Рекрутмент – это процесс поиска работников. Технологии рекрутмента

Использование термина

Основная задача при рекрутинге – подобрать персонал, который будет приносить пользу и выгоду компании. Потоки некомпетентного персонала увеличивают финансовые затраты. При неправильном выборе сотрудников, под угрозу ставится общая цель стратегического развития предприятия.

Подбор используют для закрытия вакансий. Его основной принцип – выделение кандидатов на вакантную должность среди претендующих людей, которые соответствуют требованиям работодателя. Также применяют при создании кадрового резерва компании.

При его проведении пользуются разнообразными методами:

• отборочные переговоры (собеседования или интервью);
• психологические диагностики (тестирование);
• услуги центров оценки и т. д.

Рекрутингом, как правило, занимаются:

• в компаниях – НR-менеджеры, рекрутеры (могут директора, их заместители);
• в агентствах – специалисты.

Особенности западного рекрутинга

Рекрутеры, планирующие переезд в другую страну, боятся назначения на топовые позиции. Ценность руководителя — в знании системы и слабых мест конкурентов на его рынке. А за границей эти знания не имеют значения, там свой менеджмент.

На Западе свои особенности:

 Разговор с рекрутером и первое собеседование — проверка на адекватность

В Google на первых интервью оценивают Googleness кандидата, его толерантность

В интернациональной команде это важно. Знаю, как один человек на двух собеседованиях вел себя по-разному: на английском политкорректно, а на русском отпускал острые комментарии

Было не так важно, где он настоящий, — главное, что он менялся в зависимости от среды. Это плохо.

 Дробление интервью

Если кандидат пробуется в три команды, будет три интервью. Каждое продлится не дольше 1,5 часов, чтобы не нарушать границы личного времени. Если кандидат прилетает на собеседование, все встречи могут назначить на один день.

 Личные границы

На Западе не задают личные вопросы, а у нас любят оценивать личную заинтересованность: «Почему вы соглашаетесь на предложение с большой зарплатой? У вас ипотека?». Здесь работу не отделяют от жизни, там — просто монетизируют скилы.

 Горизонтальное распределение

В Facebook специалистов нанимают по компетенциям, а не на фиксированную должность. Если на одном проекте ты работал тимлидом, это не значит, что должность автоматически перейдет в другой проект. Команды собираются как центры экспертиз, а дальше решается, кто смог доказать свою сеньорность. У западных компаний есть традиция растить руководящий состав внутри, сейчас ее поддерживает Яндекс. Считается, что люди, которые знают кухню изнутри, дадут бизнесу больше в качестве руководителей, им легче зарабатывать авторитет у команд.

 Нет обратной связи

Если рекрутер понимает, что кандидат не подходит, он больше ему не напишет. Тем более, не напишет причины отказа.

Основные задачи рекрутинга

Специалисты по поиску и подбору персонала могут находится как в штате компании, так и за его пределами, например, в кадровом агентстве. Тем не менее, основные ежедневные задачи у рекрутеров обычно следующие:

Сбор и актуализация информации про текущие открытые должности в компании. Рекрутерам следует понимать, кого именно следует искать, какие требования и предпочтения есть у работодателей (так называемых «заказчиков»), провести с ними переговоры.

Распространение информации про компанию и её вакансии в публичной среде: различных специализированных сайтах и прочих информационных ресурсах

Здесь важно показать компанию и должность в наилучшем свете, формируя успешный положительный HR-бренд.

Самостоятельный поиск кандидатов всеми возможными способами. Здесь всё зависит от опыта и навыков рекрутера, часто даже от изобретательности.

Сбор базы кандидатов и тщательный предварительный отбор кандидатов по установленным критериям

Сюда входят обработка резюме, звонки, переписки и даже личные встречи.

Обеспечение достаточного количества кандидатов, которые готовы пройти итоговые собеседования. Согласование и проведение данных собеседований. Разные кандидаты, разные заказчики. Угодить одновременно двум сторонам – тяжелая задача.

Получение обратной связи, согласование выбора и условий, дополнительные переговоры. На получение финального «Да» или «Нет» от заказчика или кандидата могут уйти недели.

Найм и онбординг. Организация и помощь при выходе нового сотрудника (документация, рабочее место, деловые контакты и тд).

