Экономические методы управления персоналом: характеристики, суть и задачи

Льготы и привилегии

По своей сути это дополнения ко всем вышеперечисленным методам экономического управления персоналом. Они могут быть условными, к которым относятся пенсионные выплаты, страховки, оплата больничных листов. С больничными листами в последнее время произошли некоторые изменения: сотрудники все чаще предпочитают не пользоваться этой услугой, так как тарифы оплаты дней болезни в большинстве случаев чрезвычайно низкие (конкретные суммы зависят от компаний, которые также предпочитают не «мотивировать любителей поболеть»).

К прямым льготам относится, например, оплата годового отпуска, которая по своим источникам не относится к классической заработной плате, выплаты при увольнении из-за сокращения штатов, поддержка детей сотрудников в той или иной форме, кредиты и ссуды, членские взносы, транспортные средства, бензин, корпоративные обеды, сотовая связь и так далее. С помощью льгот компании добиваются определенных целей:

  • повышение лояльности сотрудников к компании;
  • покрытие потребности безопасности – мощный психологический фактор;
  • формирование бренда работодателя как социально-ориентированной компании;
  • оптимизация налогов.

Плюсы и минусы экономического метода

По традиции мы нашли в Интернете положительный и отрицательный отзывы об экономическом методе управления.

Рамиль, страховой агент

Плюсы:

  • Возможность гибкого графика.
  • Четкое понимание за что получаешь деньги.
  • Нет финансовых ограничений. Сколько заработал – столько получил

Оксана, ивент-менеджер

Минусы:

  • Переработки.
  • Влияние сезонности на зарплату.
  • Отсутствие понимания миссии компании сотрудниками, поскольку при таком методе управления важен сиюминутный результат.

Экономический метод управления персоналом, несомненно, хорош в определенных ситуациях, но в чистом виде, он влечет за собой еще один существенный недостаток: сотрудники, мотивированные лишь экономически, более всего подвержены соблазну заработать на стороне, например, слить горячего клиента конкурентам, чтобы получить больший процент. В таких ситуациях на помощь руководителю способна прийти наша программа контроля сотрудников Kickidler. Для этого в нашей системе предусмотрены следующие функции:

— Контроль нарушений. Специальный настраиваемый триггер реагирует на возможные нарушения сотрудником рабочего распорядка: будь то заголовок файла, открытый сайт или запущенная программа.

— Запись видео активности сотрудников за компьютером. Эта функция позволит работодателю при необходимости просмотреть на видео всю активность сотрудника за рабочим компьютером на предмет выявления нарушений. Специальный фильтр, реализованный в нашей программе, поможет сэкономить время, отсортировав действия сотрудника по взаимодействию с определенным сайтом или программой.

— Кейлоггер. Запишет все нажатий клавиш сотрудником за компьютером.

Понравился пост? Подпишитесь на нас в соцсетях.

Новые методы управления персоналом

Современные методы управления персоналом – это такие методы, которые основаны на индивидуальности каждого сотрудника, на его интеллектуальности и работоспособности. Устоявшиеся традиционные методы управления давно устарели, хотя в некоторых случаях без них обойтись нельзя.

Какие же современные методы и стили управления персоналом в российских компаниях может предложить менеджмент?

«Если сделаете…, то получите…»

Творческая работа несовместима с материальными премиями, если их получение напрямую связано с результатом творческой деятельности. Она даже мешает ей, так как концентрирует мышление, не давая простора воображению.

Творческая работа требует внутренней мотивации

Современная методология управления персоналом организации говорит о том, что внутренняя мотивация очень важна. Она позволяет работать намного более продуктивно просто потому, что сам процесс работы нравится сотруднику. Если он занимается нелюбимым делом, то даже большие деньги вряд ли принесут большую работоспособность. Работа персонала должна базироваться на «трех китах»: самостоятельность, профессионализм, целенаправленность.

