Типы кадровой политики. Стратегия управления персоналом

Рекомендации по совершенствованию кадровой политики

Для составления путей совершенствования кадровой политики необходимо сначала оценить ситуацию в компании. С этой целью проводится анализ:

• состава персонала, как количественный, так и качественный;
• текучести кадров;
• эффективность проводимой кадровой политики и стратегии управления персоналом.

Если результаты оценки показали неудовлетворительный результат, например, наблюдается высокий процент увольнений, сотрудники не заинтересованы в своей работе и в коллективе возникают частые конфликты, то руководству следует задуматься над тем как выстроена система подбора, обучения, оценки и мотивации персонала

Не лишним будет обратить внимание и на то:

• как выстроены внутренние коммуникации и  взаимоотношения в коллективе;
• каково качество лидерских компетенций  у менеджеров;
• какие нормы поведения поощраются в коллективе.

С этой задачей менеджментукомпании поможет справиться либо департамент управления персоналом, либо сторонние бизнес-консультанты.

9 главных принципов управления коллективом

Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников. Подробнее

Подробнее

Главные правила управления сотрудниками:

1. Подбирать работников не только по профессиональным, но и по личным качествам.
2. Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
3. Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
4. Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
5. Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
6. Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
7. Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
8. Постоянно повышать квалификацию персонала.
9. Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

Подробнее

Виды кадрового планирования

Исходя из целей,
сроков, функций, подсистем менеджмента персонала, можно определить несколько
видов кадрового планирования:

Стратегическое кадровое
планирование предполагает проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование
сроком от трех до десяти лет. Данный вид планирования подвержен зависимости
внешним факторам (экономическим, социальным, технологическим и так далее), а
так же входит в состав стратегического планирования организации.

Под тактическим
планированием понимается сосредоточение стратегий, связанных с кадрами на
определенные проблемы управления человеческими ресурсами. Длительность тактического
планирования – от одного до трех лет. Четко определяются на цели, зафиксированные
в стратегическом кадровом планировании. При тактическом кадровом планировании
более подробно закрепляются детали кадровых мероприятий. Тактическое планирование
является негласным переходом от стратегического к оперативному планированию.

Оперативное кадровое
планирование это краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на
достижение конкретных оперативных целей. Оперативное планирование содержит
конкретные цели и мероприятия, необходимые для их достижения, и выделяемые материальные
средства с указанием их вида, количества и времени. Данный вид планирования предполагает
детальную проработку всех подробностей для лучшего контроля, создается исключительно
на базе достоверной информации, которая практически не поддается обобщению.

Оперативный план работы с персоналом является детализированным, повременным. План составляется на год, квартал, месяц, декаду, рабочий день, смену. Оперативный план составляется с учетом объекта организации, а точнее говоря, с учетом интереса функционального подразделения, цеха, участка, рабочего места. С учетом процесса адаптации сотрудников, потребности в обучении, профессиональной переподготовки, повышение квалификации, развития деловой карьеры. Нельзя не учитывать в данной ситуации уровень расходов па персонал, который рассчитывается при утверждению ежегодного бюджета по персоналу в организации.

В производственных
условиях , кадровое планирования подразделяется на виды по объектам
планирования.

Среди видов кадрового
планирования по объектам можно выделить такие, как:

— планирование
численности и состава обслуживающего персонала и вспомогательных рабочих;

— планирование
численности и состава рабочих;

— планирование
численности и составу руководителей и специалистов.

По элементам кадровое
планирование бывает следующих видов:

— планирование
потребности в персонале;

— планирование обучения
персонала;

— планирование деловой
карьеры и служебно-профессионального продвижения;

— планирование
безопасности персонала;

— планирование
высвобождения или сокращения персонала;

— планирование расходов
на персонал.

Направления кадровой политики

В осуществлении КПП участвуют не только кадровики, но и руководители организации.

