Налогообложение выплат при увольнении
При прекращении трудовых отношений с полагающихся работнику выплат (кроме компенсации за неиспользованные дни отпуска) НДФЛ не исчисляется до определенного предела. По нормам п. 3 ст. 217 НК РФ, если компенсационные суммы не превышают 3-кратный размер среднемесячного заработка, а для работников Крайнего Севера и приравненным к ним территориям — не более 6-кратного месячного заработка, то НДФЛ для данных выплат не начисляется. Если суммы больше описанных рамок — они облагаются налогом на доходы физических лиц.
Информация
По аналогичным условиям рассчитываются страховые взносы с компенсаций, положенных сотруднику при увольнении.
Процедура оформления расторжения трудового договора
Процедура расторжения трудового договора, должна быть, выполнена согласно нормам законодательства.
- Сначала, должна быть, соблюдена фиксация нарушения, то есть, по какой причине был уволен сотрудник. Такая форма договора является обязательной. Если увольнение осуществляется по соглашению двух сторон, даже если оно официально происходит, по соображениям, работодателя, то в нем должна быть четко прописана причина расторжения договора, согласно ТК.
- Если работник уволен по причине постоянных прогулов, то он обязан написать объяснительную, в котором будет указана причина его периодического отсутствия на работе. Работодатель должен сохранить их и прикрепить к акту увольнения. Встречаются случаи, когда работник не проявляет желание говорить о своих причинах несоблюдения трудового договора. В таком случае начальник обязан сделать заметку об его отказе.
- Последним штрихом увольнения является приказ, который остается у начальника организации. Этот документ является обязательным. В нем четко должны быть прописаны инициалы сотрудника, дата его рождения и прописка. Также требуется наличие заметки о том, какую он должность занимал на предприятии. Работодатель обязан прописать в приказе причину увольнения, ссылаясь на пункт статьи в трудовом договоре. Снизу листа должна быть прописана дата увольнения. Требуется, чтобы приказ был подписан начальником предприятия.
- После того как работника уволили, начальник обязан вернуть ему трудовую книжку, которая все время находилась у него. В графе, где указано название предприятия необходимо проставить дату и причину увольнения. Также должна присутствовать подпись работодателя.
Нарушение трудового договора
Сотрудника можно уволить, если он не выполняет свою работу, нарушает условия трудового договора или должностную инструкцию. Это довольно частый случай.
Для увольнения должны соблюдаться следующие условия:
сотрудник не выполняет трудовые обязанности, которые чётко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции;
у сотрудника уже есть хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание, например выговор или замечание, которое было вынесено не позднее, чем год назад;
этот выговор или замечание оформлены приказом руководителя;
сотрудник не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин.
Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Уважительные причины в этом случае — те, которые против воли работника не позволили ему выполнить свою работу. Например, лень или халатное отношение к ним не относятся. А вот если сотрудник не смог сдать отчёт из-за болезни и у него есть справка от врача или другие подтверждающие медицинские документы, то такая причина может считаться уважительной.
Увольнение по инициативе работодателя
У работодателя должны иметься веские основания для такого увольнения. Какие могут быть причины (статья 81 ТК РФ):
- прекращение деятельности фирмы, ее ликвидация;
- сокращение штата или численности;
- сотрудник не соответствует занимаемой должности;
- смена собственника имущества предприятия;
- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (без уважительных причин);
- утрата доверия к лицу, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;
- однократное грубое нарушение служебных обязанностей;
- предоставление подложных документов при трудоустройстве;
- действия руководства организации, приведшие к её имущественному ущербу;
- аморальный проступок работника, выполняющего воспитательные функции.
Помимо вышеописанных причин, трудовое законодательство выделяет дополнительно основания для прекращения трудовых отношений с руководителями:
- банкротство;
- без объяснения причин (по решению акционеров).
Важно
По инициативе работодателя (за исключением ликвидации предприятия) запрещено завершать трудовые отношения с беременной женщиной, и работником в период его болезни или отпуска.
Как указывалось ранее, основания увольнения по инициативе работодателя можно разделить на две большие группы: из-за дисциплинарных взысканий, и причин, не связанных с виной трудящегося. Для оснований первой группы необходимы: фиксация факта противоправных действий, взятия письменного пояснения данных действий. И только после этого работодатель принимает решение о прекращении трудовых отношений или их продолжении.
