Теория мотивации Герцберга
Теория мотивации Герцберга или двухфакторная теория утверждает, что существует два фактора, к которым организация может приспособиться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.
Герцберг выделил два фактора:
- Мотивирующие факторы. Наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее. Это факторы на рабочем месте.
- Гигиенические факторы. Гигиенический фактор, если он отсутствует, будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Гигиенические факторы – это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.
Вот несколько примеров мотивирующих и гигиенических факторов.
| Мотивирующие факторы | Гигиенические факторы |
| Признание | Безопасность |
| Рост | Политика компании |
| Достижения | Зарплата |
| Сама работа | Условия работы |
| Ответственность | Менеджер/руководитель |
Здесь задействованы 4 статистики:
Высокая гигиена и высокая мотивация
Это идеальная ситуация, которой хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.
Высокая гигиена и низкая мотивация
В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплату и уходят.
Низкая гигиена и высокая мотивация
Это непростой вопрос, здесь сотрудники очень мотивированы, но у них есть множество недовольств. Типичный пример такой ситуации – когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.
Низкая гигиена и низкая мотивация
Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.
Положительные и отрицательные мотивы
Человеческие существа естественным образом стремятся к удовольствиям и избегают боли. Мы — организмы, ищущие награды, и все, что мы делаем, содержит в себе награду, сознательную или бессознательную, воспринимаемую или реальную:
Положительный мотив (награды).
Читать далее: Аддикции — откуда они берутся и какими бывают
Это тип мотива, который вы используете, когда выполняете какое-либо действие по той причине, чтобы получить вознаграждение, которое обычно находится в будущем. Это будущее может быть ближайшим или далеким. Ожидание награды — вот что вами движет.
Отрицательный мотив (избегание боли).
Отрицательный мотив — это наказание. Это происходит, когда предпринимаются действия, чтобы избежать боли или неудачи.
Еще одна важная вещь, которую следует учитывать при отрицательном мотиве — это то, что если у вас нет под рукой решения, то отрицательный мотив может вызвать беспомощность и депрессию.
Существует разница между отрицательным и положительным мотивом:
- Отрицательный мотив коренится в страхе, а положительный мотив — на служении.
- Разница между отрицательным и положительным мотивом — это разница между выживанием и жизнью.
- Если у вас есть положительный мотив, ваши действия, скорее всего, будут иметь положительный результат. С другой стороны, если вы настроены отрицательно, ваше действие приведет к нежелательному отрицательному результату.
- Отрицательный мотив может нанести вред самому себе, а положительный мотив — уверенность в себе.
- Когда вы убегаете от чего-то, тогда у вас отрицательный мотив, а положительный побежите к чему-то.
Теория Д.Мак-Грегора
Теория Д.Мак-Грегора сформулирована в виде теорий “Х” и “Y”, которые описывают два портрета человека, крайне отличающихся один от другого.
Теория «Х» формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента (управление через контроль): менеджер говорит работникам, что они обязаны сделать, и применяет наказание или поощрение в процессе работы. Действия менеджера при этом основываются на таких подходах:
- человек испытывает отвращение к работе и, насколько это возможно, избегает ее;
- большинство людей следует принуждать к работе, контролировать и руководить ими, угрожая наказанием;
- человек стремится избежать ответственности, не имеет сильных амбиций, предпочитает, чтобы им руководили, и желает, прежде всего, безопасности и спокойствия.
Теория «Х», таким образом, соответствует негативной мотивации и рассматривает только удовлетворение первичных (базовых) потребностей, не касаясь высоких.
Теория «Y» – база так называемого «менеджмента соучастия» (управление с помощью мотивации); она основывается на следующих допущениях:
- труд – это естественный процесс, и обычные люди не испытывают неприязни к работе так же, как и при игре или отдыхе;
- контроль и угроза наказания – не единственный способ заставить человека добросовестно трудиться: если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоконтроль и самоуправление;
- стремление человека к определенной цели зависит от вознаграждения, и наиболее важным вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремления к самовыражению;
- в определенных условиях человек не только готов взять на себя ответственность, но и стремится к ней;
- способность к проявлению находчивости, воображения, творчества при решении проблем организации распространена среди работников;
- в условиях современного производства потенциал среднего работника используется не полностью и должен быть максимально раскрыт.
