миграционного сопровождения, а также работодателю не нужно принимать в штат сотрудников, что дает ложное чувство безопасности.
При миграционном сопровождении можно сэкономить время сотрудников по изучению миграционного законодательства, сэкономить на найме собственного миграционного специалиста, а также в договоре прописать ответственность компании за нарушения, произошедшие по его вине.
Примечание редакции: сравнение миграционного сопровождения и собственного миграционного специалиста вы найдете в статье “Свой специалист или миграционное сопровождение”.
Какой бы вариант вы не выбрали, подойдите к нему осознанно.
Способы предоставления услуги аутстаффинга
Вывести персонал за штат (или использовать внештатных работников) можно двумя основными способами, равно правомерными в целях аутстаффинга:
- Аутстаффер официально принимает на работу сотрудников, которых основная фирма должным образом уволила. Числясь в фирме провайдера, работники никак не меняют своей обычной трудовой деятельности, продолжая работать там же и так же, как и до увольнения. Фирма-провайдер и исходная организация определяют свои взаимоотношения в рамках договора аутстаффинга.
- «Бодишоппинг» – исходная фирма обращается к провайдеру для поиска «внештатного» персонала с необходимыми характеристиками, а аутстаффер ищет необходимых сотрудников или предоставляет их из своей базы.
Юридическое оформление и нюансы
Схема вывода персонала за штат подразумевает заключение договора с аутстаффером. Тот, в свою очередь, обязан заключить с принимаемыми сотрудниками трудовое соглашение.
Нормативное регулирование
Основным законом, регулирующим заемный труд, является ФЗ № 116 от 05.05.2014 г. (вступил в силу в 2016 году). Также эти вопросы регулируют некоторые статьи ТК РФ:
- ст. 56.1 — дает определение заемного труда, его запрет, но указывает на возможность временного предоставления работников другому лицу;
- ст. 341.1 — указывает на особенности временного представления работников, нюансы составления с ними трудовых договоров и дополнительных соглашений;
- ст. 341.3 — регулирует вопросы аутстаффинга с аффилированным лицом;
Дополнительно все это регулируется Законом № 1032-1 «О занятости населения» от 1991 года, в котором указаны требования к работодателям, предоставляющим персонал иным лицам.
Договор аутстаффинга
Между заказчиком и компанией-аутстаффером заключается договор о предоставлении сотрудников. Без этого документа подобная схема управления персоналом невозможна.
Какие пункты должен содержать
Предметом соглашения является передача аутстафферу сотрудников в определенном количестве и оговоренных специальностей. В документе должно быть указано:
- квалификация выводимых за штат работников и их число;
- цель передачи (выполняемые обязанности);
- рабочие места по факту (где будут трудиться);
- срок действия договора;
- стоимость и порядок оплаты услуг аутстаффинга.
Если есть дополнительные условия или соглашения, их также указывают. Завершается документ реквизитами и подписями сторон.
К договору аутстаффинга может прилагаться реестр передаваемых работников с указанием их квалификации, перечень должностных обязанностей, иные необходимые для кадрового учета данные.
Образец договора
Форма договора периодически менялась. Актуальный на 2022 году бланк можно скачать у нас, затем внести в его положения необходимые изменения:
| «Бланк договора аутстаффинга»Примерный образец договора, документ можно загрузить и заполнить |
Советы по подписанию
В российском законодательстве нет такого понятия, как «аутстаффинг», а заемный труд, за исключением временного предоставления персонала, запрещен. В ряде случаев ФНС может расценивать подобные действия, как попытку уклонения от уплаты налогов.
Чтобы не иметь проблем с законом, к составлению договора нужно подходить ответственно — формулировки и акценты в нем должны быть верными. Поэтому до подписания документа следует проверить каждое его положение вместе с юристом.
Кто несет ответственность за работников
В соответствии с нормами ТК РФ, ответственность за работников несет работодатель. В рассматриваемом случае это компания-аутстаффер. В сфере ответственности:
- оформление работников согласно трудовому законодательству;
- обеспечение льгот и трудовых гарантий;
- выплата зарплат, премий, прочие финансовые вопросы.