По основаниям второй группы: об увольнении работника необходимо уведомить заранее (за 2 месяца), а также ему полагается выплатить дополнительную компенсацию — выходное пособие.
За что могут уволить с работы по инициативе организации?
Перечень оснований расторжения трудового контракта по решению нанимателя жестко законодательно регламентирован и носит закрытый характер. Реализовать свое желание избавится от работника дает возможность одно из следующих событий:
- Непрохождение испытательного срока;
- Завершение деятельности хозяйствующего субъекта;
- Несоответствие квалификации сотрудника выполняемой им работе;
- Многократное нарушение сотрудником трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей;
- Одинарное грубое дисциплинарное нарушение (прогул, алкогольное или наркотическое опьянение);
- Наличие обстоятельств для утраты доверия;
- Сокращение штатной численности;
- Изменение владельца бизнеса (только для директоров, главбухов и их заместителей).
Важным моментом в случае принятия руководителем или собственником решения расстаться сотрудником будет обязательное корректное документальное оформление всей процедуры. Любая, даже самая незначительная ошибка или неточность могут стать причиной для последующего судебного иска, который с большой долей вероятности будет выигран уволенным.
Увольнение за непрохождение испытательного срока
Законодательство не установило обязательный перечень доказательств неудовлетворительного результата испытания. В качестве обосновывающих документов могут применяться:
- Распоряжение о наложении дисциплинарного наказания;
- Акты и докладные записки, удостоверяющие неудовлетворительное выполнение обязанностей;
- Письменные объяснения испытуемого;
- Жалобы партнеров или клиентов компании.
Кроме того, условия об испытании обязательно должно быть в трудовом договоре работника, а его функционал описан в должностной инструкции.
Увольнение за несоответствие квалификации
Несоответствие занимаемой должности подтверждается результатами аттестации. Если она не является обязательной в силу закона, ее проведение должно быть предусмотрено локальными актами компании. Перед началом проверки знаний издается соответствующий приказ, которым также назначается состав аттестационной комиссии. В него нужно включить следующую информацию:
- Идентификационные данные аттестуемого;
- Цель проведения мероприятия;
- Дата проверки квалификации.
По итогам аттестации заполняется протокол, в котором фиксируются ее результаты. Если установлено несоответствие работника занимаемой должности, его письменно уведомляют об этом и также отдельным документом, под роспись предлагают другие имеющиеся вакансии (при их наличии). Если свободных ставок нет или сотрудник отказался от перехода на них можно издавать приказ об увольнении. При наличии в компании профсоюза, его также следует уведомить об увольнении.
Увольнение за неисполнение должностных обязанностей или нарушение дисциплины
В ТК РФ предусмотрены 2 основания увольнения за дисциплинарные проступки применяемых:
- При многократных нарушениях;
- При однократном грубом нарушении:
- Прогул;
- Нахождение на работе под воздействием алкоголя или наркотиков;
- Нарушение режима коммерческой тайны;
- Совершение аморального поступка во время воспитательной работы.
Подобная мера наказания является правом компании и может быть заменена на обычный выговор или снижение премиальных выплат.
В любом случае работодателю нужно:
- Зафиксировать проступок документально посредством докладной записки от руководителя сотрудника или составленного комиссией акта;
- Письменно потребовать от виновного объяснений, которые он должен дать в течение 2 дней после получения запроса;
- В случае отказа от пояснений также необходимо составить акт.
Увольнение в связи с утратой доверия
Уволить за действия несовместимые с занимаемой должностью можно только лиц, непосредственно связанных с хранением и обслуживанием денежных, материальных ценностей и имущества. В целом его процедура схожа с применяемой для дисциплинарных взысканий за исключением того, что обстоятельства нарушения дополнительно расследуются комиссией. По итогам расследования составляется акт, в котором указывается степень вины всех причастных лиц и выносятся рекомендации по применению наказания. Он вместе с другими документами служит основанием для вынесения решения об увольнении и издания приказа (см. увольнение по утрате доверия).