Теория «Y» соответствует позитивной мотивации, касается неудовлетворенных и более высоких потребностей. Она способствует уменьшению затрат на контроль деятельности персонала, поскольку ориентирована на самоконтроль и сотрудничество.
Мак-Грегор утверждал, что работники в большинстве своем более склонны к поведению в соответствии с положениями теории «Y», однако организационные условия и методы управления, применяемые менеджерами, вынуждают их выбирать поведение в соответствии с теорией «Х».
Как улучшить вашу внутреннюю мотивацию
Теперь, вы понимаете, как работает внутренняя мотивация. Но как вы можете ее улучшить, чтобы стать более внутренне мотивированным для достижения своих целей и мечтаний?
1. Найдите смысл в том, что вы делаете
Важный урок в книге Ласло Бока «Правила работы: выводы изнутри Google, которые изменят ваш образ жизни и лидерство». История о резчике рыбы по имени Шерп, который работал в базовых лагерях Эвереста. Он должен нести мешки с провизией и сопровождать других путешественников, чтобы покорить самую высокую точку на земле.
Когда спрашивали Шерпа, что он думает о своей работе, он отвечал, что независимо от того, помогает ли он людям подняться на вершину мира или работает в ресторане, обе должности важны, потому что обе они связаны с помощью людям.
Это тот смысл, который вам нужно найти в своей работе / карьере / бизнесе или в любых проектах, над которыми вы работаете.
Вам нужно понять смысл работы, помогая людям и оказывая влияние. Когда вы найдете свой смысл, вы будете внутренне мотивированы и связаны со своей глубочайшей целью.
Помните, что случилось, когда покойный Джон Кеннеди посетил НАСА? Он увидел уборщика, несущего метлу, и из любопытства спросил уборщика, что он делает. И уборщик сказал: «Я помогаю высадить человека на Луну».
Вот какой смысл вам нужно искать в своей работе. Когда вы обнаружите свой смысл, вы будете внутренне мотивированы делать больше, работать лучше и стремиться к совершенству.
2. Развивайте свою страсть
Помимо поиска смысла в том, что вы делаете, вы также можете усилить свою внутреннюю мотивацию с помощью страсти. Да, вы слышали это тысячу раз: «Следуй за своей страстью».
Нам не нужно искать нашу страсть, она уже в нас, просто нужно выявить её. Некоторые люди узнали о том, чем они любят заниматься, на ранней стадии, но большинству людей не удается раскрыть свои увлечения.
Так как же тебе найти свою страсть? Дэвид Шварц, автор книги «Магия большого мышления», объяснил, что мы можем развивать страсть к тому, что уже делаем, а не «находить» её.
Это означает, что вы можете создавать и развивать свою страсть к тому, что вы делаете. Вам просто нужно глубже вникнуть в предмет, узнать о нем больше, потратить время на его понимание и овладеть им.
Например, что вы знаете о бадминтоне? Скорее всего, если вы не увлечены бадминтоном, вы никогда не узнаете о нем много. Вы не знаете, как в него играть, не знаете, кто лучшие игроки, и вы даже не знаете, есть ли рядом с вашим домом зал для бадминтона.
Дело в том, что если вы углубитесь в тему, вы откроете страсть. Чем больше вы понимаете в чем-то, тем больше вам это нравится.
И когда вы увлечены своим делом, у вас будет внутренняя мотивация для этого.
3. Имейте захватывающее грандиозное видение
Томас Уотсон, основатель IBM, сказал, что когда он только начинал, у него уже было очень четкое представление о том, как он хочет, чтобы выглядела его компания. А потом он спросил, что ему нужно сделать, чтобы туда добраться.
В этом сила великого видения.
