Корпоративная этика
Корпоративная этика – это система ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, принятых среди сотрудников организации. Можно выделить такие ключевые атрибуты:
- общие ценности, которые сотрудники разделяют в жизни и в работе;
- безоговорочная вера в руководителя;
- налаженные коммуникации в коллективе;
- правильное отношение ко времени, которое выражается в формировании эффективного графика работы;
- взаимоотношения между сотрудниками с учетом возраста и статуса;
- непрерывное развитие профессиональных способностей сотрудников;
- методы стимулирования сотрудников к новым достижениям и карьерному росту.
Корпоративная этика – это необходимая составляющая любой организации. Несмотря на наличие стандартных схем, в каждой фирме формируется уникальный механизм коммуникаций между сотрудниками.
Для чего нужна корпоративная культура?
В зависимости от того, в каком сегменте рынка работает организация, функции корпоративной культуры будут отличаться друг от друга:
Для компаний, специализирующихся в сфере услуг, корпоративная культура – способ регламентации отношения к клиентам. Если все сотрудники одинаково дружелюбны и внимательные по отношению к клиентам, это создаёт привлекательный образ компании.
Компаниям, работающим в условиях жестокой конкуренции, стоит сплотить коллектив перед лицом общего врага
Это привычная концепция объединения, которая сделает работу эффективнее, а её результаты лучше.
Для организаций, специализирующихся на производстве чего-либо, важно создать сред сотрудников ощущение стабильности и комфорта на рабочем месте.
Что такое корпоративная культура
Корпоративная культура — это в первую очередь нормы поведения среди сотрудников компании и их отношение друг к другу, которые во многом формируются топ-менеджерами, HR-департаментом или лидером компании.
Негласные правила, которые со стороны можно описать фразой: «У них так заведено». Они являются инструментом эффективного стратегического развития бизнеса и формирования имиджа организации, как в случае мировых гигантов: Google, Apple, Adobe и т.п.
Помимо желания приобрести крутые продукты этих компаний, люди хотят и даже мечтают работать в их команде. Все это благодаря развитой позитивной корпоративной культуре.
Корпоративная культура существует в любой компании с момента ее зарождения, ее создание никогда не является стихийным, все традиции оттачиваются и копятся годами.
Понятие корпоративной культуры включает в себя множество аспектов:
- Ценности компании: моральные и материальные;
- Этические нормы и правила поведения в рабочем процессе;
- Стратегия компании и ориентир ее развития;
- Традиции и обычаи;
- Стиль руководства.
По-настоящему познакомиться с этими правилами сотрудник успевает, как правило, спустя 1-2 месяца с момента начала работы. Речь идет именно о работе в офисе.
С тех пор, как удаленка начала набирать популярность, у новых членов команды, которые просто физически не имеют возможности вживую взаимодействовать с коллегами или руководителем, возникают сложности адаптации, что замедляет этот процесс.
Типы и модели корпоративной культуры
В каждом коллективе правила и нормы поведения формируются со временем. Это может происходить стихийно, если руководство компании не уделяет процессу внимания. А может происходить планомерно, взвешенно. И тогда руководитель принимает решение, какой из видов организационной и корпоративной культуры выбрать и привнести в свою команду.
Нередко это происходит на интуитивном уровне, но может выполняться привлеченным специалистом, например, HR-консультантом, который «построит» предпочтительную модель взаимодействия между сотрудниками.
Различают пять моделей построения взаимоотношений в коллективе.
1. «Команда на первом месте». В этом случае все сотрудники, даже если они трудятся в разных департаментах, становятся друзьями. Они искренне гордятся успехам команды, радуются достижениям в работе. Каждый из них, пусть не знаком близко со всеми, но воспринимает коллегу позитивно и только как равного себе.
2. «Элитарная». Сотрудников в такой организации можно сравнить с атлетами. Все они непрерывно трудятся, «бегут вперед», постоянно стремятся улучшать качество своей работы и совершенно не стесняются намекнуть «отстающему» коллеге на недостаточно эффективно выполненную задачу. Работают сотрудники сверхурочно, а сама работа становится для них главным приоритетом. Ведь по карьерной лестнице вверх продвинется только самый талантливый, самый целеустремленный, самый успешный.