Главные задачи в отношении кадров:

• изучение потребностей компании в сотрудниках, предложений на рынке труда;
• планирование КПП;
• подбор, расстановка, трудовая адаптация вновь поступивших работников;
• обучение, продвижение имеющихся кадров;
• анализ изменений поставленных целей, потребности в новых рабочих местах;
• подбор сотрудников;
• оптимизация затрат на оплату работы персоналы;
• эффективное использование кадров;
• разработка планов социального развития;
• создание схем для мотивации, повышения лояльности сотрудников;
• организация рабочих мест, трудового распорядка, условий труда;
• создание резерва.

Подбор сотрудников – важная задача.

Основные типы кадровой политики

К основным типам кадровой политики относят следующие четыре методики:

• Пассивная кадровая политика сводится лишь к ликвидации негативных последствий работы кадров компании и выполнения  требований трудового законодательства и кадрового делопроизводства. Такая политика не подразумевает вложения  серьезных средств руководством для активного прогнозирования и реализации кадровых потребностей, а также баланса между комфортом и производительностью сотрудников. Основная цель кадровой политики пассивного типа —  погасить возможные форс-мажорные ситуации с персоналом и выполнить минимальные требования кадрового законодательства и делопроизводства.
• Самым открытым типом кадровой политики и рекомендуемым для применения на практике в больших организациях является активная технология кадровой политики. Такой метод включает в себя своевременное прогнозирование настроений в коллективе, быстрое реагирование на конфликты и их исправление без кардинальных мер, постоянный контроль внутренних процессов и составление программ, которые улучшат эффективность работы как коллектива в целом, так и каждого отдельного работника.
• Реактивный тип кадровой политики подразумевает под собой контроль со стороны начальства работы с персоналом, взаимодействия между работниками в коллективе и своевременное предупреждение назревающих конфликтов.
• Превентивная кадровая политика отличается лишь тем, что в таком случае руководство имеет возможность составлять прогноз развития взаимоотношений в коллективе, но инструмента для решения конфликтов не имеет.

7 признаков того, что методы управления сотрудниками необходимо совершенствовать

Чтобы управление сотрудниками отдела, филиала или целой корпорации было эффективным, руководство должно постоянно отслеживать результаты применения текущей кадровой политики. И своевременно корректировать её.

О том, что в методах и средствах управления пора что-то срочно менять, свидетельствуют такие признаки, как:

1. Резкий рост штата компании и вызванная им необходимость создать целостную систему воздействия.
2. Раздувание штата, которое, однако, не привело к росту прибылей фирмы.
3. Полное отсутствие кадровой политики как таковой.
4. Ощутимая нехватка знаний, навыков и подготовки у работников.
5. Недовольство трудового коллектива условиями работы, оплатой, карьерным продвижением.
6. Проблемы с адаптацией новых работников и вызванная этим текучка кадров.
7. Отсутствие личной инициативы со стороны персонала – как старых сотрудников, так и новичков. Результаты работы никак не влияют на положение конкретного человека, от него ничего не зависит.

Подробнее

Если подобные проблемы присутствуют в организации постоянно, это сигнал несостоятельности принятой системы управления кадрами. Руководителям пора трезво оценить ситуацию, отказаться от устаревших методов влияния и поискать более действенные, оптимизировать процессы найма, отбора, адаптации и мотивации работников.

Уровни управления персоналом

• • Оперативный уровень
    • Тактический уровень
      • Стратегический уровень

На оперативном уровне управления внимание уделяется кадровой работе. Следующим уровнем является тактический, он предполагает непосредственное управление персоналом

Затем следует стратегический уровень, который предполагает управление человеческими ресурсами организации. Заключительным уровнем является политический, именно на данном уровне осуществляется разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

Под кадровой политикой понимается вся совокупность принципов, методов, правил и установленных в организации других нормативов, связанных с деятельностью персонала.

Цель кадровой политики – создание наиболее эффективной системы управления персонала на всех уровнях деятельности организации, а так же обеспечение баланса процесса сохранения и обновления численности персонала в зависимости от потребностей организации.

Кадровая политика разрабатывается индивидуально для каждой организации. На ее формирование влияют как внутренние, так и внешние факторы. Внешние факторы не поддаются изменению под воздействием организации, но обязательно должны учитываться для правильного планирования потребности в персонале, а так же поиска оптимальных источников их покрытия. К данным факторам можно отнести:

• нормативно–правовую среду, которая включает в себя законодательство в сфере охраны труда и занятости, социальных гарантий и трудовое законодательство;
• тенденции экономического развития;
• ситуация на рынке труда, т.е. изучение политики в области образования, взаимодействия с профсоюзами и демографической ситуации;
• научно–технический прогресс, который оказывает влияние на содержание труда, возможность переподготовки кадров.

