Показы
Метрика позволяет выяснить, сколько раз реклама показывалась пользователям. Параметр фиксирует каждое появление объявление на сайте или в приложении.
Для какой рекламы используется показатель: performance, медийная и видеореклама.
Где отображается: в статистике рекламных кабинетов.
Показы медийной рекламы и видеообъявлений в Google Ads, Яндекс.Директе и Facebook учитываются по стандартам аудиторской компании Media Rating Council. Показ баннеров с оплатой по CPM засчитывается, если минимум 50% его площади непрерывно находится в зоне видимости пользователя в течение одной секунды. Показ ролика — если реклама непрерывно находится в зоне видимости в течение двух секунд.
Как проводить анализ эффективности использования персонала предприятия
Вне зависимости от того, какие критерии избраны, можно пользоваться комплексной методикой. Для ее разработки следует привлечь специалистов планового отдела. Совместными усилиями необходимо выявить три «пункта»:
- Исходный (И). Это отправная точка, где вклада работника или подразделения как такового еще нет.
- Норматив (Н). Это нижняя планка, которой должны достигать оцениваемые.
- Целевой (Ц). Это идеальный результат, к которому следует стремиться.
Их предстоит подставить в две формулы:
Четвертый компонент формул — это фактический результат оцениваемого. Это интегральная величина, рассчитанная исходя из количественных и качественных итогов.
Первая формула показывает KPI сотрудника или подразделения в целом. Вторая позволяет оценить степень перевыполнения норматива, если таковое присутствует.
Клики
Метрика показывает, сколько раз пользователи нажимали на объявление. Клики регистрируются даже когда фактического перехода на сайт не было — например, если целевая страница, на которую ведет объявление, оказалась недоступна.
Чтобы отследить, сколько пользователей перешло на сайт, сравните количество кликов и посетителей сайта, перешедших с рекламы.
Для какой рекламы используется: performance, медийная и видеореклама.
Где отображается: в статистике рекламных кабинетов.
Высокой кликабельности объявлений можно добиться, правильно настроив таргетинг, правильно заполнив все возможные поля в рекламном кабинете и персонализировав объявления.
Показатель отказов
В Google Analytics отказом считается просмотр пользователем только одной страницы сайта без других действий, которые могла бы зафиксировать система аналитики. В Яндекс.Метрика определяет отказ как посещение сайта, за который была просмотрена одна страница, а длительность посещения была меньше заданного для расчета отказов времени (по умолчанию 15 секунд).
Показатель отказов — отношение числа отказов к общему количеству посещений сайта, он помогает оценить эффективность рекламы, найти несоответствия между объявлениями и посадочными страницами, а также понять, удобен ли сайт для посетителей.
Высокий показатель отказов с конкретного объявления может говорить о том, что ожидание пользователя от перехода по рекламе и реальность не совпали: например, потребитель хотел купить билеты на рок-концерт, кликнул на баннер, предлагающий это сделать, и перешел на страницу с афишей мероприятий на ближайший месяц, а не в раздел оформления покупки.
Если объявления и посадочные соответствуют друг другу, а показатель отказов все равно высокий, скорее всего, пользователям неудобно взаимодействовать с сайтом. Например, они не понимают, где и как оформить заказ, не видят кнопку с призывом, потому что сайт не адаптирован под мобильные устройства, и прочее.
Для каких типов кампаний используется: преимущественно performance-реклама.
Где отображается: в Яндекс.Метрике и Google Analytics. Данные передаются в рекламные кабинеты, если настроена интеграция с аналитическими системами.
Критерии оценки эффективности деятельности работников
Основой для исследования эффективности методов мотивации труда является система критериев, характеризующих комплексное и системное воздействие на объект управления. К ним можно отнести движение персонала, его квалификацию, а также то, как улучшение работы сотрудников предприятия будет влиять на основные экономические показатели самой фирмы.
Помимо всего этого, существуют и другие критерии, например, условия труда и его организация. Здесь надо учитывать, сколько раз работник не вышел на работу по неуважительной причине, сколько раз он опоздал
Также необходимо обратить внимание на количество сотрудников, которые имеют свободный график, и сколько человек на предприятии работают по совмещению
Недостатки системы KPI
Основной минус формулы ключевых показателей – она подходит не для всех категорий сотрудников. Какие показатели вы пропишете для условного бухгалтера или инженера? Сложный вопрос. Если с продажниками и HR-ми все гораздо понятнее, то для большинства других специалистов актуальнее будет должностная инструкция.
