Ст. 81 ТК РФ: комментарии. Основные положения закона

Основания освобождения от должности

Трудовой кодекс Российской Федерации предполагает ряд оснований, по которым работник освобождается от своей должности. В статье 81 перечислены различные варианты, когда работодатель вправе принудительно исключить сотрудника из штата. При этом не всегда предпосылками для этого являются ненадлежащее поведение или неоднократное невыполнение вверенных обязанностей.

Законодательство выделяет пункты, которые могут применяться ко всему персоналу, а также пункты в отношении конкретных должностей. Кроме того, перечень оснований представлен двумя группами:

увольнение, связанное с самим работником;
не связанное с действиями человека отстранение от работы.

Непосредственной виной лица считается его поведение, вполне осознанный, но противоречащий закону и трудовой дисциплине поступок. Как следствие, руководство имеет право уволить работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей безо всяких дополнительных серьёзных причин. Поведение и обязанности персонала указываются в контракте, а также во внутреннем регламенте трудового распорядка компании. Нарушениями считаются:

прогул и невыход на работу (систематический или одноразовый);
выполнение должностных функций в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения;
употребление любых спиртных напитков во время рабочего дня на территории предприятия;
растраты, хищение имущества, а также его намеренное повреждение и уничтожение;
нарушение правил безопасности (если последствием стала техногенная авария, несчастный случай, катастрофа);
подлог документации;
принятие нецелесообразного решения руководящим лицом, в результате чего был нанесен материальный убыток компании (заместители, бухгалтер);
разглашение производственной тайны.

Каждый случай должен рассматриваться отдельно, и решение должно соответствовать требованиям законодательства и степени тяжести проступка подчиненного.

Трудовой кодекс статья 81 пункт 2 часть 1 выплаты

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый статьи 81 гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за два месяца до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

https://youtube.com/watch?v=oN1t84F6R_E

Выплата пособия при расторжении трудового договора по 7-му пункту 1-й части статьи 77 ТК РФ

При отказе работника или при отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Судебная практика

Граждане достаточно часто обращаются в суд по вопросу несправедливого сокращения работодателем с использованием 81 статьи. Причём суды достаточно часто удовлетворяют требования истцов.

В результате несправедливо уволенных восстанавливают в должности или выплачивают выходное пособие. Но только в рамках законодательства.

Практика показывает, что при законных действиях руководства при увольнении по 81 статье судебное решение выносится в пользу руководства компании. То есть надеяться на возвращение в должность или материальную компенсацию при отсутствии обоснований бессмысленно.

Какие выплаты положены при увольнении по статье 81 ТК РФ

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

Пошаговая инструкция

Как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности? Сделать это можно, соблюдая определенную последовательность шагов. Без достаточной доказательной базы увольнение повлечет за собой разбирательства в суде и возможный выигрыш пострадавшей стороны со всеми последствиями.

Среди основных этапов процедуры оформления увольнения за несоответствие должности выделяются:

обнаружение и доказывание того, что квалификация работника недостаточна для исполнения соответствующих обязанностей. Обычно на этом этапе проводится аттестация, по результатам которой становится очевидно, что сотрудника придется уволить;
подготовка пакета подтверждающих документов;
составление приказа;
ознакомление работника с приказом под роспись;
внесение записи в кадровые документы, в том числе в трудовую книжку;
расчет в последний рабочий день.

Все этапы увольнения должны быть документально оформлены, так как в случае разбирательств работодателю потребуется доказывать, что увольнение было законным.

Проведение аттестации

Важнейшим этапом, который предшествует принятию решения об увольнении, выступает аттестация.

Аттестация проводится в рамках проверки знаний работников и должна соответствовать определенным критериям:

недопустимо проведение экзамена для одного работника выборочно;
комиссия формируется из: руководителя подразделения, в котором сотрудники проходят аттестацию, представителей профсоюза, специалиста отдела кадров, других представителей при необходимости;
о проведении экзамена сотрудники предупреждаются заранее.

В назначенный день в присутствии комиссии работникам предоставляется возможность выполнить ряд профессиональных испытательных мероприятий. Все задачи поставленные перед аттестующимися должны быть в рамках компетенции работников, в соответствии с их должностными инструкциями.

Последовательность этапов аттестации приблизительно такова:

выполнение работниками заданий в отведенное время;
проверка и занесение результатов в специальные протоколы;
принятие решения по поводу неудовлетворительных результатов.

Каждый, кто прошел испытания, должен быть ознакомлен с результатами под роспись.

Сбор необходимых документов

Следующим этапом станет сбор необходимой документальной базы, подтверждающей обоснованность увольнения.