Гибкий график работы

Исследования показывают, что уровень успешности компании, не устанавливающей количество часов, которые нужно ежедневно проводить на работе, значительно повышается, а уровень текучести кадров заметно падает. Однако специалисты считают, что в России, где уровень организованности персонала достаточно низкий, такой метод пока что неприемлем.

Удаленная работа

Удаленная работа требует самостоятельности и профессионализма – очень сложно заставлять себя работать дома, поэтому такую практику признают не все российские компании (хотя в США работа дома очень распространена, что объясняется высокой степенью организованности сотрудников). Тем не менее, в России удаленная работа теперь не является чем-то необычным – программисты, аудиторы, переводчики нередко работают в домашних условиях.

Когда необходим экономический метод управления персоналом?

Почва, на которой лучше всего приживается экономический метод, это, конечно же, прямые продажи. Менеджер, получающий процент с продаж, точно знает для чего ему нужно продать как можно больше этих пластиковых окон или мобильных гаджетов, что на короткой дистанции намного эффективнее всяких там эфемерных миссий компании. Разного рода сетевые маркетинги и прочие Кирби это всё про экономический метод.

Наиболее эффективен экономический метод, когда:

  • цель компании – сиюминутная выгода и быстрая самоокупаемость;
  • работодатель не обладает средствами, чтобы платить работникам впрок, зато готов делиться выручкой компании;
  • сфера деятельности не подразумевает других методов мотивации (тот же пресловутый Кирби);
  • в достижении конкретной осязаемой цели, например, вырыть яму до конца дня. Не вырыли – денег не получили. Ещё пример – план продаж, не выполнили – лишились премии. И так далее.

Экономический метод можно рассматривать также, как индивидуальный подход к сотрудникам, для которых важнее личная материальная мотивация, а не чувство коллектива.

Один в поле не воин

Даже если фирма состоит из двух людей, можно сказать, что в ней есть коллектив. Управление им – важнейшая веха в деятельности руководства. И чем больше наемного персонала находится в подчинении, тем важнее построить эффективную систему методов влияния, которая приведет к положительному результату и выполнению функциональных обязанностей каждым сотрудником.

На персонал можно воздействовать по-разному: посредством административного или социально-экономического давления, но наиболее эффективной и популярной является система экономических методов управления, которые регулируют производственный процесс в коллективе посредством материального вознаграждения.

Конечно же, ни одни из представленных выше методов не способен справиться с задачей создания идеального механизма для решения всех проблем в коллективе, поэтому система должна быть комплексной и включать в себя разные средства. Примечательно, что на предприятиях и в организациях, которые функционируют по принципу «пятилетку за три года» основной формой давления на персонал выбирают именно социально-экономические и административные способы влияния. В рыночных условиях, когда руководство делает организационную схему предприятия прозрачной, мотивируя персонал личной выгодой, применяются экономические методы управления. Персоналом они воспринимаются наиболее благосклонно, кроме того, способствуют большей самоотдаче и результативности труда.

Три метода

В экономической науке различают три метода, при помощи которых осуществляется управление предприятием

Самое важное место занимают экономические методы управления. Они предполагают комплекс действий в менеджменте, который охватывает работу с разными направлениями – это планирование, аналитическая деятельность, ответ на внешние факторы, решение организационных вопросов и управление персоналом

Не менее важное место занимают организационно-экономические методы управления, или административные. Звучит страшно и ассоциируется с наказанием, хотя на деле этот метод является принципиально важным и отнюдь не карательным, скорее бюрократичными

Под действие административных методов подпадает сфера влияния нормативной и законодательной базы, в поле которой работает предприятие, а также внутренний устав и порядок. Также это метод регулятивный и является прямым проявлением власти. Однако эпоха феодализма давно ушла в небытие, и современный руководитель редко принимает на себя бразды правления в полной мере, делегируя собственные полномочия и обязанности другим людям.

На некоторых предприятиях социально-экономические методы управления находятся в зачаточной форме и развиты недостаточно, хотя уровень их влияния очень высокий. Под ними подразумевают действия, направленные на нормализацию взаимоотношений в коллективе, подготовку кадров, организацию рабочих мест и досуга и т.д.