И ни в коем случае нельзя использовать систему KPI лишь в качестве «кнута». Бич многих отечественных компаний – желание сэкономить на сотрудниках. Невыполнение ключевых показателей карается штрафами, а выполнение считается чем-то самим собой разумеющимся. А работнику обязательно нужна мотивация. Желательно — финансовая.
CPL — цена за лид
CPL (Cost Per Lead) показывает стоимость лида. Лидом, как правило, считаются контактные данные заинтересованного пользователя. На сайтах лиды обычно собираются через формы.
Кроме того, используется для оценки рекламы в формате Lead Ads во «ВКонтакте», Facebook и myTarget, он нацелен на сбор заявок от заинтересованных пользователей прямо в соцсетях.
Для какой рекламы используется: performance, медийная и видеореклама.
Где отображается: в статистике рекламных кабинетов соцсетей для формата Lead Ads. Чтобы оценить CPL других рекламных форматов в соцсетях, нужно настроить отслеживание заполнения форм в Google Analytics и Яндекс.Метрике, подключить коллтрекинг и собирать контакты в CRM-системе.
Основные требования к KPI
Довольно часто на предприятиях руководитель подразделения рассчитывает какие-то показатели эффективности, сообщает их подчиненным, и об этом забывают на некоторое время. Использование KPI удобно тем, что позволяет обнаружить закономерности как в бизнес-процессах, для осуществления которых необходим краткосрочный период, так и в глобальных изменениях. Также данные показатели применяют при планировании бюджетов. Ведь бюджет представляет собой совокупность финансовых показателей, которые позволяют компании реализовывать свои тактические и стратегические цели. И главная цель – это получение прибыли, по которому и оценивается работа топ-менеджмента компании. Кроме того, KPI выполняют следующие функции:
- Дают возможность эффективно оценить развитие компании, функционирование каждого из отделов и работу отдельно взятого специалиста.
- Мотивируют персонал на достижение результатов.
- Стимулируют более ответственное отношение каждого специалиста в фирме к вверенным ему обязанностям.
- Дают возможность выявить наиболее рентабельные участки бизнеса и направить усилия на их развитие.
- Наглядно демонстрируют как руководству, так и каждому сотруднику, как каждый бизнес-процесс может повлиять на результат работы компании.
- Позволяют руководству компании вовремя понять, почему те или иные бизнес-процессы работают неэффективно.
Работая с KPI, не стоит забывать, что к показателям применяют ряд требований. А именно:
- Каждый коэффициент необходимо четко прописать, тогда работать с ним сможет любой сотрудник. Если вы проведете несложный учет работы менеджера, то определить свой KPI он сможет самостоятельно, опираясь на показатели, которые он использует в своей деятельности.
- Запланированные показатели должны быть достижимыми. Цель должна быть реальной, но ее достижение должно мотивировать сотрудников.
- Показатели должны принадлежать к сферам ответственности сотрудников, которые будут подвергнуты оценке.
Данные показатели должны стимулировать рост эффективности сотрудников компании.
Так, если подразделение продаж выполнило поставленный план по поиску новых заказчиков, то его сотрудники могут получить премию. Если же план не выполнен, то и премия персоналу не будет выплачена.
- Сравнение показателей возможно при похожих условиях. Например, можно сравнивать средний чек (KPI – отношение выручки, полученной за день к количеству чеков) нескольких продавцов, работающих в одном магазине. Но нельзя сравнивать средний чек магазина, продающего товары в провинции, и такой же торговой точки, работающей в столице.
- Возможно наглядное представление коэффициентов, а также прослеживание динамики, на основе которой будут сделаны выводы о результативности.
- Одно из ключевых требований. Любые используемые показатели можно легко проанализировать в рамках фирмы.