В требуемый пакет документов войдут следующие:

решение комиссии с указанием результатов испытаний;
служебные записки, докладные по поводу недостаточной квалификации сотрудника;
письменная позиция профсоюза, если такой имеется на предприятии;
иные документы, подтверждающие обоснованность расторжения трудового договора.

Работодателю следует ответственно отнестись ко всем перечисленным этапам.

Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву

Если впоследствии работник обратится в суд, именно составленная грамотно документальная база, способна доказать правильность реализации процесса увольнения.

Оформление приказа

Приказ на увольнение составляется кадровой или юридической службой работодателя в стандартной форме Т-8. Если на предприятии действует собственно разработанный бланк, то разрешено использовать его.

В приказе обязательно отражение следующей информации:

Ф.И.О должностного лица, на чье имя составляется приказ. Чаще всего им выступает руководитель;
наименование предприятия;
Ф.И.О увольняемого, должность;
дата увольнения, основание и причина;
число оформления приказа, подпись сотрудника об ознакомлении.

В приказе не должно быть ошибок или исправлений. Этот документ может понадобиться в случае необходимости проведения судебных разбирательств.

Внесение записи в трудовую книжку

Обязательным этапом увольнения является внесение сведений о дате, причине и основании расторжения производственных отношений в трудовую книжку увольняемого. В этом документе все сведения отражаются в соответствии с предназначением каждой графы.

Кадровая служба работодателя вписывает следующие данные:

порядковый номер записи;
причину увольнения, статью ТК РФ, по которой оно осуществлено (уволен по причине несоответствия занимаемой должности по ч.3 ст. 81 ТК РФ);
дата увольнения.

Под записью ставится подпись руководителя или ответственного специалиста, имеющего доверенность на заполнение кадровых документов. Также проставляется подпись уволенного, а при наличии печать организации.

Основания для прекращения сотрудничества

Трудовой кодекс выделяет ряд случаев, при которых руководитель организации или предприятия вправе законно прекратить рабочие отношения с сотрудником, даже если установленный для этого срок еще не истек. Все основания можно разделить на две группы — общие и дополнительные.

Общие основания распространяются на все категории работников без исключения. Они включают в себя в такие события, как:

Процедуру ликвидации предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
Официальное сокращение численности штата (как в организации, так и у ИП). В этом случае увольнение возможно, но только если у руководителя нет другой вакантной должности, на которую бы сотрудник согласился.
Неоднократное невыполнение сотрудником своих обязательств без уважительной на то причины. Для применения этого основания необходимо выполнение двух условий:
- наличие факта дисциплинарного взыскания;
наличие документа, в котором бы четко закреплялись обязанности сотрудника и критерии выполнения работы (трудовой договор, должностная инструкция).
Несоответствие качеств и навыков сотрудника должности, которую он занимает, или выполняемой им работе. Данная причина должна быть подтверждена документально, результатами проведенной аттестации.
Предоставление работником при трудоустройстве документов, которыми являются поддельными.
Однократное грубое несоблюдение сотрудником своих обязанностей. Грубыми нарушениями в трудовом законодательстве считаются:
- прогул (под ним понимается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение четырех и более часов подряд за один день или смену);
разглашение тайны, которая охраняется законом (государственной, коммерческой) или личных данных другого работника;
присутствие на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (аварию, несчастный случай) или создало угрозу их возникновения;
совершение хищения или растраты на рабочем месте, сознательное причинение вреда и ущерба чужой собственности.
Другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительные основания охватывают только отдельные категории сотрудников и могут применяться лишь к ним. Такими основаниями является:

Смена собственника компании. По данному основанию могут быть уволены такие категории лиц:
- руководитель организации;
заместитель руководителя;
главный бухгалтер.
Совершение работником действий, которые являются основанием для утраты к нему доверия. Эта причина распространяется на тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности.
Однократное и грубое нарушение трудовых обязанностей лицом, выполняющим в организации руководящие функции. Это касается как самого руководителя, так и его заместителя.
Совершение сотрудником аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением им его трудовых обязанностей. Это действительно для тех работников, которые выполняют воспитательные функции.
Принятие решения, вследствие которого имущество компании было использовано неправомерно или получило ущерб. Данное основание распространяется на руководителя, заместителя или главного бухгалтера предприятия.
Другие основания, предусмотренные трудовым договором, который был заключен с руководителем.

В некоторых случаях существуют исключения из данного правила.

Закон выделяет ряд сотрудников, с которыми нельзя разорвать трудовые отношения даже при наличии перечисленных оснований.