Если вы хотите повысить свою внутреннюю мотивацию, вам нужно начать с мыслей о цели. Смотрите в уме то, чего вы хотите достичь. Позвольте волнению вашей мечты и вашего видения управлять вами внутренне.
Подумайте об этом, почему вы просыпаетесь каждое утро? Почему вы хотите пойти на работу? Если вы идете на работу из-за зарплаты, вам никогда не будет весело работать. Вместо этого вам нужно создать видение своей работы.
Чего вы хотите добиться в своей карьере в будущем? Что вы будете делать в следующие 5 или 10 лет? Когда у вас есть сильное, захватывающее и вдохновляющее видение, вы будете рады работать над ним.
Но когда вы работаете из-за зарплаты, вы никогда не будете стараться изо всех сил, потому что вам будут платить, пока вы выполняете свою работу. Вы никогда не сделаете все возможное или от всего сердца.
Вот почему так важно иметь грандиозное видение, которое волнует вас в жизни. Следовательно, создайте видение, которое вас мотивирует
Создайте мечту, которая волнует вас и заставляет с нетерпением ждать ее достижения
Следовательно, создайте видение, которое вас мотивирует. Создайте мечту, которая волнует вас и заставляет с нетерпением ждать ее достижения.
Почему важна внутренняя мотивация
Большинство из нас сталкивались со всевозможными внешними мотивами. На рабочем месте наши компании платят нам, когда мы усерднее работаем и добиваемся лучших результатов.
В продажах люди получают вознаграждение за достижение своих целей. Часто компании награждают своих сотрудников бонусами, комиссионными и даже заграничными поездками, когда команда или отдельное лицо достигают определенного результата.
Это яркий пример внешней мотивации, но мы редко говорим о внутренней мотивации.
Если вы посмотрите на большинство успешных людей, многие из них внутренне мотивированы на достижение того, чего они хотят в жизни, а не за счет внешних факторов.
Представьте себе таких миллиардеров, как Марк Цукерберг, Уоррен Баффет и Илон Маск: если они внешне мотивированы деньгами, они никогда не решат продолжать работать сегодня. Однако у этих неординарных людей нет внешней мотивации. Их не мотивируют деньги. Они делают это не ради награды.
Они находят в том, что делают, глубокий смысл. Хотят влиять на жизнь людей и продолжают стремиться к совершенству из-за того значения, которое придают своей работе.
Если у вас есть внешняя мотивация, например деньги, когда вы зарабатываете их достаточно, вы никогда не будете стремиться к большему. Поэтому важна внутренняя мотивация.
Это не означает, что внешняя мотивация не важна, но у обоих типов мотивации есть свои плюсы и минусы. И вам нужно понять, как направить энергию, которую вы получаете от них, чтобы достичь того, чего вы хотите в жизни.
Другими словами, научитесь понимать себя и управлять своей мотивацией, чтобы вы могли добиться больших успехов в жизни.
Внешние факторы
Используя внешние по отношению к компании факторы, сотрудника принято рассматривать в качестве продавца своего труда. Его личные интересы лежат вне компании (семья, реализация физиологических потребностей и нужд, развлечения и удовольствие).
Это главные причины, по которым люди приходят на работу. Но в этом случае присутствует противоречие — работник-компания. Изначально в интересах работника меньшая отдача, а взять он хочет больше. Предприятие же посредством заработной платы, надбавки, премий и других материальных способах стимулирования, направляет интересы сотрудников в сторону интересов компании.
К внешним факторам мотивации относятся:
- Стабильность в работе;
- комфорт и безопасность;
- контрактные условия;
- карьера в качестве способа улучшения материального положения;
- величина оплаты труда;
- величина надбавок и премий;
- административное наказание в виде замечаний (выговоров), а также угроза увольнения, размеры и условия наложения штрафов.
Готовые работы на аналогичную тему
- Курсовая работа Факторы мотивации 400 руб.
- Реферат Факторы мотивации 260 руб.
- Контрольная работа Факторы мотивации 230 руб.
Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость
Теории процесса
Теория Врума
Теория выжидательной мотивации была разработана Виктором Х. Врумом и расширена Портером и Лоулером.
Теория строится на предположении, что наше поведение основано на сознательном выборе из набора возможных альтернативных поведений. Согласно теории ожидания, поведение, которое мы выбираем, всегда будет тем, что максимизирует наше удовольствие и минимизирует негативные эмоции.
Эта теория призвана объединить многие элементы предыдущих теорий. Она сочетает перцептивные аспекты теории справедливости с поведенческими аспектами других теорий.
В основном все сводится к этому уравнению:
- М (мотивация) – это значение, определяющее, насколько человек будет мотивирован ситуацией, в которой он оказался.
- E (ожидание) – восприятие человеком того, что усилия приведут к результатам. Другими словами, оценка человеком степени, в которой усилие фактически коррелирует с производительностью.
- I (содействие) – восприятие человеком того, что работа будет вознаграждена, т.е. оценка человеком того, насколько хорошо сумма вознаграждения соотносится с качеством исполнения.
- V (валентность) – воспринимаемая сила вознаграждения, которое будет результатом исполнения. Если награда невелика, мотивация будет небольшой, даже если продолжительность и содействие будут высокими.
Обратите внимание, что модель сформулирована с точки зрения внешней мотивации, в которой спрашивается: “Каковы шансы, что я получу вознаграждение, если я сделаю хорошую работу?”. Но для внутренних ситуаций мы будем думать по-другому: “Как мне будет хорошо, если я смогу это осуществить?”
Как использовать на практике
- Теория ожиданий может помочь понять, как отдельные члены команды принимают решения о поведенческих альтернативах на рабочем месте.
- Самая большая выгода от теории мотивации ожидания Врума состоит в том, что:
- Награды должны быть связаны непосредственно с производительностью
- Способ выбора награды должен быть прозрачным
- Награды должны быть заслуженными
- Награды должны быть желанными
Основное в теории Врума
Теория ожидания является теорией мотивации на рабочем месте. В ней говорится, что человек в вашей команде будет мотивирован, когда он верит, что может достичь своих целей и знает, что будет вознагражден за них, и он ценит награду. Таким образом, заслуженно награждая всех членов команды, вы можете создавать высоко мотивированный персонал и высокоэффективные команды.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma
*
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности
и принимаю Пользовательское соглашение
Вы подписаны!
Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?
Одна сторона мотивации поддерживает другую. Похвала, благодарность или отзыв клиента вызывают чувство собственного профессионализма, компетентности, что растит внутренние побуждения. Тогда ради одобрения извне хочется наращивать мастерство, эффективность, развиваться, как личность. Появляется влюбленность в работу, вдохновение деятельностью.
Взаимосвязь между внутренним и внешним показана в видах мотивации, выражающей стремление к успеху, популярности, признанию значимости, преодолению и самопреодолению (совершенствованию), призванию. Данные типы представлены в виде лестницы саморазвития человека. Они показывают, как ориентация на внешний успех создает людей, которые довольны своим делом.
Мотивация деятельности человека: основные составляющие
Если человек не до конца понимает, что значит мотивация, то объяснить что это такое простыми словами достаточно легко. Для начала необходимо выяснить происхождение этого слова и его значение. Термин «мотивация» произошел от слова «movere», которое с латыни переводится как «двигать». Узнав происхождение термина уже можно заключить, что мотивация движет поступками личности, толкает ее на совершение определенных действий или, наоборот – к бездействию.
Мотивация является одной из способностей человека, которая помогает ему добиться желаемого. Разработанные теории мотивации показывают человеку ее огромное влияние на способ его жизни, степень активности и организованности. То есть чем больше мотивирована личность, тем большие усилия она прилагает для достижения своих целей. Некоторые ученые понимают мотивацию человека как процесс регуляции деятельности, тогда как другие специалисты подразумевают под этим термином определенный набор мотивов.