ПОЧЕМУ ВАЖНО ОЦЕНИВАТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Когда речь идет о подведении итогов работы предприятия за год, экономисты традиционно уделяют внимание план-фактным отклонениям, динамике показателей за несколько лет, анализу финансовых коэффициентов. При этом специалисты довольно часто упускают из виду вопрос, насколько эффективна была компания в процессе получения конечных годовых показателей своей работы
Возьмем для примера прибыль. Запланированную годовую сумму прибыли можно получить, предоставляя покупателям дополнительные скидки. С одной стороны, это позволит увеличить продажи, с другой — приведет к росту логистических и коммерческих затрат.
В результате рентабельность бизнеса значительно упадет. Это автоматически снизит конкурентоспособность предприятия на рынке сбыта, с большой долей вероятности приведет к потере доли рынка в будущем году.
Собственники бизнеса вполне могут рассматривать падение рентабельности как свою упущенную прибыль и предъявить претензии к руководству компании
Поэтому при подведении итогов работы предприятия за год очень важно оценивать эффективность и выяснять причины ее снижения
Практическое применение KPI
Использовать KPI в работе предприятия можно в разных направлениях. В первую очередь это планирование и контроль работы. Разработанные показатели представляются в виде нормативов. По которым возможно контролировать их достижение и определять причины, почему нужные значения не достигнуты. Это дает возможность руководству более осмысленно подходить к управлению работой предприятия.
Использование KPI в работе предприятия становится важным фактором оптимизации его работы. Четкое понимание целей и критериев их достижения позволяет принимать осознанные и своевременные управленческие решения. Кроме того, у сотрудников также формируется понимание того, что именно от них требуется.
Эффект и эффективность: суть и взаимосвязанность понятий
В экономике под эффективностью предприятия подразумевается производство продукции и услуг с наименьшими издержками, то есть способность предприятия выпускать максимальное количество товаров хорошего качества с минимальными затратами и осуществлять их продажу с наименьшими издержками.
Эффективность предприятия зависит не только от обладания материальными составляющими, к примеру, ресурсами, сырьём, количеством работников, но и от качества человеческих ресурсов, их интеллектуальной и креативной составляющей
Важной особенностью формирования интеллектуально-креативных ресурсов является поддержание уровня профессионализма сотрудников компании, а также использование их знаний, идей и навыков для создания инновационных продуктов и технологий
Чтобы определить экономическую эффективность предприятия, а также её критерии и показатели, необходимо научиться отличать эффективность от экономического эффекта.
Прежде всего получение эффекта предполагает осуществление затрат, а потом уже получение дополнительной прибыли от проведённого мероприятия. Экономический эффект и есть дополнительная прибыль, полученная в результате снижения материальных и трудовых затрат, увеличения объёмов производства или качества товара. Каким бы важным ни был экономический эффект, его результат не показывает цену усилий и затрат, при помощи которых он был достигнут.
Поэтому можно сделать вывод, что экономический эффект за год и затраты на его достижение представляют основу подсчёта экономической эффективности. По уровню экономической эффективности можно понять, какие затраты были сделаны для достижения экономического эффекта. С точки зрения экономики, оба этих показателя характеризуют эффективную деятельность предприятия и чаще всего анализируются вместе, так как, анализируя каждый показатель по отдельности невозможно получить общую характеристику организации и оценку её хозяйственной деятельности.
VTR — досмотры
VTR (View-through Rate), или досмотры — одна из ключевых метрик эффективности видеорекламы, которая показывает процентное соотношение количества полных просмотров ролика (или взаимодействия с ним) к числу показов ролика и его значков. В Google Ads этот показатель называется коэффициентом просмотров.
Эти данные позволяют оценить, насколько интересно видео аудитории, и принять решение о необходимости изменить ролик: переделать визуальное сопровождение, заменить призывы, сместить акценты и другое.
Для какой рекламы используется: видеореклама.
Где отображается: в статистике рекламных кабинетов.
С этой метрикой связан еще один показатель — процент просмотра ролика (квартиль). Выделяют четыре квартиля:
квартиль 1 — показывает, как часто пользователи просматривают четверть видеоролика (25%),
квартиль 2 — как часто просматривают половину видео (50%),
квартиль 3 — как часто просматривают три четверти ролика (75%),
квартиль 4 — как часто видео смотрят до конца (100%).
