Контроль кадров — что это и для чего нужно?

Виды контроля

Без контроля никуда. Какой вид контроля персонала Вы выберете – тотальный или простой, это второй вопрос. Но то, что он должен быть, это точно. И сейчас мы с Вами рассмотрим несколько составляющих успешного контроля действий персонала. Ведь перед тем, как мы перейдём к конкретным методам, Вам нужно понять всю суть.

– По формату

Как было сказано, если не внедрены система оценки и контроля, то деятельность руководителя окажется малоэффективной. Конечно, выбор модели контроля зависит от размера компании, принятой системы документооборота и обмена информацией. Ниже представлены основные виды контроля.

1. Устный

Есть три способа контроля деятельности персонала на предприятии. Первый и самый очевидный (самый старый) – устное взаимодействие, из серии “Петя, что ты сделал за сегодня?”. Вариант имеет место, но только в случае очень маленькой компании и узнавания промежуточного состояния работы. В остальном это очень слабый инструмент, ведь есть универсальная “отмазка” от договорённостей – “Я этого не говорил”.

2. Документы

Второй способ – это документы. В государственном секторе это принято называть “бумажками”, ведь их там просто сотни тысяч. Вполне допускаю, что в каждой компании есть целая комната с такими бумажками, куда, как Скрудж Макдак в одноимённом мультфильме, мог запрыгивать и плавать. Но это не отменяет факт наличия такого вида контроля — к тому же, он и вправду неплох, если оборот документов составляет не сотни листов в день.

3. Электронный

Финальный способ – это контроль при помощи программных решений, начиная от обычной Excel таблицы, заканчивая CRM-системами. Идеальный вариант для любой компании – это CRM. Но есть проблема — и она заключается даже не в стоимости и настройке, а в том, чтобы заставить работать всю команду в такой системе. Как правило, именно на этом шаге всё сыпется. Всё это связано с тем, что нужно учиться, а учиться никто не любит.

– По времени

На этом пункте у Вас уже могут появиться мысли о том, какая система контроля персонала Вам подходит (в нашей статье мы будем говорить в большей мере про специалистов по продажам). Но помимо формата контроля, его ещё можно разделить на время.

1. Предварительный. Первая часть проверки – это перед началом работ. Тот случай, когда мы оцениваем концепцию и план работы;
2. Поэтапный. Второй случай проверки – это контроль во время выполнения действий;
3. Итоговый. И последняя часть – это проверка по факту выполненных задач.

У нас в России принято проверять всё по факту. Когда сотрудник уже всё зафиналил, мы к нему подходим и начинаем стучать по голове за то, что он всё сделал неправильно и нужно переделывать. Это плохо, господа. Ведь так мы теряем время и деньги. Поэтому нужно обязательно помогать в начале и в процессе.

ВКЛЮЧАЙТЕСЬ В СОЦСЕТИ
УЖЕ 40 000+ С НАМИ

Екатерина

Сергей

Иван

Елена

Екатерина

Подписаться

Описание услуги

Ставший за короткий срок популярным бизнес-продукт ориентирован на компании, которые по роду своей деятельности имеют в штате выездных сотрудников, например, менеджеров по продажам, курьеров, перевозчиков. Он является незаменимым «помощником» для руководителей транспортных, логистических, строительных организаций. Услугу стали активно использовать для повышения эффективности работы в сфере обслуживания, при организации и налаживании производства.

С ее помощью руководитель может в режиме реального времени:

• отслеживать передвижение сотрудников;
• оценивать рациональность использования рабочего времени;
• составлять правильные маршруты для быстрого перемещения персонала между объектами.

Принцип работы услуги достаточно прост:

• на станцию поступает сигнал с мобильного устройства интересующего сотрудника;
• оттуда информация передается на сервер, специально предназначенный для этих целей;
• руководитель устанавливает на ПК или другое устройство бесплатное приложение, с помощью которого получает возможность узнавать данные о передвижении персонала и видеть его местонахождение.

Сотовый оператор «МегаФон» предоставляет новым пользователям возможность бесплатного использования пакета в течение пяти дней. Это время дается для того, чтобы узнать, как работает сервис, протестировать его в своей компании и даже отказаться, если он не подходит по каким-либо параметрам.