Социально-психологические методы менеджмента

Успех
любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют
в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для
руководителя будут социально-психологические методы менеджмента,
направленные на управление социально-психологическими процессами в
коллективе по достижению поставленной цели при условии сохранения
здоровья работников и благоприятного морально-психологического климата в
коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов
(табл. 4.5).

В основе использования
социально-психологических методов менеджмента лежат социальные
отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный
результат деятельности предприятия.

Из социологических исследований известно,
что производственные коллективы успешно решают ϲʙᴏи задачи, если имеется
благоприятный «социальный климат» между членами коллектива, между
руководителями и коллективом.

Опыт зарубежных стран показывает, что
отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на
административном принуждении. Имущественное неравенство может быть
любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.

Социологические методы управления разнообразны (рис. 4.7).

Обязательными условиями создания
благоприятного социального климата будут добровольность, равноправие,
ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между
руководителями и коллективом, так и внутри трудового коллектива.

Таблица 4.5

Общая характеристика социально-психологических методов

Рисунок № 4.7. Социологические методы управления

Источники социологической информации:

  • статистическая документация;
  • статистические справочники;
  • коллективное обсуждение проблем;
  • наблюдение;
  • анкетирование;
  • интервью.

Отношения управления выступают как
психологические взаимоотношения людей. Управление психологическими
процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера,
управления, взаимоотношений людей.

Исследования показывают, что результат
производства во многом предопределяется решением вопросов подбора
кадров, влиянием на психику работника с целью повышения
производительности труда, формированием «нового» работника.

Психологические методы управления представлены на рис. 4.8.

Рисунок № 4.8. Психологические методы управления

Социально-психологические методы направлены на решение следующих задач:

  • повышение производственной и творческой активности членов трудового коллектива;
  • формирование благоприятного социально-психологического климата;
  • эффективное использование различных форм морального поощрения;
  • воздействие на групповое самосознание коллектива.

Ситуации для обсуждения

1.
Необходимо разработать мероприятия по стабилизации кадров на
предприятии. Какие методы менеджмента использовать? Сформулируйте
мероприятия.

2. На одном предприятии был поставлен
эксперимент. Через месяц результаты были следующими: станок всегда был в
порядке, рабочий стал помогать друзьям в бригаде, его сменная выработка
увеличилась на 15%. Охарактеризуйте сущность эксперимента. С помощью
каких мероприятий можно достичь описанного результата?

3. При решении вопросов повышения
квалификации кадров целесообразна ли их стажировка за рубежом?
Необходимо ли приглашать менеджеров из-за границы для работы на
российских предприятиях?

Социально-психологические методы управления персоналом

Это всё, что влияет на психологическое состояние сотрудников. Суть методов в том, чтобы создавать правильный климат в компании, построенный на заботе и открытом диалоге с сотрудниками. В компаниях, где люди чувствуют заботу, выше уровень вовлечённости сотрудников — и, как правило, выше производительность труда.

Вот что влияет на социально-психологический климат в компании и отделе:

Корпоративная культура и непосредственный руководитель. В корпоративной культуре важна прозрачная система постановки целей и вознаграждения. Со стороны руководителя важна справедливость, открытость и умение работать с обратной связью.Гибкая корпоративная культура способствует здоровой атмосфере в компании. Гибкой можно назвать культуру, в которой сотрудникам дают возможность проявлять инициативу, занимаются их развитием, разрабатывают нематериальные способы вовлечения и мотивации.

Обратная связь от руководителя сотрудникам. Умение профессионально давать корректирующую и развивающую обратную связь входит в перечень базовых навыков руководителя

Благодаря ему можно мотивировать сотрудников на развитие, удерживать их в компании, формировать доверительные отношения, устранять ошибки и проблемы в бизнес-процессах, повышать эффективность работы сотрудников.Ещё важно, чтобы руководитель обладал эмоциональным интеллектом. Это способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию других людей и в зависимости от этого выстраивать с ними эффективную коммуникацию

Руководитель, который умеет поддержать сотрудника и правильно отреагировать на то, что его беспокоит, вызывает у него доверие.