Как уволить работника за грубое нарушение
Действующее законодательство предполагает ряд оснований, по которым работник может быть уволен за грубое нарушение. Однако работодателю следует помнить о том, что каждое таковое нарушение должно быть точно и достоверно зафиксировано документально в предусмотренном законом порядке. К грубым нарушениям, позволяющим уволить сотрудника по единственному факту их осуществления можно отнести:
- Прогул. Под прогулом подразумевается отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд и при условии невыполнения в данное время рабочих обязанностей без уважительных причин. Более подробно об увольнении за прогул можно прочитать в отдельной статье.
- Опьянение. Нахождение на работе в состоянии опьянения является достаточным основанием для его увольнения, однако работодатель должен также обеспечить эффективную фиксацию состояния опьянения и отстранить сотрудника – о том, как уволить за опьянение также есть информация в отдельной статье.
- Разглашение тайны. Если сотрудник разгласил охраняемую законом тайну или персональные данные иных сотрудников. В данной ситуации работодателю также необходимо собрать доказательную базу по данному проступку, причем одним из основных требований является то, что доступ к охраняемой информации произошел исключительно в связи с исполнением сотрудником своих обязанностей.
- Совершение хищения или умышленной порчи имущества. Уволить за хищение работника можно, даже если его размер был мелким, а жертвой проступка стал не только сам работодатель, но и любое другое лицо, при условии, что хищение было совершено на рабочем месте, а о его факте имеется соответствующее решение суда.
- При нарушении сотрудником правил охраны труда, если комиссия по охране труда расследовала этот факт, и он повлек за собой тяжкие последствия или имел в себе прямую угрозу их наступления.
Это – исключительный перечень обстоятельств, в связи с которыми можно уволить сотрудника без его желания по закону в 2021 году в связи с разовым проступком. При этом работодателю обязательно будет совершить следующие процессуальные процедуры:
- Начать служебное расследование относительно произошедших обстоятельств.
- Потребовать от сотрудника объяснений.
- Издать приказ об увольнении работника.
- Выдать работнику трудовую книжку, причитающиеся ему средства и справку о доходах.
Данная процедура в любом случае может быть оспорена сотрудником в суде, а судебные органы возлагают именно на работодателя обязанность доказывать обоснованность увольнения. При этом следует помнить, что при прогуле по уважительной причине сотрудник не может быть уволен, если состояние опьянения не было зафиксировано уполномоченными лицами – работника также нельзя уволить, разглашение тайны или персональных данных должно иметь все признаки разглашения.
Уведомление работника и выдача ему всех связанных с увольнением документов обязательно должны проводиться в присутствии свидетелей и с их подписями о передаче сотруднику документов и, если таковой будет, об отказе работника их принять.
Советы работодателю при проблемных увольнениях
Если сотрудник не желает оставлять свое рабочее место, а сотрудничать с ним работодателю больше нежелательно, нужно соблюдать все юридические нюансы и тонкости такого увольнения. В процессе могут возникнуть проблемные ситуации, связанные с противодействием сотрудника мерам, направленным на его освобождение от должности. Рассмотрим, как правильнее реагировать на них работодателю, чтобы достигнуть своей цели и при этом не оказаться под риском судебного разбирательства за незаконное увольнение.
- Противодействие наложению взыскания. Дисциплинарное взыскание – обязательное условие для увольнения за виновное действие сотрудника, совершаемое неоднократно. Однако, его нельзя наложить без объяснительной, предоставленной сотрудником по поводу своего поведения. Как поступить, если работник отказывается предоставить объяснение или затягивает с его поддачей с целью оттянуть наложение взыскания, ведь оно может быть применено лишь в течение месяца после проступка? В таком случае, самым надежным для работодателя будет создание специальной комиссии, целью которой будет выявить причину и степень вины работника. По итогам протокола составляется акт о вине (или невиновности) работника, причем его приглашают участвовать в заседании. Если он отказывается подписать акт, устанавливающий его вину, то члены комиссии в числе 3 человек письменно засвидетельствуют этот отказ, что является достаточным доказательством для суда. По такой же схеме нужно действовать, если сотрудник не подписывает ознакомление с приказом об увольнении.
- Работник отказывается получить положенные средства при увольнении. По закону, все необходимые компенсации и заработная плата должны быть выданы работнику в день увольнения. Если этого не сделано, оно может быть сочтено незаконным. Если работник противится получению средств, не подписываясь в соответствующей ведомости, работодатель вправе внести их на его счет и уведомить об этом заказным письмо, либо отправить с помощью почтового перевода. Документы, подтверждающие перевод средств, признаются судом.