Основные принципы кадрового мониторинга в современном бизнесе

Прежде чем приступать к поиску и реализации практических механизмов кадрового мониторинга, следует ознакомиться с основными принципами этой процедуры. Их понимание необходимо в том числе и потому, что каждый субъект хозяйствования — уникален и имеет свои особенности. Тем более с учетом того, что не менее уникальным является каждый рабочий коллектив, имея свои особенности и нюансы. К базовым принципам кадрового мониторинга следует отнести:

• Осмысленность. Нет необходимости проводить мониторинг «просто так». Любые методы оценки и анализа перед применением уже должны иметь какую-то цель и предоставлять четкое понимание того, зачем они производятся.
• Актуальность. В рамках кадрового мониторинга необходимо оперировать актуальной информацией. Данные, полученные за далекие прошедшие периоды или пространные стратегические прогнозы на несколько лет вперёд, не являются предметом кадрового мониторинга. В рамках мероприятий по анализу, оцениваться должны текущие события с небольшой перспективой в будущее и прошлое.
• Планирование. Кадровый мониторинг сам по себе не имеет смысла — он работает как инструмент кадровой политики только в том случае, если на его основе проводится кадровое планирование и оптимизация текущей кадровой политики и работы с персоналом в целом.
• Регулярность. Единоразовое проведение исследования может помочь решить какую-то задачу, но наиболее эффективным кадровый мониторинг становится в том случае, если он является постоянно длящимся процессом, в рамках которого постоянно получаются новые сведения, сравниваются с ожидаемыми показателями и прошлыми данными.

Кроме этого, к одному из базовых принципов кадрового мониторинга можно отнести его системность. То есть — данные мероприятия должны проводиться в соответствии с каким бы то ни было регламентом, четко определенным заранее. В частности, принципы кадрового мониторинга могут быть изложены в должностной инструкции ответственного за данный процесс лица, либо же представлять собой отдельный локальный нормативный акт, действующий в рамках субъекта хозяйствования.

Возможности портала

Теперь перейдем к работе и пользованию сервисом GPS трекера, разберем основные элементы управления. Для начала добавьте в свой список пользователя, за которым собираетесь следить. Без его согласия у вас не получится контролировать его передвижения. Поэтому следуйте инструкции:

1. Откройте основной сайт сервиса или мобильное приложение.
2. Зайдите в раздел «Я наблюдаю».
3. Нажмите на ярлычок в виде плюса.
4. Укажите контактные данные конкретного абонента.
5. Отправьте ему приглашение.

То же самое можно выполнить через USSD меню *566#. Далее все зависит от искомого человека. Если он даст свое согласие, то вы получите соответствующее уведомление от провайдера.

После добавления пользователя в список, все его передвижения будут сохраняться. Впоследствии в любой момент сможете просмотреть их в разделе маршрутов, на левой панели портала. Можете самостоятельно установить особые зоны на карте. Если абонент зайдет или выйдет из них, вы получите оповещение в виде СМС сообщения. Для этого следуйте алгоритму:

1. Откройте вкладку «Зоны».
2. Придумайте название и особенности визуализации, цвет и форму.
3. Сохраните указанные изменения.

Внимание! Минимальный радиус для создания зоны – 500 метров.

Чтобы в режиме реального времени определить текущее местоположение объекта можете:

1. Перейти на официальный ресурс сервиса или открыть карту в мобильном приложении.
2. Заказать СМС с точными координатами пользователя.
3. Запросить ММС с фрагментом карты, на котором находится искомый человек.

Особенности оповещений можно настроить в меню *566#.

Пользователь может не знать, что в данный момент за ним следят. Чтобы проверить это выполните ряд процедур:

1. Запустите утилиту или зайдите на сайт провайдера. Откройте раздел «За мной наблюдают». Здесь будут отображены пользователи, которым вы дали согласие на слежку.
2. Наберите код *566*8#. После этого получите уведомление с данными людей, которые следят за вами. Чтобы отключить определение используйте эту же команду.

Подключение и управление в личном кабинете

Компания запустила специальный сайт для управления услугой: kk.megafon.ru. На нем же производится ее активация. Услуга доступна только корпоративным клиентам, имеющим действующий контракт с ПАО «Мегафон».