3. «Дух свободы». В такой команде каждый будет делать немного от общей работы. Все сотрудники вовлечены в единый процесс, обсуждают новые проекты и текущие дела. Диалог ведется на равных, а глава компании сам готовит себе кофе
Дух свободы хорош в коллективах, где важно поддержать значимость каждого специалиста, и где каждый — профессионал в своей, узкой сфере. По этому принципу строят модели поведения в стартапах. 4. «Традиционалисты»
Этот вид взаимодействия формируется на старых, архаичных правилах и восприятии иерархии в команде. Каждому отделу и каждому сотруднику отведена своя строгая роль. Прыгнуть «выше головы» не получится, контакты между коллегами почти не налажены. Бывает и так, что специалисты разных департаментов даже не знакомы друг с другом, а ответственность за принятие решений лежит на единственном человеке — генеральном директоре. Главная цель такой компании — завоевать мир, но, к сожалению, подавляющее большинство сотрудников даже не догадываются об этой сверхзадаче и заняты выполнением рутинной работы в рамках своих полномочий
4. «Традиционалисты». Этот вид взаимодействия формируется на старых, архаичных правилах и восприятии иерархии в команде. Каждому отделу и каждому сотруднику отведена своя строгая роль. Прыгнуть «выше головы» не получится, контакты между коллегами почти не налажены. Бывает и так, что специалисты разных департаментов даже не знакомы друг с другом, а ответственность за принятие решений лежит на единственном человеке — генеральном директоре. Главная цель такой компании — завоевать мир, но, к сожалению, подавляющее большинство сотрудников даже не догадываются об этой сверхзадаче и заняты выполнением рутинной работы в рамках своих полномочий.
5. «Кочевники». В таком коллективе никогда нет порядка и даже намека на слаженную работу. Здесь высока текучесть кадров: из-за недовольства окружающей обстановкой, отношением или конфликтами с коллегами люди часто увольняются, что нарушает рабочий процесс. Здесь часто говорят о конкурентах и конкуренции, причем, как правило, именно свою компанию рассматривают в негативном ключе. Здесь ждут лишь «подвохов» от рынка, так как доходы сильно зависят от его изменений. А основные средства такой компании — это контракты с рекламодателями или пожертвования.
Зачем нужна
Итак, скажу сразу для чего нужна корпоративная культура организации – она способна повысить эффективность работы компании.
Вам, неверное, не терпится узнать как это возможно. Итак, начнем с основных понятий инструмента.
1. Примеры
И для начала, чтобы стало понятнее зачем же нужна корпоративная культура организации и как ее использовать на благо производства, я расскажу Вам опыт трех гигантов.
Правда сразу скажу, такие примеры не раскроют всё понятие корпоративной культуры, но глобально будет понятно.
1. Xiaomi
В компании Xiaomi сформирована культура упорного труда. Выйдя на рынок в 2010 году, уже к 2015 компания вошла в топ-3 крупнейших мировых производителя смартфонов.
Все потому, что топ-менеджеры компании работают по 12 часов в сутки 6 дней в неделю. Такой пример заразителен, рядовые работники не уступают руководству в объеме труда.
Благодаря этому Xiaomi регулярно предлагает рынку новые технические решения и удерживает лидирующие позиции.
Такого эффекта позволяет достичь, полное разделение и принятие корпоративных стандартов в первую очередь руководством компании. И также общие основные ценности и установленный график работы.
2. Toyota
Еще один лидер мирового рынка, Toyota, использует “твердую” инновацию в производстве и “мягкую” во взаимодействии с работниками.
Суть заключается в провокации, внутри компании специально создаются проблемы, вызовы и конфликты для сотрудников, чтобы те благодаря их решению генерировали новые идеи.
“Твердая” и “мягкая” инновации работают совместно и синхронно, что приводит компанию к новым победам.
Секрет успеха в том, что руководство верно формирует стандарты поведения внутри компании в соответствии с основными ценностями. Это позволяет отсеивать неэффективных сотрудников.
3. Google
А вот в Google, напротив, отказались от метода “кнута и пряника”. В арсенале топ-менеджеров компании не наказания и награды, то есть способность совместно находить решение проблем и вдохновлять команду на новые свершения.
Значит, их ключевая ценность – взаимоподдержка и взаимовыручка. На этом и основаны и правила поведения в компании, и даже язык общения внутри коллектива.