Кросс-функциональные коммуникации. Они определяют, насколько эффективно сотрудники общаются с сотрудниками других отделов. Задача руководителей — поощрять среду, в которой сотрудники открыто взаимодействуют с коллегами из других отделов, умеют конструктивно решать совместные задачи и вести проекты. Среду, в которой минимизированы сроки ответов на вопросы и согласований документов.

Развивающие мероприятия. Это комплекс действий, позволяющих сотрудникам развиваться личностно и профессионально. К ним относят тренинги, наставничество, менторинг, проектную деятельность. Когда люди чувствуют, что об их развитии заботятся, это положительно влияет на их мотивацию и психологическое состояние.

Отдельно можно поговорить о новом направлении в управлении персоналом — заботе о благополучии сотрудников. Оно предполагает комплекс мер, направленных на управление стрессом и энергией работников.

К таким мерам относятся, например, создание уютной кофейни и зон отдыха в офисе и различные антистрессовые мероприятия. Это работа с корпоративным психологом, релаксационные практики, лекции врачей, создание комфортного для людей режима труда и отдыха — свободный график, дополнительные дни к отпуску, оплата санаториев и многое другое.

В некоторых западных компаниях сотрудникам предлагают специальные браслеты — индикаторы психологического состояния. Если сотрудник рассержен или испытывает стресс, браслет меняет цвет. HR или руководитель видят, что что-то идёт не так, и предлагают сотруднику помощь.

Вопросами развития и благополучия сотрудников занимаются руководители. Им помогают сотрудники отдела персонала, отвечающие за обучение, корпоративную культуру и вовлечённость.

Структурное формирование

Взаимосвязь форм и методов управления в менеджменте также очень велика. Внутри каждой структуры могут существовать дополнительные управленческие подразделения с собственными регламентами и возможностями вмешиваться в работу других отделов компании. Именно поэтому имеет смысл выделить структуры или формы управления в отдельную категорию. Всего их 6: матричная, линейная, программно-целевая, функциональная, дивизиональная и линейно-функциональная.

Самая простая из них — линейная, когда сотрудник подчиняется одному непосредственному руководителю. Главная проблема, с которой руководители сталкиваются на данном этапе — грамотный подбор персонала. Кроме того, все управленческие решения здесь принимаются достаточно сложным путем — сотрудник может получить разрешение на ведение той или иной деятельности, только пройдя по всей иерархии вышестоящих начальников. Медленная реакция на рыночные изменения как раз актуальна для крупных предприятий с подобной формой управления, где количество уровней достигает 5 и выше.

Если говорить об эффективном менеджменте, современные методы управления, используемые в нем, должны сочетаться с дивизиональной формой управления. Такая необходимость возникает из-за наличия у филиалов компании прав на ведение хозяйственной и оперативной деятельности, при этом руководители подразделений имеют возможность внедрять новаторские предложения и даже идти на согласованный риск. С помощью дивизионального управления можно добиться грамотного сочетания общей стратегии компании и самостоятельной тактики филиалов и внутренних отделов.

Примеры экономических методов управления персоналом

  • Одним из самых популярных примеров являются корпоративные столовые или продажа товаров со скидкой для сотрудников.
  • Распространены и хорошо «работают» беспроцентные ссуды (или с очень низким процентом) сотрудникам: играет роль не только мотивация, но то, что в большинстве случаев человек не уволится, пока не выплатит долг компании.
  • Частичное или полное частное медицинское страхование.
  • Корпоративные мероприятия, которые теперь далеки от банкетов с безумным количеством спиртного. Это могут быть совместные полеты на вертолетах, прыжки с парашютами, поездки, экскурсии и так далее.