Обеспечение требований по охране труда также возлагается на работодателя. Поэтому именно кадровое агентство будет заботиться о составлении инструкций по ТБ, контролировать их выполнение, а при несчастном случае создавать комиссию для выяснения причин происшествия.
Кто и как платит налоги
НДФЛ за сотрудников на аутстаффинге платит работодатель — кадровое агентство или аффилированное лицо. Как и в традиционных видах трудовых взаимоотношений, этот налог удерживается из зарплаты персонала.
Страховые взносы в ПФР и ОМС за работников также платит аутстаффер. Их размер включается в стоимость услуг аутстаффинга, которые оплачивает заказчик. Это же касается взносов по страховкам от временной нетрудоспособности и травматизма.
Кому может понадобиться аутстаффинг?
К услугам аутстаффинга прибегают компании, которым нужно официально оформить труд работника, чтобы он был законным. При этом у работодателя есть причины, по которым он не желает сотрудников вводить в штат. Чаще всего это необходимо в следующих случаях:
- Есть необходимость увеличить количество работников, не расширяя штат. Это может понадобиться, чтобы сохранить статус компании малого бизнеса, не лишиться возможности применять упрощенный режим налогообложения.
- Компания хочет использовать недорогую рабочую силу мигрантов, но не желает тратить время и силы на проверку соответствия их документов действующему законодательству.
- Компания не хочет принимать в штат сезонных сотрудников, а также тех, кто находится на испытательном сроке.
- Работодатель не желает принимать дополнительных бухгалтеров и кадровых работников для оформления и начисления зарплаты дополнительным работникам.
- Есть необходимость нанять сотрудников в другом регионе, но нет возможности открыть там филиал.
Часто задаваемые вопросы
Есть ли действующий закон, запрещающий аутстаффинг?
Такого закона по состоянию на 2022 год нет. Принятый в 2014 году ФЗ №116 не запрещает аутстаффинг, а регламентирует, кто может применять такую схему и на каких условиях.
Безопасно ли использования аутстаффинга для поиска персонала?
Если проверять аккредитацию кадрового агентства и правильно составлять договор аутстаффинга, проблем не возникнет. В противном случае у ФНС могут возникнуть подозрения в попытке уйти от налогов.
Может ли юридическое лицо передать по аутстаффингу работников к ИП?
Такой возможности в 2022 году нет. ИП считается физическим лицом, а аутстаффером может быть только юридическое лицо, соответствующее ряду требований.
В каких случаях он запрещен
На основании п. 12 ст. 18.1 закона «О занятости населения» аутстаффинг запрещен в следующих случаях:
- если он используется для пополнения штата на период забастовки основных сотрудников;
- предприятие проходит процедуру банкротства;
- для замены сотрудников, если они отказываются работать по причине задержки заработной платы на срок более 15 дней;
- сотрудники выполняют работы на объектах I и II классов опасности;
- вывод за штат персонала морских и речных судов.
Этим же законом запрещен аутстаффинг сотрудников, специализация которых необходима для лицензирования компании или получения членства в СРО.
Что такое аутстаффинг
Аутстаффинг — это способ управления персоналом, при котором функции работодателя передаются сторонней компании, а сотрудники продолжают выполнять трудовые обязанности на своих рабочих местах. Термин происходит от английского слова «outstaffing», которое буквально переводится, как «вне штата» и отражает суть способа.
В российском законодательстве понятия «аутстаффинг» нет. Есть синоним этого явления — «заемный труд», причем он запрещен (ст. 56.1 ТК РФ). Однако ст. 18.1 закона «О занятости населения» позволяет передавать сотрудников юридическому лицу на время для выполнения определенных задач. Поэтому аутстаффинг в России возможен.
Аутстаффер — это компания или аффилированное лицо, в зону ответственности которых передаются функции управления персоналом.