Из этого можем сделать первый вывод о корпоративной культуре – она, как ни крути, об эффективной работе компании. И каждая команда выбирает именно те стандарты взаимодействия, которые приведут ее к успеху с большей долей вероятности.
Ого.. какая она влиятельная, культура эта
2. Обратная сторона
Более того, как и у любого явления, у корпоративной культуры есть свои преимущества и недостатки. И далее о них расскажу подробнее.
Плюсы:
- Единый подход в работе позволяет гарантировать качество товаров или услуг;
- Легче воспринимаются все изменения, поскольку команда представляет собой единое целое;
- Каждый член команды видит свою принадлежность, ценность и нужность.
Минусы:
- Конфликты с сотрудниками, которые не принимают установленные или формирующиеся стандарты работы фирмы, это может доходить вплоть до увольнения;
- Невозможность принять хорошего специалиста, потому что для него, как для новичка, сформированные ценности фирмы являются неприемлемыми;
- Необходимость постоянно поддерживать и развивать культуру компании, иначе просто пропаганда принципов, без подкрепления реальными делами вызовет негативную реакцию всего коллектива.
Обратите внимание на то, что минусы достаточно значительны, так что обязательно их учтите при планировании будущей корпоративной культуры. Что?! Минусы?! Значительные?!
Что?! Минусы?! Значительные?!
3. Функции
Скажу сразу, что функции корпоративной культуры будут зависеть от того, в какой сфере работает компания или команда. Поэтому, стандартных функций, которые подойдут под любой бизнес, просто не существует.
Пример 1
Если ключевое направление – оказание услуг, то основной ценностью станет взаимодействие с клиентами, чтоб сделать их жизнь лучше.
Основными элементами могут стать внимательность и доброта к клиентам, что в результате улучшить сервис, и как следствие – привлечет еще больше клиентов в компанию.
Пример 2
Компания работает на высоко конкурентном рынке. В этом случае важными становятся задачи сплочения и мобилизации, то есть полной боевой готовности. Основным станет принцип единства приложения усилий. Результат – жизнеспособность.
Пример 3
Совсем иной расклад в производственной компании. Тут задачи культуры – создать ощущение комфорта и надежности с одной стороны, отсутствие рутины и постоянное поддержание интереса к работе с другой.
Чтобы сотрудники почувствовали себя единым организмом и выдавали свой лучший результат.
Да-да, такая она, корпоративная культура
Разновидности современных отечественных корпоративных культур
Корпоративная культура организации носит индивидуальный характер не только на каждой отдельной фирме, но и в разных государствах. Так, на отечественных предприятиях чаще всего можно столкнуться с такими ее разновидностями:
- “Друзья” – тип корпоративной культуры, характерный для тех организаций, которые были созданы преимущественно в период перестройки. Эта разновидность была сформирована под влиянием внешних условий, когда было достаточно трудно добиться успеха самостоятельно. Поэтому предприниматели активно привлекали к делам родственников и друзей. Система показала себя как неэффективная, ведь до определенного момента личные взаимоотношения были выше коммерческой выгоды. Но со временем экономические цели выходили на первый план, что приводило к серьезным противоречиям и вражде.
- “Семья” – это такая корпоративная культура, в которой присутствует жесткая иерархия. При этом межличностные отношения основаны на эмоциональной составляющей, а не на официальных правилах и нормах. Руководителем движет уверенность в том, что персонал понимает и чувствует его желания, а потому никаких четких указаний и правил нет. В результате возникает недопонимание, которое ведет к финансовым потерям.
- “Культура начальника” характеризуется наличием страха перед руководством. При этом сотрудники считают начальника виновным во всех неудачах организации. Они считают, что на других предприятиях директора намного лучше. Каждый отдельный сотрудник ощущает свою беспомощность.
Осознавая неэффективность подобных подходов, руководители отечественных предприятий постепенно переходят к другим форматам взаимоотношений с сотрудниками. Формирование корпоративной культуры начинает осуществляться в соответствии с такими положениями:
- усиление контроля за соблюдением корпоративных норм и внедрение штрафов за их нарушение;
- создание штатных единиц, на которые возложена ответственность за формирование и внедрение корпоративной культуры;
- нормы и правила закрепляются документально;
- приглашаются внешние специалисты, задачей которых является разработка и внедрение норм корпоративной культуры.