Мотив в психологии – это то, что помогает направлять активные действия человека в определенное русло, является обобщенным образом того, чего человек хочет достигнуть в ходе своей деятельности. Он может проявляться в виде положительных эмоций от достижения цели или отрицательных эмоций в тех случаях, когда цели достигнуть не удалось. Мотив – это не одно и то же, что потребность или цель. В теориях мотивации для человека потребность – это неосознанное желание устранить физический или психологический дискомфорт, тогда как цель устанавливают осознанно в процессе работы над своими желаниями и поступающей извне информацией. Мотивы формируются на основе различных потребностей и являются стимулом к достижению поставленной цели. Подробно они рассматриваются в теориях мотивации, разработанных для человека.
Пример внутренней мотивации
Внутренняя мотивация основана на трех элементах: автономии, мастерстве и цели.
В следующем случае молодой человек, который собирается стать независимым, чтобы учиться в другом городе, решает научиться готовить, чтобы выжить. Это было бы основой автономии, поскольку он хочет зависеть от самого себя и не прибегать к еде от матери или доставке на дом.
Изучая рецепты, он обнаруживает, что блюда действительно хороши для него, и ему даже удалось подружиться, пригласив их поесть у себя дома. В этот момент молодой человек решает улучшить свои кулинарные навыки и продолжить новаторство на кухне. Это будет началом мастерства, поскольку ваша мотивация – продолжать совершенствоваться.
Со временем молодой человек задумывается о том, чтобы бросить учебу в области финансов и посвятить себя приготовлению пищи в ресторанах. Для этого учитесь у хороших поваров с помощью учебных курсов или учебных курсов. Кроме того, он занимается получением лицензий в качестве обработчика пищевых продуктов. Хотя его начало на кухне было независимым и привело к мастерству, мотивация молодого человека теперь заключается в том, чтобы работать в роскошном ресторане, поэтому это стало целью.
Внешняя мотивация. Определение и примеры
Согласно Райану и Деци (1999) внешняя мотивация относится к действиям, которые выполняются для получения отдельного инструмента для решения этой задачи..
Конец больше не в личном удовлетворении или в удовольствии от самой деятельности, но ожидается внешнее вознаграждение.
Внешняя мотивация может возникать автономно или неавтономно, в зависимости от способности человека выбирать, поскольку существуют внешне мотивированные действия, которые могут происходить как следствие внешнего контроля.
В этом смысле Райан и Деци предлагают два примера, чтобы различать случаи внешней мотивации, выбранной индивидом, и случаи, которые определяются внешним давлением. Например, не действует с той же автономией молодой студент, который учится и делает свою домашнюю работу из-за страха реакции отца на его результаты, что другой молодой человек, который стремится в своих исследованиях поступить в университет с большим академическим престижем.
Действие одно и то же, и оба вознаграждения являются внешними, но во втором случае выбор, сделанный студентом, обладает большей автономией..
Райан и Дечи в рамках своей теории самоопределения устанавливают вторую гипотезу, объясняющую, каким образом происходит внешне мотивированное поведение.
Это предположение называется Теорией Организационной Интеграции (Теория Органической Интеграции). Именно здесь два автора классифицируют типы внешней мотивации в соответствии с автономией или способностью выбора, которыми обладает индивид и которые мы иллюстрировали ранее. Есть четыре типа внешней мотивации.
– Внешне регулируемое поведение: это наименее автономная форма внешней мотивации. Поведения этого типа основаны исключительно на вознаграждении, стимуле или внешнем давлении.
– Интродуцированное регулирование: в этом случае причина, вызывающая поведение, является внешней, но индивидуум во время выполнения действия стремится повысить свою самооценку, уменьшить чувство вины или беспокойства.
– Регулирование посредством идентификации: в этом типе поведения человек предварительно анализирует цели или выгоды, которые навязаны извне, и понимает, что они важны для него..
– Комплексное регулирование: это наиболее автономная форма внешней мотивации. В этом типе регулирования человек принимает внешние стимулы, как если бы они были их собственными. Этот этап отличается от внешней мотивации тем, что цели, которые должны быть достигнуты, не относятся к внутренним возможностям человека, но остаются внешними.