Для того чтобы быстро и эффективно решать все эти задачи, рекрутеру важно иметь высокие коммуникативные качества, уметь противостоять стрессам, соблюдать дедлайны и быть готовым к рутинной работе. Чтобы минимизировать рутину и улучшить показатели эффективности, все чаще используют автоматизацию рекрутинга при помощи специализированных систем, таких как ATS Сleverstaff.
Обеспечить эффективный полный цикл рекрутинга – главная задача специалистов в сфере подбора персонала

Но на этом рекрутинг не заканчивается. По мере профессионального развития рекрутеры могут участвовать во многих процессах в компании в качестве консультантов и лиц, принимающих важные деловые решения относительно кадровой политики, стратегии и развития сотрудников.

О фрилансе в IT

Приглашать на удаленную работу незнакомого специалиста — риск. Сложно понять, насколько человек системный, сможет ли выдержать нагрузку или однажды просто пропадет. Никто не отдаст, например, планирование архитектуры на фриланс — его охраняют от утечек. Но такие задачи самые интересные и сложные. Поэтому фриланс для разработчика — это риск потерять навыки и остановиться в развитии.

Один наш сотрудник ушел в стартап — мечтал работать на Шри-Ланке и Гоа. Через время я уговорила нашу команду взять его на удаленную работу. Выгода для бизнеса была очевидна: человек знает все процессы, стабильно выдает нужный результат, компания не тратит время и деньги на поиск замены.

Что такое рекрутинг

Рекрутинг — что это такое? Простыми словами, рекрутинг — это процедура поиска специалистов в какой-либо отрасли для различных компаний и организаций. За подобные услуги заказчики осуществляют плату за каждого успешно привлеченного работника. Другими словами, рекрутинг является наймом персонала, который осуществляется не через кадровую службу организации.

Данное понятие было позаимствовано из французского языка, поскольку «вербовать» переводится именно как «recruiter». Подобное слово также содержится в немецком языке «rekrut», где имеется в виду человек, который попадает на работу с помощью найма. Все это дает возможность понять, что рекрутинг – это процесс подбора штатного состава, при котором учитываются поставленные требования и специфика вакансии.

Рекрутинговая компания позволяет оформить договор, согласно которому будет производиться отбор специалистов. Рекрутинг персонала будет выполняться исключительно согласно требованиям заказчика. Обязательства относительно соответствия набранных работников поставленным стандартам лежит именно на агентстве, предоставляющем данные услуги.

Рекрутинговое агенство занимается подбором штатного персонала

Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?

Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала. При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента. Соответственно, целями рекрутмента может быть:

• Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
• Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
• Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
• Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по срочному трудовому договору. Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.

Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц.

Источники сотрудников в рекрутинге

При заполнении открытых должностей у работодателей есть два варианта: искать внутри компании или нанимать со стороны. Оба варианта имеют достоинства и недостатки.

Внутренние кандидаты практически не нуждаются в адаптации, поскольку они знакомы с компанией, а вы знакомы с их прошлой работой. Однако при переводе существующего сотрудника в новую роль на старое место его работы необходимо найти нового сотрудника.

С другой стороны, внешние кандидаты могут привнести в компанию свежий взгляд, энтузиазм и навыки, но жизненно важно обеспечить, чтобы новые сотрудники хорошо вписывались в корпоративную культуру

Виды рекрутмента

Существует внутренний и внешний рекрутмент персонала.

Внутренний рекрутмент – это одна из форм карьерного роста работников фирмы.

Достоинства:

• отсутствие затрат на поиск и подбор персонала;
• возможность работающим сотрудникам спланировать свой карьерный рост в компании, что повышает качество работы и дает возможность удерживать хорошие кадры внутри компании;
• кандидат, работающий в компании, осведомлен о работе, специфике, поэтому гораздо быстрее будет достигнут положительный результат;
• кандидат, работающий в компании, уже зарекомендовал себя с лучшей стороны.

Недостатком является узкий круг претендентов на свободное место работы.

Внешний рекрутмент представляет собой поиск и подбор кандидатов из сторонних источников. Достоинства:

• Широкий круг кандидатов. В данном варианте возможно использовать массовый рекрутмент. То есть фирма может подбирать кандидатов сразу для нескольких вакантных мест из большого количества кандидатов.
• Возможность подбора персонала по возрастным критериям.
• Возможность разбавить состоявшийся коллектив «свежей кровью».