- Работник не забирает трудовую книжку. Нужно направить ему по почте с уведомлением приглашение прийти и получить свой документ. Это уберет риск обвинения в том, что книжку работнику не отдают.
- Работник открыл больничный перед увольнением. Человека, находящегося на больничном, уволить нельзя. Даже если приказ об увольнении был издан раньше, чем открыт лист, в суде уволенный может заявить, что в момент увольнения он как раз был на больничном, что фактически будет соответствовать действительности. В таком сложном случае работодателю можно действовать по одной из следующих схем:
- если работник подал такой иск, можно подать встречный о незаконности больничного листа (если он был выдан с нарушениями, суд признает его недействительным, и основание для иска работника автоматически отпадет);
- можно внести изменения в приказ об увольнении, написав дату, следующую за окончанием больничного листа, указанным в предоставленном сотрудником документе (при этом нужен дополнительный приказ о внесении изменений и, разумеется, перерасчет выходных выплат);
- можно заменить в приказе основание для увольнения, если в трудовом договоре прописана необходимость своевременно информировать работодателя о своем отсутствии в связи с болезнью (тогда неожиданно появившийся больничный становится нарушением трудовой дисциплины).
С помощью этих мер работодатель минимизирует риски, связанные с проблемным увольнением, если не удалось достичь разумного компромисса, который все же является лучшим вариантом.
Основания
статье 77
Среди них особое место занимает п. 4, в котором говориться, что инициатором увольнения выступает работодатель.
Основания для принятия им такого решения изложены в статье 71 и статье 81 ТК РФ. За что могут уволить с работы:
- непрохождение испытания;
- ликвидация работодателя-юрлица или ИП;
- сокращение штата сотрудников;
- неудовлетворительный результат аттестации, выявивший несоответствие сотрудника его должности;
- переход компании к другому собственнику;
- систематическое нарушение сотрудником трудовой дисциплины;
- допущенное однократно грубое дисциплинарное нарушение;
- утрата доверия к материально ответственному сотруднику;
- аморальный проступок педагога или воспитателя;
- нарушение дисциплины руководителем организации;
- представление подложных документов при устройстве на работу и т.д.
Большая часть приведенных причин для расторжения с работником трудового договора связана с совершением неправомерных проступков.
Права увольняемого сотрудника
Сотрудник, увольняемый на основании какой бы то ни было статьи ТК, имеет право на:
- выплату заработной платы в полном объеме на день увольнения;
- компенсацию за дни отпуска, которые не были им использованы;
- оплату больничных листов (если они имели место);
- получение на руки трудовой книжки с соответствующей записью.
Какие специальные основания увольнения работника-иностранца?
Дополнительные выплаты, выходные пособия и компенсации, предусмотренные для отдельных поводов увольнения, в каждом случае имеют свое законодательное обоснование (здесь мы этот вопрос не рассматриваем).
Пошаговая инструкция: как избежать расторжения договора
Необходимо понимать, что законодатель подразумевает под этим нарушением трудовой дисциплины.Прогул имеет место, если:
- работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, или в течение всей смены;
- не доказано, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.
Исходя из этого, можно предложить два варианта выхода из неприятной ситуации:
- Сотруднику, в отношении которого идет проверка, необходимо доказать, что он не был на работе менее 4 часов подряд. Если это получится, то полностью избежать дисциплинарной ответственности ему не удастся, но и уволить человека не смогут.
- Доказать, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.
Форма объяснительной записки
Как написать объяснительную на работе, чтобы не уволили? Установленной формы нет, но в документе должна содержаться примерно следующая информация:
- Ф.И.О. руководителя организации, наименование компании.
- Ф.И.О. работника, его должность.
- Слово «объяснительная» – примерно по центру страницы.
- Текст, в котором называются и раскрываются уважительные причины отсутствия на рабочем месте.
- Дата и подпись лица, дающего объяснения.
К такому документу нужно приложить бумаги, подтверждающие, что уважительные причины имели место. Например, если работник попал в ДТП, то можно приложить копию уведомления о происшествии, справку, подготовленную сотрудниками ГИБДД.