Знание того, до какого момента пользователи смотрят видео, позволяет понять, что из рекламного предложения аудитория успела и не успела увидеть, после чего решила закрыть ролик, а также насколько пользователь заинтересовался продуктом.
Для какой рекламы используется: видеореклама.
Где отображается: в статистике рекламных кабинетов.
Ключевые показатели эффективности (KPI работников) — на что следует обращать внимание?
В данном случае необходимо оценивать исполнение функций. В значительной степени это лишь качественная оценка, а, как известно, качественная оценка представляет собой экспертную оценку. Предложенная в статье методика помогает оценивать труд именно с этой стороны.
Каждый руководитель ценит в своих работниках способность выполнять работу быстро и качественно. И сокрушается, когда эти требования не выполняются. Нередко ему приходится мириться с этим и уповать на то, что он когда-нибудь найдет сотрудника получше, но и с новым работником все повторяется. Почему так происходит? Для ответа на этот вопрос углубимся в природу рассматриваемых параметров и их соотношение.
Что такое «скорость работы»? Из физики нам известно, что скорость – это отношение объема работы ко времени ее выполнения. А значит, руководитель оценивает своего работника по трем параметрам: объем работы, время ее выполнения и качество работы.
Таким образом, любую деятельность можно оценивать по трем ключевым показателям эффективности (KPI работников), назовем их «триадой эффективности» (см. приложение):
- Количество работы – норма выработки, доля сверхнормативной выработки, дополнительные поручения сверх должностной инструкции и т.п.
- Качество работы – соответствие технологии, безошибочность, отсутствие жалоб клиентов, брака и т.п.
- Срок выполнения работы – соответствие поставленному сроку, досрочное выполнение, превышение сроков и пр.
Причем, каждый руководитель может для себя решить, какую работу он оценивает:
- число операций по должностной функции (например, функция юриста – подготовка договоров, а количество договоров – это число операций в данной функции);
- объем функций сверх норматива, который определен должностной инструкцией (например, юрист по нормативу должен обрабатывать не менее 100 договоров ежемесячно);
- решение дополнительных задач, поручений руководителя сверх должностных функций (проекты, разовые задачи и пр.).
Однако не так-то просто «примирить» скорость работы и качество. Действительно, можно убедиться, что легко реализовать только любые два параметра «триады» и трудно сделать так, чтобы все задачи были выполнены в срок, качественно и в нужном объеме. Такую систему сложно сбалансировать – и в этом ответственность руководителя.
Чаще всего работа выполняется качественно и в срок, но, возможно, это будет не весь объем работы. Нередко сотруднику удается выполнить все задания, но либо со снижением качества некоторых из них, либо с нарушением сроков.
А про ожидания досрочного выполнения всех задач при сохранении превосходного качества начальству можно и вовсе забыть. Мало того, руководители привыкли видеть в способности работника выполнять повышенный объем задач досрочно и с превосходным качеством признаки его недостаточной загруженности, а не одаренности. Не этим ли обусловлен современный кадровый тренд «поиска талантов»? Мечта работодателей о так называемых талантах – это мечта о работниках, которые способны устойчиво выполнять три этих критерия в полном объеме. Согласитесь, их не так-то много.
Сам по себе учет задач и функций – дело творческое. Они имеют разную значимость, а значит, должны быть с разным весом. Кроме того, все ключевые показатели эффективности (KPI работников) могут иметь свой вес в системе (см. табл. 1), который определяет руководитель, исходя из актуальных задач, особенностей труда и пр., выделяя тем самым то, что важнее всего. Например, для отдела подбора важны сроки, а для бухгалтерии – качество.
Итоговая оценка вычисляется как средневзвешенная величина оценок. Это сумма произведений оценки по каждому из ключевых показателей эффективности (KPI работников) и его веса:
35% х 3 + 40% х 4 + 25% х 1 = 1,05 +1,6 + 0,25 = 2,9 (при максимуме – 4 балла) или 35% х 75% + 40% х 100% + 25% х 25% = 26,25% + 40% + 6,25% = 72,5%
Второй вариант расчета итогового балла этой методики приведен в приложении.
Стоит повториться: естественно, такие оценки грешат субъективизмом. Если объем работы можно определить, да и сроки поддаются измерению, то качество (при отсутствии специализированных измерений, например, числа жалоб клиентов или результатов оценки, проводимой по технологии «тайный покупатель») оценивается субъективно.