Недостатки:

• большие затраты на поиск и подбор сотрудников;
• существенная вероятность приема на работу кандидата, который не будет соответствовать предъявляемым требованиям;
• низкая степень контроля над процессом отбора персонала.

Методы и техники подбора персонала

Самый популярный инструмент рекрутера — работные сайты, на которых есть вакансии и резюме кандидатов. Также для поиска кандидатов используют социальные сети. Это и профессиональные, например LinkedIn, и классические, такие как «ВКонтакте».

Там можно найти профильные сообщества для поиска работы. В последнее время стал популярным поиск через мессенджеры. В Telegram есть много групп и каналов, где можно размещать вакансии — платно и бесплатно.

Чтобы увеличить количество откликов, рекрутеры могут обращаться в отдел маркетинга. Для привлечения соискателей часто используют таргетированную или контекстную рекламу. Если компания нуждается в кадрах с определённым образованием или в молодых специалистах, рекрутеры начинают сотрудничество с университетами и привлекают на стажировки студентов и выпускников, участвуют в ярмарках вакансий.

Фото: cottonbro / Pexels

Вот какие техники HR-менеджеры используют в общении с кандидатом:

• биографическое интервью — общие вопросы о предыдущем опыте кандидата;
• кейс-интервью — кандидат решает бизнес-кейсы, приближенные к реальным рабочим задачам;
• проективное интервью — обсуждение с кандидатом ситуаций, когда ему нужно оценить не себя, а других. Примеры вопросов: почему люди не платят кредиты? почему испытывают стресс на работе? Цель — понять ход мыслей кандидата и отношение к сложным вопросам.
• Личностное интервью. Цель — понять личность кандидата и его мотивацию. Пример вопроса: какие ваши качества помогают в работе, а какие, наоборот, мешают?
• Интервью по компетенциям. Здесь есть две популярные методики: STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied).

Методы STAR и PARLA похожи. Кандидату предлагают вспомнить кейс из его рабочего опыта. Метод STAR предполагает, что кейс нужно описать по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Это помогает оценить управленческие способности кандидата на реальных примерах. PARLA немного отличается схемой: для этого метода последовательность будет «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».

Обычно перечисленные методы не используют в чистом виде. Для более полной картины рекрутер использует микс вопросов. Это позволяет составить полное представление о кандидате.

Важно понимать, какие метрики позволят правильно оценивать работу. Для этого стоит изучить блок HR‑аналитики и 

Они помогут правильно ставить рабочие цели и разговаривать с бизнесом на одном языке — языке цифр.

Кто такой рекрутер и чем он занимается?

Говоря простыми словами, рекрутер – это сотрудник (менеджер по подбору), который занимается поиском сотрудников на вакантные места. Иногда в его обязанности входит адаптация новичков на рабочем месте, мониторинг рынка труда, формирование кадрового резерва.

В некоторых компаниях, например, строительных и схожего профиля, рекрутерам поручают подбор команды для выполнения конкретного проекта. Например, сформировать бригаду строителей, согласовать их проживание, получить допуски на площадки.

Однако главная задача рекрутера – это поиск кадров в нужном количестве под запросы работодателя.

Был момент, когда казалось, что современные технологии «истребят» эту профессию. Зачем нужен рекрутер, если есть специальные интернет-ресурсы, где полно резюме желающих работать? Но быстро выяснилось, что подбор не сводится к механическим функциям размещения и поиска информации. Рекрутинг – это мир эффективных переговоров, взаимодействия с человеком, поиска нестандартных решений. К тому же, подбор – затратная по времени процедура. Если ее начинает выполнять собственник, управляющий или менеджер по персоналу, то у него останавливаются другие процессы. Сейчас своих рекрутеров нанимают многие компании.

Если потребности в постоянном поиске новых сотрудников нет или фирме «накладно» содержать «целого» поисковика, то компании охотно прибегают к аутсорсингу. А значит – создаются прекрасные возможности для фрилансеров.

