Процесс ликвидации организации и информирование работников
В процессе ликвидации организации под увольнение подпадают все ее сотрудники. Каждый этап процедуры строго регламентирован:
- первым этапом является обязательное уведомление службы занятости о ликвидации предприятия в письменном виде;
- Уведомление сотрудников в четко установленные законодательством сроки — не позднее 2 месяцев. Информирование о ликвидации предприятия должно быть обязательно в письменном виде, возможно сделать это через профсоюзную организацию.
- Последним этапом является составление приказа и внесение записей в трудовые книжки.
Сотрудник при увольнении по причинам ликвидации организации имеет права на следующие компенсации:
- получение заработной платы за все отработанные дни, включая день подписания приказа и выдачу трудовой книжки; компенсации за дни неиспользованного отпуска;
- один оклад месячного содержания – при увольнении и один оклад – в течение двух месяцев;
- если работник встал на биржу занятости не позднее двух недель после увольнения, ему полагается выплата в течение трех месяцев. Все расчеты производятся строго в день увольнения.
Варианты альтернатив увольнения по сокращению
Как уволить до ликвидации: возможные действия работодателя
Учитывая сложность и длительность процедуры увольнения по сокращению, достаточно часто работодатели стараются обходить процедуры сокращения и ищут механизмы «распрощаться» с сотрудниками по другому поводу. Здесь могут применяться несколько вариантов. Некоторые из них не совсем законные, но все же имеют место. Но мы рассмотрим наиболее распространенные.
Зная заблаговременно, что компания находится на грани ликвидации, работодатель осознано меняет условия трудовых договоров своих работников в сторону предельного увеличения нагрузки. В дальнейшем, когда работник отказывается работать на таких условиях, его попросту увольняют за отказ продолжать работу в новых условиях.
Тем самым работодатель выигрывает время ожидания (два месяца), экономит на выходном пособии, а также не оплачивает период нахождения работника на бирже труда. Но этот вариант не совсем законный. Если его обнаружит прокуратура или инспекция по труду – работники будут восстановлены и вся процедура начнется сначала.
Чтобы ускорить процедуру увольнения, работодатель предлагает сотрудникам досрочно уволиться по сокращению. Здесь потребуется заявление об увольнении.
Выплаты компенсаций и среднего заработка на период трудоустройства будут сохранены (со дня увольнения). По договорённости с работодателем можно получить дополнительное разовое денежное пособие (в качестве стимулирующего фактора).
Увольнение по согласованию сторон или собственному желанию. Обычно такой вариант рассматривается совместно с предложением дополнительного одноразового денежного пособия, размер которого начинается от двух среднемесячных зарплат. При этом чем раньше сотрудник согласится, тем выше будет уровень пособия.
Для работодателя это существенное сокращение времени на увольнение, а также отсутствие дополнительных расходов после увольнения сотрудника. Для самих же работников, особенно тех, кто уже определился с новым местом работы, хороший шанс получить дополнительные финансы.
Увольнение за различные нарушения. Очень часто сотрудники, которых уведомили о грядущем сокращении, теряют интерес к выполнению своих трудовых функций. Тут нужно понимать, гражданин остается сотрудником компании до момента, пока ему не вручат трудовую книжку.
И в этом случае, если будет зафиксирован факт нарушения трудовой дисциплины, подпадающий под статью об увольнении (например, нахождение на работе в пьяном состоянии, прогул), администрация может спокойно уволить сотрудника досрочно. А дальше, если вы начнете оспаривать такое решение уже после ликвидации компании, доказать что-либо будет весьма проблематично.
Об особенностях увольнения работника в связи c ликвидацией организации или сокращением штата смотрите это видео:
Основные причины увольнения
Причиной увольнения большого числа людей может послужить ликвидация или разорение предприятия, вследствие трудовых споров.
Многие собственники и владельцы предприятий объявляют свою организацию банкротом.
Если складывается такая ситуация, то владелец может быть освобожден от выплат задолженности по предприятию, но не от выплат сотрудникам обанкротившейся организации.