Автор статьи предлагает оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.
Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/ a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19
Сеансы
Сеансом (или визитом в Яндекс.Метрике) называется посещение сайта и взаимодействие с ним. Позволяют оценить качество трафика, который приводит реклама.
Количество кликов в рекламных системах может не совпадать с числом сеансов в аналитических системах. За время одного сеанса пользователь может просмотреть несколько страниц, походить по ссылкам, то есть сделать больше одного клика. Если пользователь бездействует на сайте 30 минут и более, сеанс засчитывается как завершенный.
Для какой рекламы используется: performance, медийная и видеореклама.
Есть несколько показателей, связанных с сеансами:
Средняя длительность сеанса (время на сайте в Метрике) отражает, сколько времени в среднем пользователи проводят на сайте.
Где отображается: в системах аналитики.
Страниц/сеанс (глубина просмотра в Метрике) — показывает, сколько страниц в среднем пользователи просматривают за одно посещение.
Где отображается: в системах аналитики.
CTR — показатель кликабельности
CTR (Click Through Rate) отражает, сколько пользователей, увидевших объявление, кликнули на него. Метрика помогает понять, какие креативы приводят на сайт или в приложение больше пользователей, насколько реклама отвечает запросам аудитории, а также правильно ли настроен таргетинг.
Например, с одного объявления в кампании мы получили 20 кликов при 100 показах, а с другого — 40 кликов при 100 показах. CTR первого объявления будет равен 20%, а второго — 40%. Вывод: второе объявление больше отвечает запросам и интересам пользователей.
Для какой рекламы используется: performance, медийная и видеореклама.
Где отображается: в статистике рекламных кабинетов.
Как повысить CTR, читайте в нашем материале.
Ошибки внедрения
Многие предприниматели совершают типичные ошибки при внедрении KPI в своей компании.
Это влечет за собой самые разнообразные негативные последствия, начиная от снижения результативности труда и заканчивая увольнением сотрудников по собственному желанию.
Дабы Вы обошли эти грабли стороной, кратко опишем в пяти пунктах, чего нельзя делать при внедрении данной технологии. Итак, поехали. Нельзя:
- Снижать заработную плату. Даже если Вы повысили процент выплаты от продаж, нельзя урезать оклад рабочих. Новая система сбалансированных показателей эффективности должна давать возможность заработать больше, чем сейчас. В противном случае, это демотивирует рабочих;
- Ставить завышенные показатели. Ни один сотрудник не захочет стремиться к недостижимым значениям, и его текущие результаты могут также ухудшиться. Нужно объективно оценивать физические и моральные возможности рабочего и ставить такие плановые цели, выполнение которых реально;
- Внедрять случайные KPI. Расчет не подходящих для Вашей организации ключевых метрик эффективности не только усложнит процесс контроля результатов труда персонала, но и бесполезно потратит значительную долю Ваших ресурсов;
- Поручать задачу рассчитать KPI неквалифицированным сотрудникам. Неправильные расчеты могут нанести урон компании и обострить ситуацию в трудовом коллективе. Поэтому гораздо рациональнее предоставить эту задачу менеджерам высшего звена или аналитикам;
- Делать слишком сложные формулы. Нельзя внедрять формулы, которые невозможно запомнить исполнителю. Так как в таком случае при расчетах можно легко допустить ошибку и тем самым спровоцировать конфликтую ситуацию среди работника и исполнителя.
Вот, пожалуй, и все. Рекомендую перед внедрением ключевых показателей эффективности пробежаться по основным ошибкам и убедиться в том, что Вы их точно не допустили.
На правах рекламы
Узнать подробнее
Узнать подробнее
Узнать подробнее
Как посчитать
Расчет показателей KPI можно осуществлять как индивидуальный, по каждому показателю, так и общий. Также можно рассчитывать значение ключевых показателей эффективности как по одному сотруднику, так и по отделу в целом.
KPI для отдела – это суммарное значением KPI сотрудников в соответствии с их количеством. Поэтому чтобы посчитать показатели для отдела, необходимо просто просуммировать полученные значения ключевых показателей по каждому сотруднику и найти отношение полученного значения к плановому показателю.