Методы рекрутмента

Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:

• Традиционный поиск. В данном случае работодатель осуществляет публикацию наличествующих у него вакансий любым удобным способом и используя максимальный спектр возможных инструментов. Так, чаще всего подобный поиск предполагает публикацию вакансий на сайте компании, в газетах, в центре занятости и на различных специализированных сайтах по подбору работников. При этом непосредственно подбор работников осуществляется на основании присланных работодателю резюме и последующих кадровых действий с кандидатами. Подобный способ рекрутмента подходит в первую очередь для привлечения линейных работников, но иногда может помочь найти и высококлассного специалиста.
• Активный традиционный поиск. Этот метод также используется достаточно часто работодателями достаточно широко и предполагает практически аналогичные простому традиционному публикации вакансий методы. Однако в данном случае именно кадровые специалисты или руководитель предприятия осуществляют непосредственный просмотр имеющихся резюме работников или доверяют данные действия кадровому агентству.
• Headhunting (хэдхантинг, охота за головами) – такой метод рекрутмента используется для поиска высококлассных специалистов и подразумевает буквально тщательный поиск конкретных физических лиц. При этом хэдхантеры проводят анализ их деятельности и потребностей, определение соответствия требованиям компании и последующее их привлечение для работы. При этом особенностью данного метода является ориентация не только и не столько на лиц, занятых поиском работы в данный момент, но также на привлечении и перевербовке уже работающих на другие организации специалистов.
• Нишевый рекрутмент. Такие методы применяются для поиска специалистов крайне узкого профиля, в том случае, когда иные способы их привлечения являются неэффективными или нецелесообразными. Например, при необходимости подбора линейного работника с узкой специализацией, ради которого использовать хэдхантинг будет неэффективно. Нишевый рекрутмент проводится практически всегда с помощью соответствующих нишевых кадровых агентств либо с применением иных нишевых инструментов.
• Рекрутмент по рекомендациям. Этот метод рекрутмента может применяться как самостоятельно, так и в комплексе с другими способами привлечения новых работников. Он предполагает возможность для каждого из действующих сотрудников порекомендовать лично знакомого ему специалиста компании в обмен на определенное вознаграждение. При этом считается, что рекомендующий должен получать вознаграждение не только первичное – наиболее важным и объемным должна быть сумма вознаграждения или даже постоянная прибавка к заработку за счет привлечения работника, который остался в компании спустя длительное время.

Ситуационное интервью

Этот подход к поиску работников считается одним из самых эффективных и прогрессивных. Человек составляет список примерно из 15 пунктов-компетенций. Профессионал пишет самые важные качества, которыми должен владеть новый работник для того, чтобы качественно справляться с поставленной задачей. Общего примера того, как составлять подобные списки, нет, ведь в каждом отдельном случае они разнятся. Есть только приблизительные наброски, на основе которых можно составить необходимый список. Что нужно учитывать:

1. Сотрудник должен владеть необходимой базой знаний, иметь опыт и здоровье, чтобы качественно и в сроки справляться со своей работой.
2. Нужно понять, что мотивирует человека на поиск работы. Принимать его следует только в том случае, если он действительно хочет работать на данных условиях, должности и в конкретной компании. Если это лишь временные меры из-за того, что нет других вариантов, то лучше не тратить время на такого кандидата.
3. Следует понимать, впишется ли человек в общую картину компании, сможет ли стать ее частью, вписаться в коллектив.
4. Склонности и характер кандидата. Вредные привычки, ложь, хитрость. Все это надо учитывать, ведь в один прекрасный момент работник может просто «слить» важную информацию фирме-конкуренту.

В идеале принимать человека на работу стоит только тогда, когда он соответствует всем четырём пунктам. Для реализации такого подхода необходимо предлагать человеку возможные ситуации. Он в свою очередь должен описывать свои действия в них.

Два способа удешевить стоимость подбора

Автоматизация

В IT стоимость подбора удешевляет то, что ускоряет процесс. У Rambler автоматизирован весь процесс подбора: от подачи заявки на поиск, до вывода на работу. Мы пользуемся самописной HR CRM. Это помогает сэкономить массу времени, ведь все кандидаты «хранятся» в одном месте. Заказчик в любой момент может посмотреть статус поиска, воронку по отсмотренным кандидатам и принять решение, куда двигаться дальше.