Как сформировать корпоративную культуру: советы экспертов
Эксперты считают, что формирование корпоративной культуры начинается с лидера. Бизнес-психолог Екатерина Фёдорова комментирует: «Если лидер хочет построить корпоративную культуру чужими руками, просто заплатив деньги, у него это не получится. Её нельзя выстроить „снизу“, если в этом процессе не участвует руководитель».
Екатерина Фёдорова говорит, что создание корпоративной культуры — большая работа лидера с самим собой. Сначала он должен понять, зачем ему это нужно, чего он хочет, куда идёт. То есть сначала выявить свои ценности, потом закрепить существующее положение, сформулировать цели и описать идеальную картину того, как всё должно быть. А потом идти к этому идеальному результату вместе с командой.
Чтобы разобраться в себе, руководителю придётся порефлексироватьКадр: фильм «Четвёртый вид» / Universal Pictures
При формировании корпоративной культуры нужно пройти свой, непохожий на других путь, считает директор по персоналу Fix Price Антон Максименко. «Сначала нужно осознать, что представляет собой компания и куда она стремится. Определить ценности и цели, которых мы хотим достичь, и инструменты, которые будем использовать», — комментирует Антон Максименко.
Антон предлагает обращать особое внимание на поведение ключевых сотрудников, которое формирует атмосферу в команде: как они реагируют на трудности, решают конфликты, радуются победам. После этого отсеять то, что не работает, портит репутацию и мешает общему делу, и оставить выигрышные приёмы
Определить, что работает, а что нет, помогает как свой уникальный опыт, так и советы профессионалов, которые можно почерпнуть из бизнес-литературы.
«Когда удалось договориться о „правилах игры“, можно развивать корпоративные традиции: общие праздники, систему поощрений, социальные активности. Выводы этого этапа фиксируют в положении, которое станет ориентиром для действующего персонала и поможет в будущем успешнее адаптировать новых сотрудников», — дополняет Антон.
Директор по развитию персонала Лиги цифровой экономики Ангелина Капитонова рекомендует не только учитывать ценности лидера, но и слушать сотрудников. Можно следить за яркими и откликающимися идеями команд и масштабировать их на всю компанию.
«Наши сотрудники стали часто благодарить друг друга — оставлять записки и небольшие презенты на рабочих столах, благодарить друг друга в чатах. Эта практика прижилась в разных командах. Мы предложили сотрудникам перейти на новый уровень — на корпоративную платформу, где коллеги могут благодарить и видеть, кто кому чем помог, кто кого поддержал или вдохновил. Этот проект помог укрепить взаимодействие между сотрудниками», — рассказывает Ангелина Капитонова.
Руководитель отдела маркетинга в «Аспро» Алина Абдулвалеева дала несколько советов тем, кто хочет сформировать корпоративную культуру:
Характер влияния культуры на организацию
Типы корпоративной культуры могут отличаться в зависимости от того, в каком ключе они влияют на организацию. Выделяют позитивные и негативные. Первые способствуют эффективному решению проблем и развитию организации. Итак, позитивная корпоративная культура обладает следующими характеристиками:
- сотрудники воспринимают себя как часть организации, осознают ответственность за ее успех и потому работают на общий результат;
- добросовестное исполнение обязанностей – это норма поведения, а фиктивная активность встречает негативную реакцию;
- сотрудники находятся в непрерывном поиске оптимальных способов качественного исполнения своих обязанностей;
- любая трудовая деятельность носит творческий характер, а потому работники с интересом относятся к участию в процессе;
- в процессе профессиональной деятельности работник всесторонне развивает свою личность;
- успешные сотрудники получают уважение со стороны коллег;
- в коллективе установлены доброжелательные межличностные отношения.
Негативные типы корпоративной культуры можно охарактеризовать противоположным образом. Им присущи такие черты:
- сотрудники оценивают деятельность с точки зрения собственной выгоды, а не коллективного результата;
- работники не стремятся к всестороннему развитию и самореализации;
- между сотрудниками присутствуют враждебные настроения, зависть или полное равнодушие друг к другу;
- персонал слепо подчиняется руководству, не признавая за ним авторитета;
- авторитет предприятия в глазах сотрудников подрывается слухами и сплетнями;
- высокая степень текучести кадров;
- персонал работает недостаточно качественно, искусственно затягивая время выполнения задач;
- служебные обязанности выполняются чисто механически, без отдачи и погружения в процесс;
- неформальные объединения сотрудников, носящие деструктивный характер.