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации, данные факторы изображены ниже.

Цель и задачи кадрового планирования

Задачами кадровой политики являются:

— увольнение и/или
сохранение работников, выбор оптимального пути сохранения сотрудников в случае
необходимости;

— подготовка
сотрудников внутри организации или поиск кадров с необходимой подготовкой во
внешней среде;

— набор и подбор
сотрудников из вне или переобучение имеющихся сотрудников;

— привлечение дополнительных трудовых ресурсов или рациональное использование имеющихся.

При оптимальном осуществлении функциональных задач кадровой политики кадровое планирование приобретает более значимую роль, причем, это касается и частных компаний и государственных учреждений. Кадровое планирование – это инструмент службы персонала для принятия наиболее выгодных организации решений в отношении качественного и количественного состава персонала, а так же воплощения этих решений.

Предназначение
кадрового планирования заключается в том, чтобы предусмотреть возможные
изменения в будущем организации, ее трудовых ресурсов и внешней среды, своевременно
сформировать необходимый кадровый состав, определить мероприятия, содействующие
адаптации персонала к ситуационным изменениям.

Согласно трудам М.
Армстронга, планирование персонала должно определять, какие кадры необходимы
организации для достижения стратегических целей. Кадровое  планирование базируется на убеждении, согласно
которому люди — наиболее значимый стратегический ресурс. Соответственно
кадровое планирование является основной функцией для обеспечения работников
предприятия рабочими местами в необходимом количестве и в нужное время согласно
способностям и компетенциям, а так же требованиям производства.

Цели

Цели стратегического управления персоналом:

• Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
• Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
• Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
• Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
• Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
• Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Что такое управление персоналом

В литературе по менеджменту можно встретить много трактовок термина. Обобщив их, можно дать простое определение, которое отражает суть понятия.

Управление персоналом — это деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их обучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием.

Как правило, такими функциями в компании наделяют специальное подразделение. Оно может называться по-разному: HR-отдел, HR-департамент, служба управления персоналом, отдел кадров. Однако функции управления персоналом могут разделить и другие подразделения — как это работает, мы детально разберём в статье.

Фото: SeventyFour / Shutterstock

HR-менеджмент и управление персоналом — это одно и то же. На английском термин звучит как HRM — Human Resource Management. Дословно — «управление человеческими ресурсами». В разговорном русском «HR-менеджмент» и «HR-специалистов» часто сокращают до «HR».

Что такое управление персоналом

Управление персоналом – это деятельность, которой занимается руководитель организации совместно со специалистами по кадрам. Вместе они создают единую систему кадрового менеджмента.

Система управления персоналом – это комплекс методов, технологий, способов, процедур работы с сотрудниками. В систему входят такие компоненты:

• кадровое планирование;
• определение текущей потребности компании в работниках;
• наем сотрудников;
• отбор из кандидатов, которые откликнулись на объявление;
• адаптация нанятого персонала;
• обучение кадров, повышение их квалификации;
• продвижение работников по карьерной лестнице;
• оценка сотрудников;
• разработка и реализация мотивационной системы;
• нормирование труда.

Для упрощения все эти технологии можно разделить на три большие группы: формирование и представление персонала, развитие работников и использование трудовых ресурсов.

Основные задачи управления персоналом

Важнейшая задача управления персоналом – настроить его работу так, чтобы выполнялся производственный и финансовый план в установленные сроки. Ради этой задачи формируются стратегии и тактики управления работниками, проводятся кадровые перестановки, улучшается производство.

Чтобы решить ключевую задачу, необходимо:

• формировать кадровый резерв из менеджеров и руководителей;
• своевременно подбирать работников на свободные должности;
• проводить подготовку и переподготовку работников;
• поощрять сотрудников за достижение значительных результатов;
• повышать лояльность работников к компании.