Рассмотрим порядок действий для начала пользования сервисом:

• Создать личный кабинет на сайте сервиса «Контроль кадров».
• Добавить телефоны работников.
• Настроить режим работы (например, указав зону для контроля или периодичность мониторинга).
• Установить приложение на телефоны сотрудников (при необходимости).

Новым клиентам придется предварительно обратиться в офис компании и заключить договор оказания услуг связи. Частным лицам услуга не предоставляется. Работа услуги обеспечивается при условии, что абонент находится в зоне действия сети Мегафон в Российской Федерации. В роуминге она не функционирует.

В ЛК доступна возможность создавать группы абонентов. Для каждой из них можно указать собственную схему определения местонахождения (базовая, мониторинг и т. д.). А также в нем можно загрузить различные отчеты по перемещению абонентов. Они пригодятся руководителю или ответственным сотрудникам при разработке схем перемещения, а также в случае необходимости дополнительного контроля работников.

Отключить услугу можно через личный кабинет или лично, обратившись в офис обслуживания корпоративных клиентов.

Сервис «Контроль кадров» позволяет повысить эффективность работы компании, если ее сотрудники часто вынуждены совершать поездки. Он может использоваться в работе курьерских служб, перевозчиков, строительных и других организаций.

Ошибки использования контроля за персоналом

Контроль качества работы сотрудников при неправильном подходе причиняет вред компании. Например, завышенные целевые показатели KPI и связанные с этим штрафы вызывают справедливое недовольство персонала. Это может стать причиной массовых увольнений.

Чтобы избежать снижения показателей, проанализируйте, насколько эффективен мониторинг в вашей организации, выявите ошибки и устраните их.

1. Выбор неподходящих методов.

Не все методы одинаково хорошо подходят для разных компаний. Например, сотрудники, занимающиеся творческой работой, болезненно реагируют на критику.

После создания мотивационных досок с замечаниями они могут перестать проявлять инициативу, что негативно скажется на результатах. GPS-трекеры малоэффективны в call-центре ― вы потратите больше, чем получите.

2. Неправильное делегирование.

Заниматься мониторингом должен тот сотрудник, который разбирается в специфике деятельности персонала. Он сможет понять, на каком этапе что-то пошло не так, и быстро устранить ошибку. В противном случае ситуация ухудшится вплоть до полной остановки производства.

3. Нерегулярный контроль.

Отсутствие систематических проверок расслабляет сотрудников. Они начинают допускать ошибки, рассчитывая на то, что их промахи останутся незамеченными. Другая проблема ― отсутствие актуальных данных, которые нужны для планирования.

4. Чрезмерная строгость.

Тотальный контроль заставляет подчиненных нервничать и допускать больше ошибок. Работники перестают проявлять инициативу и утрачивают мотивацию. Это негативно сказывается на моральном духе коллектива.

Необходимо правильно регулировать давление на персонал и вмешиваться только в критических ситуациях. Не наказывайте подчиненных за короткие перерывы: иногда небольшие паузы даже повышают эффективность.

5. Непредсказуемость для сотрудников.

Персонал должен понимать, что от него ожидают, а какие действия недопустимы. В противном случае работники могут растеряться, начнут совершать больше ошибок, будут бояться проявлять самостоятельность.

Подчиненные станут перед каждым действием советоваться с руководителем. Это снизит общую эффективность.

6. Отсутствие поощрений и наказаний.

Опасны обе крайности: и сплошные наказания, и их отсутствие. В первом случае работники утрачивают мотивацию. Они не стараются добиться лучших результатов, перестают вникать в процесс и начинают задумываться об увольнении. Поощрения помогут подчеркнуть позитивные примеры и поставить цели перед персоналом.

Отсутствие наказаний влечет за собой многочисленные нарушения дисциплины. Сотрудники понимают, что негативных последствий даже после ряда ошибок не будет, из-за чего расслабляются и выполняют работу некачественно.

7. Неэтичность.