Когда нужно формализовать или пересмотреть корпоративную культуру организации и как это сделать
Корпоративная культура организации со временем устаревает. Ее пора пересматривать, если компания:
- изменила ассортимент товаров и услуг;
- вышла на новый рынок;
- стремительно теряет лидирующие позиции.
Если корпоративная культура основана на неформальных принципах, в коллективе обязательно начнут появляться множество негласных правил. Их будут разделять давно работающие специалисты, но не будут понимать новички.
Пошаговый алгоритм формирования корпоративной культуры
Шаг 1. Назначить ответственного за диагностику корпоративной культуры, разработку и внедрение программ по ее развитию. Это может быть сотрудник HR-службы или HR-директор, который возьмет на себя дополнительные обязанности. Если нет возможности подключить своих работников, пригласите внешних консультантов.
Шаг 2. Сделать диагностику существующей корпоративной культуры. Перед тем как приступить к развитию в организации корпоративной культуры, необходимо сделать анализ устоявшихся в коллективе ценностей, правил и норм поведения.
К основным целям общей диагностики корпоративной культуры относят:
- анализ правил, норм и ценностей существующей корпоративной культуры;
- поиск препятствий, которые не позволяют в данное время существующей культуре соответствовать видению руководства организации;
- поиск ключевых людей и идей, которые влияют на изменение культуры.
Параметры оценки для диагностики корпоративной культуры
Шаг 3. Выбрать и описать новые корпоративные ценности организации. Обсудите с руководителем организации полученную в ходе диагностики культуры информацию. Зафиксируйте высказанные пожелания и требования. Далее проведите собрания с руководителями среднего звена и ведущими специалистами (значимыми лицами организации), вовлеките их в процесс разработки и внедрения новых корпоративных ценностей. Участие в данном процессе увеличит степень ответственности руководителей за дальнейшее внедрение разработанных программ.
Шаг 4. Определить цели новой корпоративной культуры. Проведите с руководителем организации и руководителями ключевых подразделений интервью, коучинг-сессии, общие собрания по вопросам стратегических целей развития организации. Выясните, какое у руководства видение будущего организации, насколько оно четкое. Попросите описать ценности организации, образ идеального сотрудника, существующую и желаемую атмосферу в коллективе, нормы поведения, которые должны действовать в организации будущего.
Пример целей корпоративной культуры:
- повышение сознательности сотрудников за счет введения обязательств по отношению к организации, которые сотрудники принимают и добровольно выполняют;
- установление системы приоритетов среди сотрудников, в которой интересы организации сотрудники принимают как свои личные;
- внедрение механизмов социально-психологического контроля, которые определяют характер и стиль поведения сотрудников;
- облегчение продуктивного общения между сотрудниками организации
Шаг 5. Изменить кадровую политику организации. Сделайте анализ основных направлений работы с кадрами организации: подбор, прием, адаптация, оценка, обучение, ротация персонала. Проверьте, насколько они соответствуют разработанным правилам, ценностям и нормам новой корпоративной культуры. Оцените, какие необходимо ввести коррективы для того, чтобы каждая область управления персоналом стала источником новых стандартов.
Шаг 6. Документально закрепить разработанные правила и нормы поведения, корпоративные ценности. Нормы и правила корпоративной культуры, ценности и программы по их воспитанию в коллективе пропишите в нормативных документах организации, например в корпоративном кодексе, Положении о кадровой политике, книге сотрудника, фирменных стандартах, инструкциях поведения сотрудников.
Шаг 7. Разработать и реализовать план мероприятий по внедрению новых ценностей и норм. Разработайте программы внедрения ценностей. В зависимости от масштаба нововведений и сложности разработанных ценностей, норм и правил оцените требования к программам внедрения, выберите соответствующие виды корпоративных мероприятий для развития культуры.