Некоторые реальные примеры внешней мотивации
– Работайте в офисе, где уровень спроса и стресса очень высок, потому что вы получите улучшения в своем резюме, чтобы продвинуться в будущем и выбрать более спокойную позицию.
– Диета и поход в спортзал, чтобы похудеть, потому что это то, что хорошо видно обществу или моде.
– Изучайте предмет, который вам не нравится, либо путем получения хорошей глобальной квалификации, либо потому, что с этим предметом вы можете выбрать работу с лучшими условиями, чем с дисциплинами, которые действительно вас интересуют по призванию.
– Выполните упражнение, например заберите комнату, в обмен на получение разрешения родителей на участие в вечеринке. Этот пример очень распространен в бытовой сфере, когда есть дети или подростки..
– Потратить дополнительные часы на работу, чтобы получить большее экономическое вознаграждение или получить конкретный подарок или материальный стимул, предлагаемый компанией..
Теория Д.Мак-Клелланда
Теория Д.Мак-Клелланда известная как теория потребностей, она исходит из того, что с развитием экономических отношений и совершенствованием методов менеджмента возрастает роль потребностей высших уровней: потребности успеха, власти и соучастия. Эти потребности автор не располагает иерархически, но указывает, что они заметно влияют одна на другую.
Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Мак-Клелланд понимал потребность успеха как стабильную способность стремиться к достижениям и успехам. Он установил, что люди, стремящиеся к достижениям:
- идут на хорошо взвешенный риск;
- предпочитают задания средней сложности, но такие, которые отличаются новизной и требуют личной инициативы и творческого подхода;
- больше концентрируются на работе, нежели на сотрудниках, не любят перерывов в работе;
- предпочитают рабочие ситуации, когда можно самостоятельно работать и принимать решения;
- требуют непосредственной обратной связи, частых оценок результатов труда (как со стороны, так и собственных);
- ощущают большое удовлетворение от процесса труда (внутренняя мотивация);
- деньги для них в большей степени служат индикатором оценки достижений.
Если организация не обеспечит человеку возможностей для проявления инициативы и соответствующего вознаграждения, она никогда не добьется успеха.
По Мак-Клелланду, мотивация успеха – это условие успешной деятельности менеджера. Многочисленные исследования показали, что для менеджеров характерна более высокая мотивация к достижениям и успехам, нежели для других профессиональных групп с соответствующим образованием. Установлено также, что менеджеры, которые достигли больших успехов, соответственно имеют более высокую мотивацию к достижениям, нежели те, кто таких успехов не достиг.
Потребность власти проявляется, как желание влиять на других людей. Менеджмент привлекает людей тем, что позволяет проявить и реализовать власть. Люди с высокой потребностью во власти получают удовлетворение в ситуациях, когда они несут ответственность за действия и поведение других людей. Они предпочитают занимать должности, позволяющие подчеркнуть свой статус, вести конкурентную борьбу, увеличивать собственное влияние и престиж путем постоянного повышения эффективности своей работы.
Потребность в соучастии проявляется в желании быть в кругу друзей, налаживании товарищеских отношений, помощи другим (работа способствует удовлетворению этих потребностей). Эти люди предпочитают в работе кооперацию, а не конкуренцию, стремятся к установлению отношений с высоким уровнем взаимопонимания.
Наблюдения и опросы большого числа работников позволили получить данные о том, как сами работники оценивают различные условия и характеристики своей работы. Исследовались две группы факторов: факторы повышения, стимулирующие интенсивность труда, и факторы, которые делают работу более привлекательной.
Факторы, стимулирующие интенсивность труда, ранжируются работниками таким образом:
- хорошие возможности для служебного роста;
- хорошая заработная плата;
- связь заработной платы с результатами труда;
- одобрение и признание руководством хорошо выполненной работы;
- содержание работы, стимулирующее развитие личных способностей;
- сложная, напряженная и трудная работа;
- работа, которая позволяет думать самостоятельно;
- высокая степень ответственности за порученную работу;
- работа, требующая творческого подхода.