Внутренний подбор

Раньше за закрытие вакансии рекрутинговые агентства получали 2 месячных оклада подобранного ими специалиста, сейчас 1—1,5. Сколько придется потратить компании, которая ищет 300 разработчиков даже со скидками? Много. Штатный рекрутер обойдется дешевле.

Что такое рекрутинг

Рекрутинг — что это такое? Простыми словами, рекрутинг — это процедура поиска специалистов в какой-либо отрасли для различных компаний и организаций. За подобные услуги заказчики осуществляют плату за каждого успешно привлеченного работника. Другими словами, рекрутинг является наймом персонала, который осуществляется не через кадровую службу организации.

Данное понятие было позаимствовано из французского языка, поскольку «вербовать» переводится именно как «recruiter». Подобное слово также содержится в немецком языке «rekrut», где имеется в виду человек, который попадает на работу с помощью найма. Все это дает возможность понять, что рекрутинг – это процесс подбора штатного состава, при котором учитываются поставленные требования и специфика вакансии.

Рекрутинговая компания позволяет оформить договор, согласно которому будет производиться отбор специалистов. Рекрутинг персонала будет выполняться исключительно согласно требованиям заказчика. Обязательства относительно соответствия набранных работников поставленным стандартам лежит именно на агентстве, предоставляющем данные услуги.

Рекрутинговое агенство занимается подбором штатного персонала

Виды рекрутмента

Рекрутмент делят на две большие группы. Он бывает внешним и внутренним.

1. Внешний рекрутмент.

Он подразумевает выбор сотрудника на должность из текущих работников компании. Это одна из форм карьерного роста персонала. Преимущества данного вида рекрутинга:

• отсутствие расходов на поиск, подбор и адаптацию нового сотрудника;
• возможность карьерного роста внутри компании, что значительно повышает эффективность работы персонала и дает возможность удерживать ценные кадры;
• быстрый положительный результат, так как ваш текущий сотрудник хорошо знает особенности вашей сферы деятельности и направления развития бизнеса.

Из недостатков выделяют небольшое количество кандидатов на должность.

1. Внешний рекрутмент.

• широкий круг соискателей на рынке;
• возможность подбора по конкретным критериям (возраст кандидата, опыт работы, образование и т.д.).

Недостатки внешнего рекрутинга:

• расходы на поиск и подбор сотрудников;
• большое количество неопытных кандидатов на рынке труда.

По качеству и доступности кадров выделяют следующие виды рекрутмента:

• Линейный – это массовое привлечение соискателей (подходит для найма продавцов и обслуживающего персонала). Метод подразумевает стандартные способы подбора сотрудников.
• Management Selection – поиск среднего управленческого звена.
• Executive search – подбор высококвалифицированных сотрудников или руководителей. Процесс подразумевает использование сложных инструментов рекрутинга, так как ценные кадры чаще всего не находятся в поиске работы.

По методам поиска соискателей рекрутмент подразделяется на следующие виды:

• Скрининг. Поверхностный поиск персонала, когда для подбора кандидатов используют только конкретные критерии. Метод используется для набора низкоквалифицированных кадров.
• Digital-рекрутинг. Особенность способа в поиске сотрудника через электронные ресурсы: социальные сети, сайты, приложения.
• Реферальный рекрутмент. Это поиск сотрудников по рекомендациям от текущих работников, партнеров, контрагентов.

Стрессовое интервью

Рекрутмент персонала – сложное занятие, ведь даже лучшие методики не всегда работают. При моделировании ситуаций многие могут говорить «как надо», а не как сделали бы они сами в реальной жизни. А кто говорил, что рекрутмент – это просто?

В таких случаях пригодится шоковое интервью, которое и помогает понять правду. Самый яркий пример: представитель работодателя опаздывает на встречу и при этом ведет себе по-хамски, грубит, унижает человека. Иногда для пущей убедительности создают дополнительные условия: яркий свет в глаза, неудобный стул или даже безосновательное выплескивание воды в лицо человеку. Еще один возможный вариант: претендента на работу сажают в центре, а вопросы ему задают несколько человек, сидящих вокруг него. Темы затрагиваются не только профессиональные, но и личные. Не все могут захотеть работать в такой компании после шокового интервью. Однако при подборе персонала на определённые должности (кассиры, охранники) такая проверка будет уместна.