Они по факту становятся работодателями, поэтому выполняют следующие функции:
- оформление персонала;
- ведение журналов учета рабочего времени;
- ведение всей документации по сотрудникам, оформление отпусков и командировок;
- начисление заработной платы, премии;
- отчеты контролирующим органам.
В итоге аутстаф позволяет компании сократить официальный штат, не меняя числа действующих сотрудников.
Разница между обычным трудоустройством и аутстаффингом
Аутстаффинг нельзя путать с аутсорсингом. В первом случае сотрудники продолжают трудиться на своем рабочем месте, но числятся трудоустроенными в другой компании. При аутсорсинге, наоборот, сторонних исполнителей привлекают на решение задач на постоянной основе или единоразово.
Есть отличие и от лизинга персонала. Если при аутстаффинге сама компания-заказчик передает своих сотрудников в штат компании аутстаффера, то при лизинге она берет на время у кадрового агентства команду специалистов.
Рассмотрим аутстаффинг на примере. Компания по производству продуктов питания «Молочная продукция» расширяется, открывает филиал в другом регионе, набирает специалистов. Однако полноценно решать кадровые вопросы из-за расстояния невозможно. Тогда коллектив филиала по договору аутстаффинга передается в аккредитованную компанию, которая становится его фактическим работодателем. Филиал продолжает работу, приносит компании прибыль, но сотрудники числятся у другого работодателя, который несет за них ответственность.
Легальность услуги
Стоит отметить, что необходимость использования таких услуг как аутстаффинг и аутсорсинг персонала существенно возрастает в моменты наибольших нагрузок на фирме, предприятии, организации. Например, сезонность работ практически всегда сопряжена с острой нехваткой персонала. Обороты и объёмы деятельности возрастают, а квалифицированные специалисты, способствующие налаживанию рабочего процесса, отсутствуют. Снижая расходы, минимизируя риски, обращение к компаниям-провайдерам за помощью решит указанную проблему. Ведь по окончании сезонной деятельности с наёмными сотрудниками, в основном, приходится разрывать трудовые отношения, что, естественно, тянет за собой дополнительные убытки. Аутстаффинг персонала, в т.ч. иностранного, – идеальный выбор ведения трудовых отношений при непостоянных работах.
В системе налогообложения все действия должны начинаться с буквы закона. Пренебрежение нормами миграционных правовых актов может стоить значительных убытков, или вовсе разорения. Если сотрудниками налоговой службы будут обнаружены факты нарушения, недобросовестным работодателям придется уплатить немалый штраф. Например, за каждого сотрудника, без своевременного уведомления налоговой службы о его деятельности, необходимо будет заплатить около 800 тысяч рублей. 
Кроме того, система штрафов присутствует и в трудовом законодательстве, и в области охраны и безопасности труда.
Заемный труд: что это такое и почему он запрещен
В 2016 году в ТК РФ появилась статья 56.1, в которой дано четкое определение понятия «заемный труд», или труд по указанию номинального работодателя, но под руководством и в интересах другой компании. Такой труд в России .
Сущность заемного труда в следующем: одна компания или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате сотрудники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Исполнитель, в свою очередь, заключает трудовые договоры с ними, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет. Таким образом, работники трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями.
Существовавшее до 2016 года положение дел в аутстаффинге было невыгодно работнику. Сотрудника нанимали на работу в одну компанию, а трудился он в другой. Работодатель не нес никакой ответственности за сотрудника. Чаще всего это касалось работ на вредном производстве, где не предусматривались выплаты за вредность. Организации с вредными и опасными условиями труда экономили на страховых взносах на травматизм. Положение незащищенности работника в таких правоотношениях объяснило, почему запрещен заемный труд, и стало причиной принятия новой статьи 56.1 в ТК РФ. Получить в аренду сотрудников другой компании можно, теперь аутстаффинг персонала изменился и регламентируется новой главой 53.1 ТК РФ.
Каким компаниям нужен аутстаффинг?