- Также причиной увольнения большого числа сотрудников может послужить нестабильная экономическая ситуация. В этом случае может возникнуть снижение потребительской способности, и, как следствие, нецелесообразность содержания большого штата сотрудников.
- Реорганизационные мероприятия и объединение компаний. При такой ситуации отпадает потребность в содержании некоторых видов должностей, что и ведет к увольнению сотрудников.
- Оптимизация предприятия. При оптимизации предприятия владельцы компаний пересматривают работу организации на предмет снижения издержек. В этом случае возможна ликвидация некоторых должностных категорий, которая и влечет за собой увольнение трудящихся.
Что касается количества уволенных сотрудников, то при массовом сокращении, за 90 календарных дней (рабочие и выходные дни) оно может достичь более 500 человек.
Следует отметить, что в каждом отдельном регионе могут учитываться собственные критерии по этому вопросу.
В областных масштабах, если количество трудящегося населения составляет порядка 5 тысяч человек, то массовым сокращением считается увольнение 1% трудящихся от общего числа рабочих. Не стоит забывать, что речь идет о единовременном увольнение сотрудников за короткий промежуток.
Процесс проведения
Важно знать не только, что считается массовым увольнением по сокращению, но и как его правильно организовать. Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей
Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей.
- За три месяца до массового сокращения обнародуется приказ о нем, который доводится до каждого попадающего под эту статью увольнения сотрудника.
- Органы службы занятости и профсоюзный орган информируются в то же время о том, что будут высвобождены работники.
- Утверждается новое штатное расписание, которое служит доказательством необходимости массового сокращения, в нем отражается количество сотрудников после увольнения и часы их работы.
- Работодатель, руководствуясь ТК РФ определяет группы людей, которых нельзя уволить (матери и отцы-одиночки, опекуны малолетних детей и инвалидов, беременные и находящиеся в декретном отпуске и т.д, с полным списком можно ознакомиться в ).
- Далее определяются те квалифицированные сотрудники, которые обладают преимуществом быть оставленными на своих должностях.
- Работодатель оповещает каждого сотрудника, который попадёт под сокращение, в письменном виде.
- Копии приказов отправляются в профсоюзный орган, который в течение 7 рабочих дней соглашается с мерами работодателя или нет и даёт письменное заключение.
- Если профсоюзный орган не считает процедуру легитимной, то между ним и работодателем проходит ряд консультаций, на которых достигается консенсус.
- Работодатель официально издаёт приказ о прекращение трудового договора, с которым должен быть ознакомлен каждый сотрудник, которого он касается.
- По желанию сотрудника он может покинуть должность раньше, чем через отведённые законом 2 месяцам, в этом случае ранний уход компенсируется финансово.
- Происходит этап расчета и выплат (работнику положены 2 средних заработных платы после его увольнения, в качестве социальной гарантии).
- Оформляется запись в трудовой книжке работника, а также во всех документах предприятия.
- В последний рабочий день сотруднику возвращается его трудовая книжка, с ним производится расчёт.
Что понимается под массовым увольнением
Часто руководители компаний сталкиваются с определенными трудностями, поскольку не владеют информацией о том, сколько человек должно быть уволено, чтобы увольнение считалось массовым, этот показатель должен соответствовать установленным.
Стоит обратить внимание, что инициировать указанную процедуру может как руководитель, таки и другие компетентные инстанции, например, суд, либо учредители организации. То есть в данном случае с инициативой работающий выступить не может. Действующими нормами ТК РФ определены ситуации прекращения трудового взаимодействия не по намерению труженика
Действующими нормами ТК РФ определены ситуации прекращения трудового взаимодействия не по намерению труженика.
Поводами, связанными с увольнением большого числа тружеников, являются полное прекращение деятельности компании, уменьшение численности работающих, изменение штатной структуры организации. Все указанные мероприятия влекут за собой, в том числе и прекращение трудовых отношений с большим количеством тружеников.
Исключением в данной ситуации является, пожалуй, изменение штатной структуры. В таких обстоятельствах возможны не только сокращение компании, но и расширение её штата.
Причины
Массовые увольнения работников чаще всего связаны с ликвидацией организации, уменьшением численности работающих или штата компании. Такую процедуру могут инициировать не только руководители. Иногда это происходит по решению судебных инстанций, либо собрания учредителей.