Шаг 8. Оценить успешность реализации мероприятий и разработать план дальнейшего развития корпоративной культуры.Для оценки результата мероприятий по развитию корпоративной культуры проведите с сотрудниками групповые и индивидуальные выборочные интервью, анкетирование, оцените изменения в поведении руководителей организации, ключевых сотрудников. Для этого используйте те же инструменты и методики, как и при диагностике культуры на стадии разработки ее новых правил и ценностей.
Что такое корпоративная культура?
Корпоративная культура — это система, состоящая из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех ее работников, разделяемая и исполняемая ими. Эта система должна функционировать достаточно длительное время, стать привычной для работников, содействовать успешному взаимодействию и согласованным действиям работников и всех уровней управления организации для достижения ее целей, и таким образом подтвердив свою состоятельность передаваться новым работникам как образец исполнения.
Корпоративная культура напрямую зависит от целей организации, пронизывает всю ее систему и является тем нематериальным активом, который обеспечивает успех или фиаско организации в будущем. Ключевую роль в реализации всего комплекса корпоративной культуры играет ТОП-менеджмент компании и руководители ее подразделений.
Корпоративная культура начинает давать положительные результаты тогда, когда ее реально, а не на словах, разделяет и поддерживает большинство работников предприятия.
Корпоративная культура относится к убеждениям и поведению, которые определяют то, как сотрудники и руководство компании взаимодействуют и решают бизнес-задачи. Часто корпоративная культура только подразумевается — она не имеет четкого определения и со временем органически развивается из совокупных черт и характеристик людей, которых нанимает организация. Корпоративная культура компании может быть отражена в ее дресс-коде, графике рабочих часов и возможности удаленной работы, оформлении офиса, системе мотивации (в т.ч. и нематериальной), кадровой политике, стандартах обращения с клиентами и прочих аспектах деятельности.
Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках утвержденной миссии компании.
К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:
- осознание работником своего места в компании (группе);
- тип совместной деятельности;
- нормы поведения;
- тип управления;
- культура общения;
- система коммуникаций;
- деловой этикет;
- традиции компании;
- особенности трактовки полномочий и ответственности;
- трудовая этика.
Элементы корпоративной культуры:
- Язык общения и система коммуникаций (использование устной, письменной и невербальной коммуникации, а также жестов и мимики).
- Осознание своей роли в организации. Одним культурам импонирует сокрытие сотрудником своих внутренних целей, а другие — наоборот способствуют их внешнему проявлению. Одни компании настроены на сотрудничество, а другие — на индивидуальное самовыражение.
- Внешний вид работников, то есть опрятность, наличие специальной одежды, униформы.
- Соблюдение распорядка дня.
- Организация питания, то есть продолжительность и периодичность питания, наличие одной столовой для всех работников или их разграничение для управляющего и рядового персонала.
- Отношения в коллективе и с клиентами (в том числе различными по полу, возрасту, религии, статусу в обществе, пути решения конфликтов).
- Нормы и ценности организации.
- Мотивация и трудовая этика (ответственность за выполненную работу, качество работы, оценка работы и вознаграждение за нее, продвижение по карьерной лестнице).
- Вера (вера в успех, помощь, поддержку, справедливость, собственные силы).
- Символика в организации — ритуалы, лозунги, организационные табу.
Типы корпоративной культуры по Терренсу Дилу и Аллану Кеннеди
- Культура жестких парней. Характерна для компаний, живущих в постоянно меняющихся условиях. Ценится умение рисковать и принимать быстрые решения.
- Ставь на свою компанию. Корпоративная культура такой компании подразумевает, что действия сотрудников ориентированы на результат в долгосрочной перспективе и могут быть связаны с определенными рисками.
- Работа в удовольствие. Такой тип встречается в крупных и стабильных организациях, где эффективность компании и каждого работника связана с личной заинтересованностью и отсутствием каких-либо рисков.
- Процессная культура. Свойственна государственным организациям: действия сотрудников внутри таких компаний регламентированы, каждый работник предпринимает четкие действия и достигает четких результатов.