Теперь давайте разбираться на конкретном примере, как рассчитать KPI. За пример возьмем для продавца в магазине электроники.
| Показатель за 1 мес | Плановое (нормативное) значение (Y план) | Фактическое значение (Y факт) | Значение KPI |
| Объем продаж | 1 500 000 руб | 1 740 000 руб | 116.7% |
| Сумма продажных дополнительных услуг | 100 000 руб | 93 000 руб | 93% |
| Количество продаж | 80 ед | 86 ед | 107.5% |
| Количество проданных дополнительных услуг | 50 ед | 41 ед | 82% |
| Конверсия продаж | 60% | 64% | 106.7% |
| ИТОГО ОБЩИЙ KP | 95.18% |
В столбце “плановых” значений руководителем указывается величина показателя, которая должна быть достигнута сотрудником в определенный промежуток времени (в данном случае – по итогам месяца).
В столбце “фактических” значений, соответственно указываются показатели, которые были реально достигнуты сотрудником за обозначенный отрезок времени.
Индивидуальные значения KPI по каждому показателю рассчитываются как отношение плановых показателей к фактическим, помноженные на 100%:
Формула расчета индивидуального значения KPI
Общий KPI сотрудника рассчитывается как среднее значение индивидуальных величин KPI по каждому показателю:
Формула расчета общего значения KPI
RF (Restoration Factor)
Restoration Factor переводится с англ. как «фактор восстановления», и демонстрирует во сколько раз текущий выигрыш превышает максимальный проигрыш, иными словами показывает насколько восстановится депозит после возможного убытка.
Рассчитывается как соотношение прибыли за конкретный период к максимальной просадке или MIDD (максимальный нарастающий убыток) того же периода. Прибыльная торговая стратегия должна иметь значение этого показателя не менее 15.0, а профессиональная торговая система не менее 20.0.
Рассмотрим пример расчета RF двух торговых стратегий:
1) Прибыль 12 000, убыток 3 000, соответственно чистая прибыль 9 000. Максимальная просадка 920. Фактор восстановления = 9000/920 = 9.78. Следовательно, данная торговая система не является результативной.
2) Прибыль 6 000, убыток 1 500, соответственно чистая прибыль 4 500. Максимальная просадка депозита 92. Фактор восстановления = 4 500/92 = 48.9. Эта стратегия является сверхприбыльной.
Пример расчета показателей экономической эффективности
Чтобы полноценно определить экономическую эффективность предприятия, необходимо найти и другие показатели, отражающие плодотворность работы завода. Для этого потребуются дополнительные вводные данные:
- стоимостное выражение капитала, необходимого для плодотворного производства – 3,4 млн. руб.;
- ресурсы – 1,2 млн. руб.;
- МПЗ – 1,2 млн. руб.;
- активы – 3,6 млн. руб.;
- временные затраты – 276 дней;
- стоимость основных средств – 2,6 млн. руб.;
- оборотные активы – 2,2 млн. руб.
Выработка. Оценка выработки производится путем деления объема производства на временные затраты:
15,8 млн. руб. / 276 = 57246,38 руб. выработка за день.
Трудоемкость. Трудоемкость представляет собой обратный выработке показатель:
276 / 15,8 млн. руб. = 1,74 – коэффициент трудоемкости.
Фондоотдача:
15,8 млн. руб. / 2,6 млн. руб. = 6,08 млн. руб.
Капиталоемкость:
3,4 млн. руб. / 15,8 млн. руб. = 0,22 млн. руб.
Капиталоотдача:
15,8 млн. руб. / 3,4 млн. руб. = 4,65 млн. руб.
Затратность:
1,2 млн. руб. / 3,4 млн. руб. = 0,352 млн. руб.
Рентабельность. Рентабельность производства – это отношение доходов к ресурсам и активам предприятия:
15,8 млн. руб. (1,2 млн. руб. + 3,6 млн. руб.) = 3,29 млн. руб.
Рентабельность активов показывает их отдачу:
15,8 млн. руб. / 3,6 млн. руб. = 4,39 млн. руб.
Рентабельность производства:
15,8 млн. руб. / 3,4 млн. руб. = 4,65 млн. руб.