Среди факторов, которые делают работу более привлекательной, названы, прежде всего, такие:
- работа без излишнего напряжения и стрессов;
- удобное расположение места работы;
- чистота, отсутствие шума на рабочем месте;
- доброжелательные отношения с сослуживцами;
- хорошие отношения с непосредственным начальником;
- хорошая информированность о положении дел в организации;
- гибкий режим и темп работы;
- значительные дополнительные льготы.
Таким образом, в основе рассмотренных содержательных теорий мотиваций лежит анализ потребностей людей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к действиям.
Разнообразие теорий мотивации человека
Теории мотивации изучаются в психологии для того, чтобы лучше понять, что побуждает человека к действию и как формируется его поведение. Над теориями мотивации трудились такие известные психологи, как Маслоу, Альдерфер, Герцберг, Адамс, Врум и многие другие. Детальный анализ потребностей человека позволил выделить два основных направления в сфере теорий мотивации:
- Процессуальные;
- Содержательные;
Каждая из этих теорий мотивации привлекла к себе многих сторонников. Изучив основные теории можно лучше понять виды мотивации личности, проанализировать характер действий человека в разных жизненных ситуациях.
Виды мотивации и их особенности
Мотивацию человека можно разделить на положительную и отрицательную, устойчивую и неустойчивую. Также бывает внешняя и внутренняя мотивация, имеющая свои особенности. Положительная мотивация для любого человека должна подкрепляться приятными эмоциями, тогда как отрицательная мотивация направлена на избегание негативных переживаний. Устойчивая мотивация распространяется на базовые физиологические потребности человека и является постоянной, а неустойчивая мотивация зависит от потребностей конкретного человека (например, борьба с вредными привычками).
Дополнительно выделяют индивидуальную, групповую и познавательную мотивацию. Индивидуальный вид мотивации для каждого человека заключается в поддержании физиологического состояния организма, а групповая мотивация напрямую связана с построением социальных связей. Познавательная мотивация направлена на изучение нового и проявляется в виде игр, исследовательской деятельности.
Из всего, что побуждало человека к деятельности, также были выбраны наиболее распространенные мотивы. Чаще всего в своих поступках люди руководствуются мотивами власти, самоутверждения, идентификации, присоединения, саморазвития, а также внешними и общественно значимыми мотивами. Другие мотивы также могут быть составляющими основной мотивации для человека. Вас могут мотивировать самые разнообразные вещи и процессы, это зависит от вашего характера, образа жизни и среды профессиональной деятельности. Значение каждой из разновидностей мотивации подробно отображено в теориях мотивации, разработанных ведущими специалистами в сфере психологии.
Что такое мотивация
Психология рассматривает мотивацию с позиции потребности в чем-то. Нужда, ощущение дискомфорта, связанного с ней, целиком и полностью зависит от ситуации – окружающей среды, настроения. Состояние «вчера хотел, а сегодня не очень» вряд ли побуждает к действию.
Мотивация – это мысль о том, как было бы хорошо, если бы. Фактически, это мечта, но не каждая мечта мотивирует подняться с дивана. Это мечта, которая заставляет ее добиваться. Превращает человека в ученого, создавшего гипотезу собственного удовлетворения в случае достижения определенных условия.
Любой настоящий ученый начинает продумывать план действий, проводить эксперименты, идти к цели шаг за шагом.
Точкой отсчета в побуждении становится внутренний дискомфорт, несоответствие реального и желаемого. Мотивация – это то, что заставляет соотнести два фактора:
- могу или не могу (возможности);
- хочу или не хочу (намерения).
Возможности человека зависят от способностей, вооруженности средствами и знаниями – компетенций. Именно так мотивация способна стимулировать внутреннее развитие способностей, обучение, чтобы привести к цели. Однако отсутствие одного из элементов приведет к тому, что волевое усилие не сформируется, и безволие приведет к разочарованию, стрессу.