Основания освобождения от должности

увольнение, связанное с самим работником;
не связанное с действиями человека отстранение от работы.

прогул и невыход на работу (систематический или одноразовый);
выполнение должностных функций в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения;
употребление любых спиртных напитков во время рабочего дня на территории предприятия;
растраты, хищение имущества, а также его намеренное повреждение и уничтожение;
нарушение правил безопасности (если последствием стала техногенная авария, несчастный случай, катастрофа);
подлог документации;
принятие нецелесообразного решения руководящим лицом, в результате чего был нанесен материальный убыток компании (заместители, бухгалтер);
разглашение производственной тайны.

Стремительное изменение судебной практики в пользу работников

«Допандемийная» практика

До пандемии в случае оспаривания работником увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК задача судов заключалась в проверке:

доказательств соблюдения процедуры вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК);
доказательств, подтверждающих основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В случае если процедура соблюдена и основания подтвердились, увольнение признавалось законным.

При этом вопросы оценки соразмерности примененного взыскания, тяжести проступка и отношения работника к труду оставались в компетенции работодателя. Суды не погружались в рассмотрение этих вопросов, так как только работодатель, учитывая характер и специфику работы, может определить, является ли проступок основанием для применения взыскания. Для одного работодателя опоздание работника на встречу может не повлечь негативных последствий, а для другого, когда опоздание привело к срыву сделки или подорвало репутацию компании, это может быть основанием для взыскания.

Важно то, что второе дисциплинарное взыскание не могло быть вынесено сразу после первого. То есть если работник совершил два проступка в один день, то работодатель был не вправе вынести ему дисциплинарное взыскание за один (замечание или выговор) и тут же уволить за второй по основанию неоднократности неисполнения трудовых обязанностей

Верховный Суд пояснил: у работника должно быть время, чтобы он осознал неправильность своего поведения. И если после этого работодатель не добился желаемого результата (исполнения трудовых обязанностей надлежащим образом) и работник вновь не исполнил свои обязанности, то только тогда его можно уволить1.

Верховный Суд дал ориентир, за какие нарушения можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК2: отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Причем нарушения необязательно должны быть одинаковыми. Привлекать к ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно как за разные нарушения, так и за одинаковые и длящиеся нарушения.

«Пандемийная» практика

В последнее время судебная практика изменилась в пользу работника. Поэтому работодателям следует очень внимательно подходить к расторжению трудовых договоров. Можно только догадываться, связаны ли перемены с пандемией и вернутся ли суды к проверенным методам рассмотрения споров об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Пока очевидно одно: уволить работника по инициативе работодателя становится все сложнее.

В 2020 г. Верховый Суд выпустил обзор, где указал на несколько принципиальных моментов, которые позволили судам изменить подход к рассмотрению данной категории споров.

Вынесение дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени может свидетельствовать о намерении работодателя уволить работника3.
Работодатель должен представить доказательства, что при принятии решения об увольнении учитывались тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение работника к труду4.
Приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК должен содержать: сведения о проступке, который послужил поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; указание на период, в течение которого было допущено неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин; ссылку на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения5.

Если погрузиться в каждое дело, приведенное в обзоре, то станет понятно, что у судов действительно имелись основания для отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Однако затем суды стали использовать указанные выводы в таких ситуациях, когда оснований на то не имелось.

Хищение имущества

Для того чтобы уволить человека на этом основании, следует доказать сам факт хищения. В законодательстве, регулирующем трудовые правоотношения, установлено, что за кражу имущества организации, коллег или третьих лиц, находившихся на территории предприятия, сотрудник несёт административную ответственность.

Причинами для его увольнения считаются:

Нанесённый материальный ущерб не превышает среднемесячной заработной платы специалиста. Если это обстоятельство подтверждается заключением проведённой независимой экспертизы, то в соответствии с приказом руководителя из заработной платы нарушителя удерживается сумма ущерба.
Согласно экспертной оценке, размер причинённого имущественного вреда превышает среднемесячную зарплату работника. Получив заключение эксперта, наниматель должен обратиться в судебный орган с исковым заявлением к должностному лицу. На основании решения суда о взыскании компенсационной выплаты из ежемесячного дохода специалиста будет производиться удержание определённой суммы до момента погашения ущерба в полном объёме.
По вине работника наниматель утратил имущество организации, что оказало влияние на себестоимость продукции. К примеру, специалист не перекрыл запорный кран, из-за чего произошла большая утечка воды. Если виновные действия сотрудника доказаны, то происшествие считается утратой материальных ценностей.
Случай хищения или отказ работника выполнять обоснованные требования руководителя нанесли вред имуществу предприятия. Подобное поведение является основанием для прекращения взаимоотношений, но решение о применении дисциплинарного наказания законодательство оставляет на усмотрение работодателя.