Самым распространенным поводом для прекращения отношений с работающими являются причины экономического характера. Особенность такой ситуации заключается в том, что компания, при осуществлении деятельности несет значительные финансовые убытки, то есть прогнозируемая прибыть ниже реальной. Причиной таких обстоятельств могут быть два фактора:
- реализуемый проект не был доведен до логического завершения;
- выпускаемая продукция не нашла должного спроса среди потребителей.
Недобросовестность руководителя компании также может повлечь за собой прекращение трудовых отношений с большой массой тружеников. Чаще всего такое связано с неполноценным выполнением взятых на себя обязательств. Однако иногда это может произойти по причине действий криминального характера, которые совершает начальник в целях получить личную выгоду.
Поводы могут носить и объективный характер.
Такое происходит в случае, если деятельность компании утратила свою актуальность, то есть услуги, которые оказывала организация, товары, которые она производила и реализовывала, перестали пользоваться спросом, серьезный ущерб был нанесен в результате производственной катастрофы, расходы на возмещение которого нести невыгодно изначально.
Во всех указанных обстоятельствах массовое увольнение будет не только возможной, но и обязательной процедурой. Все дело в том, что указанные причины сделают невозможным для руководителя исполнять одно из главных своих обязательств, а именно оплачивать в полном объеме выполняемую работу.
Критерии
Согласно требованиям общих правил и норм, определены некоторые критерии, при наличии которых увольнение будет считаться массовым. Это полное прекращение деятельности организации с численностью тружеников от пятнадцати и более.
Ещё одним критерием является тот факт, что происходит увольнение одного процента от общего количества тружеников на территориях страны, где занятых в труде менее пяти тысяч.
Также факторами, обуславливающими указанное понятие, является не только общее количество увольняемых, но и временной период, в течение которого такое было реализовано. К таковым отнесены:
- прекращение рабочего взаимодействия с пятьюдесятью и более работающими за тридцать календарных суток;
- аналогичная ситуация по отношению к двумстам и более тружениками, если это произошло в течение шестидесяти дней;
- тоже по отношению к пятистам и более работающим в течение девяноста дней.
Что делать сотруднику при повальном сокращении?
Сотруднику, которого планируют сократить, непременно должны выдать уведомление. Изначально такой документ составляется в двух экземплярах и на каждом должна стоять подпись руководства. Только потом он передаётся на ознакомление работнику. Одна из копий остаётся у сотрудника, а вторая после подписания вновь направляется руководителю или в отдел кадров.
Данный акт необходимо хранить в архиве, потом он подкрепляется к прочим бланкам в личном деле человека.
У работников, попавших под подобное сокращение, имеют всего два варианта дальнейших действий:
- перейти на предложенное вакантное место или на другие условия труда;
- уволиться, получив положенные компенсации и трудовые гарантии.
Если у гражданина есть основания считать, что его увольнение в связи с массовым сокращением было выполнено с нарушением общих норм трудового права, он может подать на своего работодателя в суд. Если в ходе рассмотрения дела будет зафиксировано, что исковые требования правомерны, то работник сумеет вернуться на свою должность с сохранением прежней зарплаты.
Что представляет собой массовое сокращение
Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.
У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.
Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:
- Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
- Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
- Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
- Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.
Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:
- известить местные власти о ситуации на предприятии;
- провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
- рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
- прекратить трудоустройство новых сотрудников;
- увольнение совместителей;
- обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.
Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.
Особенности процедуры
Поскольку массовое увольнение сотрудников часто происходит по итогам сокращения штата или полной ликвидации организации или предприятия, то во время оформления директор обязан опираться на статьи 178-180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Законом предусмотрен чёткий алгоритм действий:
- Оформить постановление о сокращении общего количества работников.
- Составить чёткий план (график) мероприятий по увольнению сотрудников.
- Оповестить членов профсоюза о будущем массовом увольнении за 3 месяца до старта процесса расторжения договоров.
- Уведомить центр занятости о запланированном росте общего количества безработных граждан в ближайшее время.