Важно подавать информацию подчиненным в виде рекомендаций. Замечания и штрафы больше подходят для тех, кто регулярно допускает одни и те же ошибки

Необходимо проявить деликатность, чтобы не демотивировать перспективного работника. Нельзя сосредотачиваться только на ошибках: желательно похвалить персонал за то, что было сделано правильно. Недопустимы оскорбления и критика в уничижительной форме.

Контроль за работой сотрудников ― мощный инструмент повышения эффективности. Он помогает грамотно распределить имеющиеся ресурсы и ликвидировать ошибки при выполнении задач.

Однако при неправильном использовании мониторинг снижает показатели персонала, может стать причиной конфликтов и даже массовых увольнений, поэтому внедрять его нужно с осторожностью

Как услуга может помочь бизнесу

«Проверка персонала» считается эффективным инструментом для проверки компетентности сотрудников, а также для улучшения бизнеса, позволяя последовательно повышать производительность, быстрее решать производственные проблемы и минимизировать потери. Основные функции следующие.

Координация

• Помощь в поиске интересующих объектов.
• SMS-чат для общения, как личный, так и групповой.
• Создание групп.
• Определение положения на карте в ручном или автоматическом режиме.

Мониторинг

• Контроль посещений сайта.
• Контроль за рациональным использованием рабочего времени и соблюдением графика.
• Определение местоположения на онлайн-карте.
• Создание специальных зон слежения.

Статистика

• Настройка автоматической отправки почты.
• Экспорт статистических данных в различных форматах.
• Формирование отчетов в разных версиях.

• Настройка получения смс-сообщений о местонахождении сотрудников.
• Получать уведомления по электронной почте.

Примеры из практики

Например, курьер, мало знающий город, выбрал самый длинный маршрут. У менеджера есть возможность регулировать траекторию движения курьера, тем самым увеличивая скорость доставки.

Или, получив срочный заказ, оказывается, что в магазине или на складе нет нужного товара. В этом случае карт-менеджер через интерфейс приложения определяет ближайшего к запрашиваемому складу курьера и отдает ему приказ доставить недостающий товар.

«Управление кадром» позволяет:

• Получать уведомления в SMS-сообщениях или по электронной почте;
• Отправка сообщения отслеживаемым абонентам одновременно всей группе или индивидуально.
• Возможность создавать группы контролируемых объектов;
• Отслеживайте местонахождение сотрудников в режиме онлайн;

Зачем нужен контроль качества?

Прежде чем формировать ОКК, необходимо понимать, для чего он нужен компании. Обычно он создается по нескольким причинам:

• компания развивается, и контролировать ее становится сложнее. Например, количество продавцов пришлось увеличить, потому что фирма стала продавать товары не только холодным клиентам, но и по входящим заявкам с сайта. Теперь руководителю отдела надо регулярно проверять больше показателей – по конверсии, выручке, входящим и исходящим звонкам, а также по каждому отдельному менеджеру. Логично будет делегировать контроль специальному сотруднику или отделу;
• направлений работы стало много, то есть аналитика стала более подробной. Новые направления появились, а сотрудников, специализирующихся на них, нет. Можно дополнительно нагрузить уже имеющихся работников, но это приведет к снижению эффективности. Лучше создать новую команду, чтобы она занялась неохваченными направлениями;
• в компании появились новые офисы или отделения. Если бизнес расширился за счет выхода на новые территориальные рынки, то контролировать показатели придется с учетом местной специфики клиентов. РОПу сделать это сложнее. Поэтому возникает потребность в общем контролирующем отделе для всех структурных подразделений, который смог бы оценить эффективность филиалов и сравнить их;
• работникам требуется обучение для повышения их эффективности. Разработка качественной системы развития персонала с тренинг-планом, учебными материалами и регулярными мероприятиями – долгая и затратная задача. Вместо того чтобы поручать ее РОПу в дополнение к обычной нагрузке, лучше создать ОКК.

Внутренние и внешние опасности

Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб. Рассмотрим примеры внутренних опасностей:

• Несоответствие квалификации работников требованиям к должности.
• Плохая организация управленческой системы.
• Посредственная организация системы обучения.
• Плохо налаженная система мотивации.
• Погрешности в планировании трудовых ресурсов.
• Уменьшение объема эффективных предложений и идей.
• Увольнение сотрудников с хорошей квалификацией.
• Работники полностью сконцентрированы на решении тактических задач.
• Работники заботятся только об интересах своего подразделения.
• Нет разумной корпоративной политики.
• В организацию принимаются сотрудники без предварительной проверки их профессионализма.