В результате отдел кадров и руководители подразделений делают следующее:

• составляют штатное расписание;
• разрабатывают должностные инструкции;
• поддерживают связи между работниками разных должностей, отделов;
• составляют бюджет, состоящий из расходов на персонал;
• разрабатывают программы профессиональной подготовки и переподготовки;
• определяют критерии и методы оценки работников для проведения аттестации.

Из чего состоит система управления персоналом

Чтобы управлять кадрами, в компании должны быть созданы некоторые организационные структуры. Во-первых, на предприятии необходимо кадровое обеспечение. Это отдел кадров с квалифицированными специалистами. Во-вторых, требуется методико-нормативное обеспечение, которое будет состоять из двух элементов:

• документы различного характера, необходимые для организации труда. Например, технические, распорядительные, организационно-методические;
• справочные материалы, которые используются для установления регламентированных правил, норм и методов. Благодаря справочным материалам получится решать различные вопросы по организации труда.

Для эффективной работы требуется четыре вида обеспечения: по делопроизводству, информационное, организационное, а также материально-техническое. Первый компонент – это обеспечение по делопроизводству. Он отвечает за создание условий, которые будут комфортны сотрудникам отдела кадров при работе с документацией. Условия должны поддерживаться на постоянном уровне, чтобы охватывать весь цикл работы с документацией.

Информационное обеспечение является вторым компонентом и представляет собой совокупность всех решений, которые связаны с информацией, используемой в управлении кадрами. В информационное обеспечение входят такие службы:

• оперативная;
• справочно-техническая;
• справочно-нормативная.

Третьим компонентом является организационное обеспечение. Это работа специально созданных подразделений, которые выполняют функции и задачи по управлению персоналом. Четвертый компонент – это техническое и материальное обеспечение, то есть выделение сотрудникам специальных ресурсов, необходимых для работы.

Этапы формирования кадровой политики

Формирование кадровой политики организации осуществляется в несколько последовательных этапов. На первом этапе формирования кадровой политики осуществляется формулировка целей и задач кадровой политики. При этом необходимо, чтобы цели и принципы работы с персоналом не противоречили целям и принципам организации. Следует заметить, что постановка целей и задач кадровой политики осуществляется на основе нормативно–правовых документов. Главная цель кадровой политики – эффективное использование потенциала каждого работника, что достигается за счет предоставления сотрудникам, той должности, на которой он может в полной мере реализовать свои способности.

Вторым этапом разработки кадровой политики является мониторинг персонала. С этой целью в организации разрабатываются различные процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Особому вниманию подлежат, такие темы как: основные направления кадровой политики, которые затрагивают вопросы подбора и расстановки кадров, формирования кадрового резерва, оценки персонала, оплаты труда, а так же использования кадрового потенциала; количество работников по квалификационным характеристикам и должностям; качественные требования к сотрудникам исходя из их должности.

На завершающем этапе формируется план кадровых мероприятий, определяются инструменты и способы кадрового планирования и подбираются методы и формы управления персоналом. За реализацию кадровых мероприятий отвечают лица, которые были назначены высшим руководством, так же оговаривается их ответственность за неисполнение поставленных целей. После разработки и реализации кадровой политики необходимо провести оценку ее эффективности, после чего возможна корректировка некоторых направлений кадровой деятельности, в которых были выявлены проблемы. На практике оценка кадровой политики проводится при помощи следующих показателей:

• соблюдение законодательства;
• текучесть кадров;
• результативность труда;
• степень удовлетворенности трудом;
• наличие или отсутствие жалоб и прогулов;
• наличие или отсутствие трудовых конфликтов;
• частота производственного травматизма.

Определение кадровой политики

• стиль руководства;
• составление коллективного договора;
• формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
• принципы подбора кадров;
• особенности штатного расписания;
• аттестация и обучение персонала;
• мотивационные и дисциплинирующие меры;
• перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

• баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
• оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
• повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
• мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
• осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.Посмотреть подробнее

Модели управления персоналом

Разные модели управления персоналом отличаются друг от друга по степени значимости человека в достижении корпоративных целей. Рассмотрим особенности каждой из таких моделей.