- Ознакомить сотрудников с принятым решением минимум за 2 месяца до намеченной даты увольнения.
- Предложить увольняемым сотрудникам вакантные места на смежном предприятии или похожую должность (если есть возможность).
- Передать представителям профсоюзной организации за 10–30 дней до сокращения весь комплект материалов о прекращении сотрудничества с работниками.
- Оформить документы каждому сотруднику, подлежащему увольнению, для расторжения трудового соглашения.
- Выплатить в полном размере выходное пособие той категории работников, которым оно положено, и произвести окончательный расчет.
- Выдать трудовые книжки всем лицам и закрыть прочие обязательства перед ними, если таковые имеются.
Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ руководитель фирмы должен своевременно оповестить профсоюз компании о принятом решении. В ответ профсоюз или иная организация, которая публично представляет интересы работников в компании, отправляет письменное подтверждение увольнения в течение 10 дней.
В случае отрицательного заключения профсоюза директору предприятия следует организовать совместное собрание в течение 3 дней для выработки согласованного решения.
Как составить приказ?
Любые итоги согласования необходимо фиксировать. В приказе о массовом увольнении сотрудников непременно стоит отразить такие элементы, как:
- полное наименование организации, где проходит сокращение;
- дату составления приказа и его регистрационный номер;
- предполагаемое количество увольняемых сотрудников;
- список персонала, попадающего под сокращение (и должности);
- подпись сокращаемых сотрудников об ознакомлении с приказом.
Также директор обязан сообщить сотрудникам о предстоящем увольнении минимум за 2 месяца в письменной форме и передать им на подпись официальное извещение в присутствии третьих лиц. Заодно руководитель обязан найти подчиненному аналогичное место трудоустройства по аналогичной специальности или в качестве замены предложить должность по более низкой ставке.
В случае отсутствия своевременного уведомления всякий сотрудник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или составить исковое заявление к руководству компании. В результате его могут восстановить на рабочем месте и взыскать с компании сумму заработка за все время вынужденного прогула.
Как работодатель уведомляет профсоюз и центр занятости?
Ориентируясь на п. 2 ст. 25 закона №1032-1 «О занятости населения в РФ», о ликвидации предприятия или прекращении работы ИП, сокращении штата и возможном разрыве трудовых соглашений с работниками в центр занятости стоит сообщить не позднее чем за 2 месяца, а частному предпринимателю – не позже чем за 2 недели до начала процедуры.
Если подобное решение может привести к массовому увольнению, то срок растягивается – уведомить центр занятости стоит не позднее чем за 3 месяца до старта запланированных мероприятий.
Центр занятости — это территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять ему уведомление можно по почте с подтверждением получения. Уведомление службы занятости считается обязательным этапом процедуры прекращения трудового соглашения при массовом увольнении сотрудников. Орган должен подготовиться и постараться найти места для того, чтобы уволенные работники не остались без средств к существованию.
Игнорирование этого правила может обусловить привлечение директора к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.
Общего шаблона для такого извещения не разработали. Документ составляется в произвольной форме. Главное условие – отражение максимально полной информации о:
- сокращении;
- сроках его реализации;
- а также числе увольняемых сотрудников.
Непременно прописывается должность, которая сокращается, профессия и имеющаяся специализация сотрудника, а также указываются данные о размере заработка.
Направляют уведомление в центр занятости по месту расположения фирмы, где происходит сокращение.
Что это такое: понятие и особенности
Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.
Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:
- При сокращении численности кадров;
- Если упраздняются отдельные должности;
- В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.
Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:
- Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
- Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.
Инструкция для работодателя
Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.
Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:
Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:
- Официальная дата сокращения.
- Список штатных единиц, подлежащих упразднению;
Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.
Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:
- Решение собрания собственников организации;
- Постановление суда.
Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.
Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:
- Профсоюзную организацию;
- Службу занятости.
Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.
Более подробно о заполнении образца уведомления о сокращении штата работников можете прочитать в специальной статье, подготовленной нашей редакцией.
Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:
- Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
- Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).
Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.
Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:
- ФИО.
- Табельный номер.
- Отдел, в котором работал.
- Должность.
- Реквизиты трудового договора.