Кадровые угрозы, возникающие на различных уровнях, могут быть предсказуемыми и непредсказуемыми, а также иметь различную степень последствий от их исполнения (от низкой до очень высокой)

Изучив основания для классификации угроз кадровой безопасности организации, а также специфику ее деятельности, можно определить отличительные черты их проявления, на которые следует обратить внимание при определении угроз кадровой безопасности.Посмотреть информацию. Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб

Рассмотрим их примеры:

Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Рассмотрим их примеры:

• Система мотивации у персонала конкурентов более эффективна.
• Конкуренты стараются переманить квалифицированных работников.
• Присутствует внешнее давление на сотрудников организации.
• Зависимость работников от внешних обстоятельств.
• Инфляция, которую придется учитывать при расчете зарплаты.

Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.

Правила оформления в 2020 году

Существующие нормативно-правовые акты подробно не регулируют, что должно быть прописано в содержании ДИ. Это допустимо, учитывая специфику работы в конкретной организации.

Документ может быть представлен отдельно (для нескольких человек, занимающих одинаковую штатную единицу) или в форме приложения к трудовому договору (для конкретного работника). Какой из вариантов выбрать – руководитель имеет все основания решить самостоятельно.

При составлении инструкции можно руководствоваться ГОСТ Р 7.0.97-2016, утвержденными квалификационными справочниками.

Важно! Положения должностной инструкции не должны ухудшать условия труда сотрудника. Должностную инструкцию должны согласовать следующие лица:. Должностную инструкцию должны согласовать следующие лица:

Должностную инструкцию должны согласовать следующие лица:

• начальник юридического отдела или юрисконсульт;
• руководитель структурного подразделения;
• должностное лицо, от деятельности которых зависит исполнение положений должностной инструкции.

Юрист проверяет должностные инструкции на соответствие законодательству и требованиям охраны труда, уточняет, согласуются ли их положения с локальными нормативными актами и трудовыми договорами сотрудников.

Инструкция в своем содержании может иметь главы с названием, делиться на пункты и подпункты. Нумерация может вестись как римскими, так и арабскими цифрами.

Финальным этапом в разработке ДИ инспектора отдела кадров является их утверждение. Работодатель или руководитель организации (или лицо, уполномоченное руководителем на совершение данных действий) ставит свою подпись и дату на грифе: «Утверждаю».

Документ вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно или до замены новой должностной инструкцией. Региструруют ДИ в специальной книге регистрации. ДИ оформляют в трех экземплярах, для:

• управления кадрами;
• начальника структурного подразделения;
• сотрудника.

Документ должен состоять из разделов, каждый из которых посвящен подробному рассмотрению основных вопросов.

Общие положения

В разделе «Общие положения» обозначаются ее функциональное назначение и содержится следующее:

• цели инструкции, на основании каких нормативных актов разработана;
• наименование должности, в соответствии со штатным расписанием и указанием категории работника;
• требования к квалификации, прежде всего к уровню образования и стажу работы;
• непосредственная подчиненность;
• порядок замещения должности;
• должности, которые работник имеет право совмещать.

Можно также указать какие нормативно-правовые акты должен знать инспектор отдела кадров.

Обязанности

В этом пункте указан список конкретных задач, работ, операций, которые возлагаются на инспектора отдела кадров. Здесь собраны основные функции, которые могут быть поручены сотруднику.

Инспектор по кадрам:

1. Производит учет личного состава организации и отдельных его подразделений, согласно с утвержденными унифицированными формами документации.
2. Производит прием, перевод и увольнение работников учреждения, руководствуясь нормами трудового права и положениями ДИ.
3. Отвечает за формирование и учет личных дел работников, отражает в них изменения, которые связаны с трудовой функцией.
4. Делает записи о приеме, переводе, награждениях и поощрениях в трудовую книжку работающего.
5. Контролирует сроки сдачи отчетной документации, графика отпусков.