Управление по целям

Руководитель ставит перед подчиненными задачи. Они считаются выполненными, только если сотрудники достигли определенных результатов. Руководитель занимается постановкой, измерением и контролем достижения целей.

Такая модель управления свойственна компаниям с децентрализованной оргструктурой.

Менеджмент на основе мотивации

При использовании этой модели основной упор делается на определение потребностей сотрудников. Руководитель должен понять, как можно сочетать личные цели работников со стратегическими целями компании

Для этого можно провести индивидуальные собеседования с каждым сотрудником и понять, что ему важно. Например, один из менеджеров по продажам хочет накопить на новую квартиру

Тогда руководитель предлагает ему делать в течение месяца больше продаж. Таким образом сотрудник больше мотивирован на выполнение плана, что приносит компании дополнительные средства.

Такая модель управления может быть использована только в компаниях с грамотно сформированной управленческой системой. В основе этой системы должна быть именно мотивация персонала и выбор эффективной формы.

Рамочное оформление

Рамочная модель управления предполагает создание условий, которые являются благоприятными для проявления самостоятельности у работников. Однако не всегда самостоятельность, инициативность и ответственность работников реально приводит компанию к успеху. Чтобы этого добиться, необходимо сперва правильно сформировать атмосферу в коллективе. Между работниками, в том числе из разных подразделений, должна быть налажена коммуникация. Так сотрудники смогут самостоятельно решать проблемные вопросы, ведь они будут знать, к кому из коллег обратиться. Кроме того, важна организованность сотрудников, которая зависит от их мотивации к работе.

Рамочное управление приносит сотрудникам чувство удовлетворенности после выполнения задач.

Управление на основе делегирования

По сравнению с предыдущими моделями эта система считается более совершенной. Руководитель делегирует часть обязанностей, то есть передает своим подчиненным право принимать некоторые решения. От сотрудников требуется высокая компетентность, ведь им предстоит справляться с задачами, изначально ориентированными на уровень навыков руководителя.

При управленческом делегировании необходимо сочетать постановку задач и определение границ, внутри которых работники могут принимать решения.

Партисипативное управление

Эта модель управления работниками основана на том, что участие в бизнес-процессах и менеджменте должно приносить удовлетворение рядовому сотруднику. За счет этого растет его заинтересованность в работе и повышается производительность труда.

Реализовать такую стратегию управления персоналом можно, если соблюдено несколько условий:

• У работников есть право выбора – за счет каких технологий они будут выполнять свои задачи, в каком производственном ритме, как они будут планировать труд.
• Сотрудники участвуют в решении некоторых управленческих вопросов, например, в составлении рабочего графика, расчете денежных поощрений, распределении ресурсов.
• Представители низового звена имеют право контролировать качество продукции и определяют меры ответственности.
• Коллектив участвует в бизнес-процессах и инновационной деятельности компании.

Принципы управления персоналом

Чтобы кадровое управление было эффективно, необходимо разработать систему управления персоналом, не противоречащую таким принципам:

• Работники должны подбираться на должности только на основе их личных и деловых качеств.
• В коллективе должны быть работники с разным стажем – молодые и опытные специалисты. Так будет поддерживаться преемственность знаний.
• Порученная работа должна соответствовать способностям исполнителя и его возможностям.
• Квалификация работников должна повышаться, причем она находится в зоне ответственности компании, а не самих сотрудников.
• Если работник отсутствует, он должен быть замещен другим. Система работы должна быть построена таким образом, чтобы у других работников отдела были способности и возможности заменить временно отсутствующего коллегу.
• Продвижение работников по службе должно быть обоснованным. То есть сотрудник получает повышение только в случае, если его навыки соответствуют более высокой должности. Чтобы проверить соответствие навыков, необходимо регулярно проводить тестирования и иметь объективные критерии оценки.
• Руководитель команды должен находить баланс между доверием к сотрудникам и контролем за их работой.
• Если несколько работников претендуют на более высокую должность, то между ними должно проводиться открытое соревнование.
• работники должны быть защищены с правовой точки зрения. То есть все управленческие решения руководитель должен принимать с учетом трудового законодательства.