- Дата и причина увольнения.
- Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).
Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.
Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.
Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).
Что делать работнику?
У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:
- Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
- Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.
Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.
Каким образом определяются критерии массового увольнения работников?
Одним из средств по обеспечению занятости увольняемых работников является вовлечение их в предпринимательскую деятельность. В Польше, например, лицам, уведомленным об увольнении в связи с ликвидацией организации, районными управлениями по труду могут быть предоставлены денежные единовременные выплаты для организации собственного дела.
Если одновременно с массовым увольнением осуществляется закрытие фирмы, то такая процедура называется локаутом. Сотрудники увольняются после ликвидации организации.
Кроме того, важно подтвердить соблюдение порядка изменений условий трудового договора. В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, которыми они были вызваны, работодателю нужно уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до вступления таких изменений в силу. Коллективное увольнение представлено процессом, в течение которого расторгаются трудовые соглашения с наемными работниками
Коллективное увольнение представлено процессом, в течение которого расторгаются трудовые соглашения с наемными работниками.
Определенную сложность при изменении условий договора представляет то, что работник не обязан соглашаться или отказываться от изменения условий работы сразу же после уведомления. Думать над сделанным предложением он может на протяжении всего периода предупреждения, то есть в течение 2 месяцев.
Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе.
Почему в США, возможно, так просто расстаться с сотрудником? Дело в том, что при устройстве на работу человек подписывает договор, в котором всегда указывается, что одной из причин увольнения может стать “at will”, что означает, что для увольнения достаточно просто желания работодателя, если это желание не является дискриминацией сотрудника по какому-либо признаку.
Это важно знать: Переквалификация и учеба военнослужащих перед увольнением
Еще одной причиной таких быстрых разрывов отношений является и то, что американские работодатели переживают, что уже бывший сотрудник может умышленно навредить компании, за время работы, которое дают отработать перед увольнением в других странах, в частности в России.
Зачастую происходит так, что увольнение сотрудника из предприятия влечёт за собой множество недовольств и подачей исковых заявлений на бывшего нанимателя.
Как долго продлится кризис на рынке труда? Опрошенные нами эксперты высказывают разные предположения. Одни считают, что до весны, и то в лучшем случае. Другие уверены, что как минимум год работникам придется работать за двоих, получая урезанный оклад или безуспешно пытаясь найти работу. Третьи, напротив, уверены, что раздувать ажиотаж не стоит: говорить о критическом спаде рано.
Несвоевременного оповещения центра занятости о предстоящем массовом высвобождении работников позволит избежать знание точного срока оповещения соответствующего органа: 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по сокращению штата.
А при несогласии профсоюза подается жалоба в инспекцию по охране труда, которая и выносит решение о законности или незаконности увольнения.
Это от начальства зависит. Должны письменно предупредить об этом за два месяца! Это процент от общей численности, да еще и уволенный в течение определенного времени. Если не ошибаюсь (пишу на память — надо могу и проверить!) :если более 5…
В связи с чем законность и обоснованность увольнения должны быть проверены исходя из новой даты увольнения, определенной с учетом срока предупреждения профсоюза о предстоящем массовом высвобождении работников.
Локаут предприятия работодателем с прекращением выплаты зарплаты , с целью оказания давления на работников (аналог забастовки , но со стороны работодателя, а не работников). Крайней формой локаута является коллективное увольнение по инициативе работодателя.
Сокращение на производстве с последующим трудоустройством
Директора по персоналу считают, что сложнее всего провести сокращение штата в производственных компаниях, так как менталитет рабочих существенно отличается от менталитета «белых воротничков». «90% кадрового состава производственного предприятия – рабочие и мастера. С ними нужно иметь особые навыки проведения переговоров, – считает Елена Майорова, директор по персоналу компании «Прайм Девелопмент». – Необходимо подробно разъяснить объективные причины, вызвавшие сокращение, а затем пояснять каждый шаг планируемой процедуры».
Именно на производстве наиболее бурно проходят увольнения по сокращению штата: яростный отпор и нежелание смириться со своей новой участью – классические проявления настроений рабочих в такой ситуации. Иногда бывает невозможно справиться с накаленной ситуацией и с помощью вышеуказанных методов. Чтобы ослабить напряженность, руководителям производств нередко приходится прибегать к различным ухищрениям.