Прекращение допуска к гостайне

Увольнение может произойти, если:

Условие о неразглашении присутствует в контракте.
Выполнение работы связано с использованием информации, составляющей гостайну.
Основание для прекращения допуска к таким сведениям соответствует положениям законодательства.

При использовании этого основания следует ссылаться к ст. 23 ФЗ о гостайне. Решением руководителя допуск к такого рода сведениям прекращается при:

Однократном нарушении сотрудником обязательств, связанных с сохранением информации, предусмотренных в контракте.
Признании работника в судебном порядке ограниченно/полностью недееспособным, опасным рецидивистом, пребывании его под следствием/судом за государственные и прочие тяжкие преступления, наличии непогашенной судимости.
Постоянном проживании родственников сотрудника за рубежом или оформлении ими документов для выезда на ПМЖ за границу РФ.
Наличии медицинских противопоказаний для осуществления деятельности, касающейся использования информации, составляющей гостайну.

причины увольнения распространяются на всех сотрудников организации без исключений, согласно статье ТК;
основания, по которым следует применить увольнение работника работодателем, можно условно разделить на несколько групп:
- личные и семейные обстоятельства;
- вызывающее и недопустимое поведение работника организации;
- обстоятельства производственного характера, в данную категорию также входит нарушение техники безопасности.

Согласно краткому комментарию ТК указанной статьи Трудового Кодекса, сотруднику организации в обязательном порядке следует выплатить компенсацию в указанном размере в зависимости от установленной заработной платы.

Возникла проблема? Позвоните юристу:

+7 (499) 703-46-28 – Москва, Московская область +7 (812) 309-76-23 – Санкт-Петербург, Ленинградская область
Звонок бесплатный!

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Особенности увольнения по инициативе работодателя по ТК носят следующий характер:

увольнение сотрудника происходит в случае наступления тяжелых последствий и нанесения непоправимого ущерба;
руководство компании обязано установить неправомерные действия со стороны работника;
в случае подтверждения оснований для увольнения, виновные лица, которые занимают определенную должность, должны понести административную ответственность по статье ТК;
в случае смены руководства организации, сократить штат сотрудников возможно только увольнением главного бухгалтера, заместителя управляющего, а также генерального директора предприятия.

Расторжение трудового договора работодателем по статье 81 возможно и при сокращении штата.

Увольнение при сокращении

Перед непосредственным расторжением трудового договора следует предложить подчиненному другую вакантную должность. Если сделать это невозможно, то осуществляется увольнение в результате сокращения штата сотрудников. Работодатель обязан выплатить следующие виды компенсаций:

заработную плату за весь проработанный период до увольнения;
компенсация за отпуск, который не был использован сотрудником;
выходное пособие в сумме заработной платы за один календарный месяц.

Выплата перечисленных компенсаций обязана происходить в день увольнения сотрудника, согласно статье ТК.

Реорганизация

Ст. 81 ТК РФ в новой редакции устанавливает порядок увольнения сотрудников при реорганизации предприятия. Реорганизация предприятия нацелена в первую очередь на временную или постоянную остановку деятельности предприятия. Согласно законодательной базе и Трудовому Кодексу РФ, увольнять сотрудников работодатель в связи с реорганизацией не может. Инициатива в этом случае должна исходить только от работника указанной организации.

Увольнение за прогул

В случае, если работодатель увольняет сотрудника за прогул рабочего дня по ТК, должны быть соблюдены все официальные нормы процесса расторжения трудового договора. Прогулом, согласно статье 81 Трудового Кодекса, считается:

отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте;
отсутствие подчиненного продолжительное количество времени (4 часа подряд), без объяснений и предупреждения о намерении расторгнуть трудовой договор, согласно ТК.

В случае установления факта прогула сотрудником рабочего дня, составляется специальный акт расторжения трудового договора, после которого работник оформляет письменную объяснительную. В ней указываются причины подобного поведения. После оформления данных документов, составляется приказ работодателя организации об увольнении подчиненного. После чего сотруднику выдается выходное пособие и все существующие виды компенсаций при увольнении.

Ст. 81 ТК РФ: комментарии. Основные положения закона

Основания освобождения от должности

Трудовой кодекс статья 81 пункт 2 часть 1 выплаты

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Выплата пособия при расторжении трудового договора по 7-му пункту 1-й части статьи 77 ТК РФ

Судебная практика

Какие выплаты положены при увольнении по статье 81 ТК РФ