Права работника

В данном разделе содержится перечень прав, которыми в пределах своей компетенции наделен сотрудник, чтобы выполнить возложенные на него должностные функции и обязанности.

Важно внести конкретику:

• какие решения он вправе принимать самостоятельно;
• документы, которые инспектор по кадрам в полномочиях подписывать;
• иные права.

Раздел обязателен, у сотрудника должно быть четкое понимание того, что он имеет право требовать у коллег и руководства, чтобы качественно выполнять собственную работу.

От чего зависит кадровая безопасность

Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:

1. Найм. Представляет собой перечень мер безопасности при найме работников в организацию. Менеджер также должен формировать прогноз благонадежности. Процедура найма на работу подразделяется на эти этапы: поиск специалистов, отбор соискателей, документальное оформление сотрудника. Руководитель также отвечает за продолжительность испытательного срока, адаптацию работников на новом месте. Меры безопасности также включают в себя подготовку аттестации, планирование образовательной программы.
2. Лояльность. Представляет собой комплекс мер по созданию благоприятного настроя сотрудников по отношению к организации и руководителю. От обстановки в компании зависит инициатива сотрудников, их мотивация к деятельности. Мотивированные специалисты больше вкладываются в труд, с большей старательностью относятся к решению задач.
3. Контроль. Это комплекс мер управления: создание регламентов, ограничений и правил. Проверка их исполнения. Создание систем объективной оценки. Контроль нужен для ликвидации потенциальных опасностей. За него отвечает, как правило, служба безопасности.

Представленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала.

Самые распространенные проблемы и их решение

Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:

• Установка камер видеонаблюдения.
• Введение штрафов за воровство.
• Создание лояльной обстановки.
• Регулярная инвентаризация средств.

К СВЕДЕНИЮ! Еще одна популярная проблема – разглашение конфиденциальной информации. Это может нанести компании самый серьезный ущерб. К примеру, сотрудник сливает информацию конкурентам компании, из-за чего последняя теряет прибыль.

Вопросы от абонентов

Конечно, сотрудники, находящиеся под постоянным контролем руководителя, будут искать способы «спрятаться» от слежки. Поэтому у многих абонентов возникает вопрос, как обойти услугу «Кадровый контроль».

Одно из очевидных решений – выключить мобильный телефон или оставить его в определенном месте. Однако у этого метода есть много недостатков, в том числе невозможность использовать его для курьеров и отсутствие связи с перевозчиком. Функцию «мониторинг транспорта» обойти практически невозможно, поскольку на оборудовании установлены датчики, которые регулируют все, от текущего уровня топлива до пробега и маршрута.

Как войти в личный кабинет сервиса?

Для доступа к аккаунту необходимо указать логин и пароль, полученные при регистрации на сайте kk.megafon.ru.

Таким образом, услуга «Кадровый контроль» Мегафона повысит эффективность работы компании и предотвратит возникновение простоев, связанных с отсутствием сотрудника на рабочем месте. Сервис достаточно эффективен и практически не имеет лазеек, чтобы его обойти.

Постоянно сравнивайте фактическое положение дел, с идеальным

Суть контроля – это сравнивать фактическое положение дел, с идеальным. Контроль персонала, в отличие от наблюдения за его работой предполагает, вмешательство начальника в деятельность подчинённых, для обнаружения ошибок и устранения отклонения от плана. Из чего следует, что контролирующий, должен обладать полномочиями.

При выявлении отклонений от плана вы должны немедленно принять меры, и вернуть рабочий процесс в нужное русло. В противном случае никакого смысла в контроле нет, ну и соответственно в вас, как в руководителе.

Кроме того, контроль сотрудников выполняет дисциплинирующую и мотивирующую функцию. Начальник обязан контролировать своих подчинённых! Причём делать это постоянно!

Если постоянно не контролировать, они постепенно расслабятся. Например, будут всё позже и позже приходить на работу. Они будут тестировать границы, они будут всё больше и больше садятся вам на шею!

Таким образом, главная цель контроля персонала – это направлять рабочий процесс в правильное русло, и сопровождать его до получения нужного результата.

Каким образом это делать? Для этого существует несколько видов контроля.