Аутстаффинг очень удобен работодателям, которые нанимают мигрантов. Дело в том, что миграционное законодательство достаточно жесткое: нужно правильно оформить сотрудника в штат, подать уведомление в миграционные органы, следить за своевременной оплатой патентов и продлением миграционного учета. Нюансов много, а штрафы даже за незначительные нарушения доходят до одного миллиона рублей.
Аутстаффиг персонала позволяет компании полностью снять с себя ответственность за возможное несоблюдение миграционного законодательства. Фирма сохраняет за собой работников, но при этом кадровые вопросы ложатся на плечи компании-провайдера.
Аутстаффинг используют компании разных уровней
В 1990-х и начале 2000-х аутстаффинг использовали только крупные организации, но сейчас им пользуются и средние, и маленькие фирмы. Аутстаффинг представляет собой популярную альтернативу аутсорсингу, где сторонняя компания делает всё сама и заказчик не может контролировать работу специалистов.
Особенно выгодным аутстаффинг становится в том случае, если компании нужно получить к себе в команду — хотя бы на какое-то время — ключевого эксперта, которого слишком долго и дорого искать на открытом рынке.
В США, на самом крупном рынке аутстаффинга персонала, услугой пользуются 1,7 млн фирм — от маленьких магазинов, которым нужен клининговый персонал, до стартапов из Кремниевой долины, которые хотят быстро получить IT-специалистов.
Ещё дальше в плане аутстаффинга пошла Япония, где в штате компаний числится только треть сотрудников — топ-менеджмент и несколько основных специалистов. Остальных нанимают у кадрового агентства. Так страна решила бороться с кризисом, с которым столкнулась в 1990-е. Если нужно сокращать издержки, то уволить сотрудников, которые не числятся в компании, гораздо проще.
Главные заказчики услуг IT-аутстаффинга в России:
- крупные заводы,
- нефтегазовые и газодобывающие компании,
- крупные ритейлеры,
- банки, которые развивают финтех;
- строительные компании.
Для этих компаний IT — непрофильная отрасль, и им выгодно выводить соответствующих сотрудников за штат.
По данным Rubrain.com, на октябрь 2021 года аутстаффинг активно используют:
Почему аутстаффинг приносит выгоду?
Не важно, договор аутстаффинга заключается с работниками-гражданами России или иностранными специалистами, в любо случае, он должен вмещать в себя максимально детальные сведения. Обязательным является приложение к договору, содержащее информацию о наемных сотрудниках, которые будут выведены за пределы штата организации
Такие списки работников обладают некоторыми дополнительными ведомостями о каждом из нанятых сотрудников: личные данные, квалификация, уровень подготовки, характеристика и т.д.
Гарантированно ниже уплаты подоходного налога является стоимость таких услуг. Зачастую 30 долларов – плата за одного наемного работника. Как правило, эта сумма значительно ниже НДФЛ-отчисления. Аутстаффинг персонала помогает компаниям избавиться от ведения рутинной работы с кадрами, освободиться от начисления заработных плат, перечисления налоговых платежей и контроля над выполнением всех соответствующих правовых норм в рамках трудового, налогового и миграционного законодательства.
Кроме того, расходы на стационарное содержание бухгалтерского отдела и кадровой службы значительно снизятся, если выбрать аутстаффинг.
Как помогает решить проблему с нехваткой IT-персонала
Многим фирмам оказывается невыгодно содержать в штате огромный отдел IT-специалистов, заниматься поисками мастеров своего дела на несколько месяцев можно годами. Более того, если задача мелкая и займет всего пару недель, мало специалистов согласиться устроиться в штат. А для кадров и бухгалтерии это лишняя бумажная волокита.
При использовании аутстаффинга программистов все довольны:
специалист получает интересные проекты и задачи, справляется с ними и движется в другую компанию;
фирма получает нужный им продукт или решение проблемы, занимается своими делами уже без него;
кадры и бухгалтерия не перегружены постоянным поиском, устройством и увольнением нужных специалистов.
Фирме нужно сделать несколько шагов и специалисты нужных уровней уже трудятся над проектами. О том, как это делается, читайте ниже.
Бесплатные способы продвижения сайта в интернете