Если работника вызывали в суд или, скажем, в органы следствия, то он должен приложить повестку, в которой отмечено, с какого по какое время человек находился в указанных органах.Это все, что касается ситуаций, когда прогула, на самом деле, не было. Но можно избежать увольнения и в том случае, если работник виновен. Варианты:
- Обратиться к работодателю с просьбой применить иные меры дисциплинарного взыскания. Насколько этот вариант хорошо? Он актуален для тех случаев, когда не хочется терять удобное и прибыльное рабочее место. Репутация, в любом случае, будет испорчена. Но, зато, не нужно будет искать другую работу. Подчеркнем, что применение иных мер дисциплинарного взыскания – право работодателя. Он может оставить нерадивого сотрудника в организации, а может и запросто уволить.
- Попросить об увольнении по собственному желанию. Здесь тоже все зависит от взгляда руководителя на ситуацию. Все понимают, что запись в трудовой о прогуле – пятно на репутации. Поэтому, если работодатель настроен миролюбиво, то он вполне может принять заявление об увольнении по инициативе работника, подготовить на основании этой бумаги соответствующий приказ. Это облегчит поиски новой работы. Ведь в увольнении по собственному ничего «криминального» нет.
Можно обратиться в суд
Защитить свои гражданские права можно в суде. В случае несогласия со своим увольнением, применяется порядок обращений согласно статье 392 Гражданского Кодекса. Правда, на инициирование разбирательства у бывшего работника остается 30 дней.
Обращение в суд
В течение месяца после выдачи трудовой книжки с «неудобной» записью необходимо составить иск к бывшей организации, в котором надлежит указать требования восстановить в должности и даже выплатить компенсацию за период вынужденного неисполнения трудовых обязанностей. Отмечается, что расходы на оплату разбирательства лежат на юридическом лице, в котором было оформлено увольнение.
В ходе судебного разбирательства будет установлено, действительно ли администрация предприятия имела основания для оформления увольнения работника за виновные действия. Если расторжение контракта было исполнено под давлением сотрудника или иным, не соответствующим законодательству причинам, предприятию грозит наложение административного штрафа. При этом нерадивой организации придется восстановить гражданина на его прежней должности и выплатить заработную плату даже при условии, что он фактически не занимался трудовой деятельностью.
В любом случае, каждый работник должен хранить при себе копию трудового договора и все дополнительные соглашения. Нередко в беседе с работниками кадровые службы используют различные ухищрения, провоцируя неверные действия граждан. Происходить это может даже вне зависимости от того, насколько прав сотрудник.
Ответственность работодателя
Рассматривая вопрос о том, за что можно уволить сотрудника по закону, необходимо уделить внимание ответственности работодателя. Специалист не согласный с решением своего начальства может оспорить его при помощи обращения в комиссию, занимающейся урегулированием трудовых конфликтов
В том случае, если компания откажется выполнить требования комиссии, работник может обратиться в суд или правоохранительные органы. Если судебные органы примут сторону работника, администрация фирмы должна восстановить в его в должности и компенсировать причиненный моральный ущерб.
Согласно закону, увольняемый работник должен получить не только денежный расчет, но и ряд кадровых документов, свидетельствующих об официальном трудоустройстве. Ошибки, допущенные в ходе процедуры увольнения, несут за собой негативные последствия в виде штрафных санкций. Размер штрафа в отношении должностных лиц может достигать десяти тысяч рублей. В отношении самой фирмы также накладывается штраф, величиной до ста тысяч рублей. Для того чтобы минимизировать риск возникновения подобных последствий, работодателю необходимо выбирать более «безопасные» методы увольнения.
При наличии оснований, а также при соблюдении всех требований законодательства, сотрудника можно уволить без его желания
Нарушение техники безопасности
Достаточно серьёзная статья — часто применяется по факту получения производственной травмы.
Техника безопасности — достаточно сложная тема, и зачастую нарушения допускаются не только работником, но и работодателем в лице ответственных лиц. При грамотной защите и своевременном получении квалифицированных консультаций, бороться можно и нужно — на большинстве российских производств не соблюдаются нормы по инструктажу сотрудников, наличию инструкций и обустройству рабочих мест.
При попытке увольнения по этой статье стоит обзавестись квалифицированным защитником — увольнением дело может не ограничится. Возможно, придётся возмещать ущерб, полученный кем-то на производстве, что обернётся огромными затратами. Увольнение же будет служить доказательством вины в суде.
Перевод на другую должность
Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.