Приведем пример. Аналитическая служба полиграфической компании рассчитала, что в случае перевода рабочих с трехсменного графика работы на двухсменный, предприятие получит очевидную экономическую выгоду. Планировалось сократить смену полиграфистов из 15 человек. Издав соответствующий приказ, руководство производства попыталось ознакомить с ним сотрудников, подлежащих сокращению. Кроме неприкрытого недовольства, от рабочих руководителю производства ничего не удалось добиться: поставить подписи под приказом о сокращении рабочие отказались.
Ни ссылки на Трудовой кодекс, ни заверения в том, что им будут выплачены солидные пособия, не расположили сотрудников к дальнейшему разговору с руководством на эту тему. Дирекция производства обратилась за помощью к службе персонала. Руководитель службы персонала выслушал аргументы сотрудников и понял, что большинство опасалось не найти работу из-за возраста, в основном это были мужчины 45–50 лет. У всех был большой практический опыт, но поскольку в рекламных объявлениях о производственных вакансиях, с которыми рабочие успели ознакомиться, были указаны жесткие возрастные ограничения до 35–40 лет, их страшила перспектива оказаться на улице.
Руководитель службы связался с несколькими аналогичными полиграфическими производствами в надежде составить протекцию для сотрудников теперь уже ставшей «лишней» для их производства смены. Обзвонив около десятка компаний, он обнаружил вновь организующееся производство, на которое требовались полиграфисты. Заверив начальника отдела кадров нового производства в том, что работники, попадавшие под сокращение в их фирме, на самом деле являются хорошими специалистами, он договорился о собеседовании с ними отдела кадров.
Работники быстро нашли общий язык и с сотрудниками отдела кадров, и с новым начальником производства. Безусловно, во всем этом процессе огромную роль сыграли рекомендации рабочим со стороны «старого» руководителя службы персонала. При этом процедура сокращения была выполнена в точном соответствии с задуманным планом, приказ подписан всеми работниками, соответствующие пособия выплачены.
Работники вышли на новую работу через четыре месяца после сокращения, так как новое производство открылось к этому сроку. Как видим, все совпало, но цепь совпадений не случайна. Как говорят, кто ищет, тот всегда найдет выход из любой, даже сложной ситуации. Способы могут быть абсолютно разные. Главное, чтобы сотрудники оставались в рабочем строю с хорошим настроением, пусть даже и в другой компании.
Ситуация на рынке меняется постоянно: подчас предприятие, вынужденное сокращать производство и увольнять людей, достаточно быстро начинает развиваться
Грамотно и осторожно проведенное сокращение штатов оставляет для работодателя в этом случае возможность обратиться к старым проверенным кадрам
Один из способов минимизировать потери при сокращении штатов – это аутплейсмент, трудоустройство уволенных сотрудников через консалтинговые организации. Схема аутплейсмента, как правило, такова: компания платит рекрутинговому агентству за проведение семинара, обучающего сокращенных сотрудников тому, как искать работу, за профессионально составленное резюме, а также за возможность ознакомиться с зарегистрированными в агентстве вакансиями. Трудоустройство при этом не гарантируется.
Другие статьи в категории: Работа и карьера, деловая этика, психология
Оставить комментарий необходимо включить JavaScript
Порядок проведения и формирование приказа
При составлении приказа нужно принять во внимание несколько важных нюансов. Если в организации есть свободные вакансии, работодатель обязан их предложить работникам, попавшим под сокращение, даже если при этом новая должность ниже предыдущей и соответственно имеет меньший оклад
При составлении списка сокращаемых, работодатель обязан учитывать квалификационный уровень, наличие профильного образования, пройденные курсы повышения квалификации, а также полученные на работе производственные травмы или заболевания своих сотрудников. Есть категории работников, не подпадающие под сокращение штата. Это сотрудники, пребывающие на больничном либо в отпуске, беременные женщины; женщины, пребывающие в декретном отпуске, и родители–одиночки, имеющие детей до 14 лет.