Обучение по теме
Курс
Собрать блестящую команду. Стать лидером и сплотить людей
Роли в команде и качества лидера, причины и способы решения конфликтов, цели, мотивация и корпоративная культура
4 850 ₽
Подробнее
Курс
Методология Agile. Эффективное управление бизнесом
Управлять командой, запустить нужный рынку продукт, достичь успеха — с самой популярной методологией в США
3 650 ₽
Подробнее
Инструменты
Опытные руководители в своих “историях успеха” много рассказывают об инструментах для формирования культурных традиций корпорации. Мы обсудим основные из них
Однако важно понимать, что универсального рецепта все еще не придумали: иногда действовать придется интуитивно
Итак, совокупность инструментов для “корпоративного строительства”:
Доброжелательность. Что можно назвать тайным оружием? Искреннюю приветливость, ведь люди привыкли ожидать опасности отовсюду, тем более, от работодателя. Справедливость в оценке умений и навыков, отсутствие разделения коллектива на “старожилов” и “новичков” – первый шаг на пути формирования эффективной культуры учреждения. Открытый доступ к информации. У правды есть границы, а фантазия – безгранична
Отсутствие достоверных данных порождает домыслы и слухи, поэтому важно настроить действенные каналы передачи информации. Двухсторонняя связь
Грамотный руководитель всегда должен быть в курсе настроения, желаний, поводов для недовольства коллектива
Предупрежден – значит вооружен. Хороший руководитель предпочтет вооружиться знаниями и опытом, чтобы улучшить условия работы для персонала. Корпоративные мероприятия. Конечно, в первую очередь все думают о новогодней вечеринке или корпоративе в честь дня рождения компании. Но тимбилдинг может быть разным. К таким мероприятиям относятся выездные семинары для учебы и совместного отдыха, спортивные соревнования, субботники на свежем воздухе. Публичное признание заслуг сотрудников
Конечно, важно мотивировать работников финансово, но повышение авторитета в глазах коллектива некоторых людей может вдохновить даже больше, чем премия
Главные элементы построения организационных традиций – это постоянное объяснение коллективу философии и целей, выполнение требований всеми участниками команды, а также справедливое поощрение за вклад в общее дело.
В книге “Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний” авторы рассматривают культурные особенности как действенный способ настройки ее деятельности. Они говорят, что “результаты без хорошего процесса – просто счастливая случайность, которая немногого стоит”
Поэтому для работодателей важно думать о формировании культурных традиций и постоянно работать в этом направлении
Но важно запомнить: каждый вариант организационной культуры в реальных учреждениях уникален, потому что полностью зависит от коллектива. Важно ориентироваться на специфику сферы деятельности, возраст, интересы, социальные факторы сотрудников, их “боли” и желания. Что еще важно? Учесть заранее все особенности развития сюжета и построить “ту самую” эффективную модель не получится даже у опытных менеджеров
Поэтому важно, чтобы система корпоративной культуры была гибкой, но при этом не теряла свои базовые принципы
Что еще важно? Учесть заранее все особенности развития сюжета и построить “ту самую” эффективную модель не получится даже у опытных менеджеров. Поэтому важно, чтобы система корпоративной культуры была гибкой, но при этом не теряла свои базовые принципы. И напоследок совет работникам: нужно стараться поддерживать принципы компании и пытаться проникнуться спецификой ее деятельности, чтобы органично дополнить команду коллектива
И напоследок совет работникам: нужно стараться поддерживать принципы компании и пытаться проникнуться спецификой ее деятельности, чтобы органично дополнить команду коллектива.
Уровни корпоративной культуры по Э. Шейну
В 1981 году американский психолог швейцарского происхождения Эдгар Шейн провел анализ организации, на основе которого выделил три основных составляющих корпоративной культуры: артефакты, ценности и базовые представления.
Первый уровень корпоративной культуры – это артефакты, к которым относятся все материальные объекты, которые можно увидеть, услышать или потрогать. Как пример: гимн, форма одежды, символика в документах, определенная планировка зданий, внутренний дизайн и т.д.
Второй – ценности, все то, во что сотрудники компании верят, и то, о чем часто говорят сами работники и руководство. Определение и диагностика основных приоритетов – процесс несложный, но очень важный для любой компании.
Третий – базовые представления. Сюда относятся различные неосознаваемые сотрудниками предположения, более сложные составляющие корпоративной культуры, о которых никто не говорит и которые не поддаются анализу. Например, культурный бэкграунд, социальное положение, поведенческие паттерны, которые объединяют сотрудников с общим жизненным и мировоззренческим опытом. Соответственно, если кто-то привык жить иначе, между работниками может наблюдаться напряжение вплоть до открытых конфликтов.