Современные методы, ориентированные на каждого сотрудника

Развитие гуманитарных знаний и информационных технологий вносит изменения в современные МУ персоналом.

Управление становится более динамичным и индивидуально ориентированным. Для каждого рабочего места разрабатывается психологический портрет, который определяет качества, необходимые специалисту.

При подборе кадров проводится тестирование, разрабатываются тактики адаптации и обучения, мотивации личностного роста. Методы стимулирования выбираются комплексно, охватывают всю иерархию потребностей работника.

Применяются коучинговые программы, семинары и тренинги, организационные структуры подстраиваются под целевые задачи.

Экономические, административные и социально-психологические методы менеджмента

Некоторые авторы разделяют методы управления в зависимости от их содержания, организационной формы и направленности, что отражает, по сути, административное, социальное и экономическое воздействие на управляемую систему. Другие авторы характеризуют их по приемам и способам воздействия. Но в каждом случае методы управления рассматриваются как дополняющие друг друга составляющие и находящиеся в динамическом постоянном равновесии. При этом цель методов менеджмента всегда устойчива – они направлены всегда на людей, которые осуществляют различные виды трудовой деятельности.

Необходимо учитывать, что в каждом конкретном методе менеджмента определенным образом взаимодействуют (сочетаются) и организационная форма, и направленность, и содержание. В связи с этим выделяют следующие методы управления:

  • экономические, обусловленные одноименными стимулами;
  • организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
  • социально-психологические, которые применяются с целью повышения социальной активности персонала.

На рисунке 1 представлено графическое представление методов менеджмента в их содержательном наполнении.

Рисунок 1 – Методы менеджмента

Административные методы предполагают воздействие на организационные отношения посредством различных инструментов. В основе этого метода лежит безвозмездное отношение субъекта и объекта управления, прямое воздействие на волю исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов. Одна и та же работа может выполняться в различных организационных условиях: жестокого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, допустимых границ деятельности. Выбираются самые эффективные (по какому-то условию) или оптимальные.

В экономических методах отражается система материального стимулирования труда. Исходя из этого, можно сделать вывод, что система экономических методов в организации представлена системой денежных и неденежных стимулов.

Социально-психологические методы менеджмента базируются на выявлении и учете психологических особенностей работников, а также поведения коллектива организации в целом. Данная группа методов воздействует на сознание коллектива организации с помощью различных социологических и психологических приемов.

В заключении представим характестику методов по следующим критериями: 

  • основа применения, 
  • направленность,
  • основные требования к персоналу (таблица 1).

Таблица 1 – Сравнительная характеристика методов управления

КритерийАдминистративныеЭкономическиеСоциально-психологические
Основа применениястрах наказаниярост личного доходапсихологический комфорт, возможность реализации
Направленностьпрямаякосвеннаякосвенная
Основные требования к персоналуисполнение предписанийдостижение плановых показателейжелание взаимодействовать

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Принципы и методы управления персоналом включают философию организации, методики оценки рынка трудовых ресурсов, концепцию и стиль руководства, кадровую политику, программы адаптации молодых специалистов, материальное стимулирование.

Правила и нормы, которым должны следовать менеджеры, основаны на общественно-экономических закономерностях, исследованиях и разработках в эргономике, социологии, психологии и педагогике.

Руководство персоналом осуществляется на принципах:

  • научного планирования;
  • постановки целей и контроля их исполнения;
  • объединения коллективных усилий и лидерства;
  • единоначалия и делегирования полномочий;
  • системности и синергизма;
  • правовой защищенности;
  • соответствия поставленной задачи интеллектуальным, психологическим и физическим возможностям работника;
  • взаимозаменяемости на основе должностных инструкций;
  • непрерывного повышения квалификации.

Стратегии управления персоналом

Корпоративное руководство при разработке долгосрочных планов развития и новых бизнес-проектов должно учитывать кадровые вопросы. Это необходимо с целью:

  1. Планирования подготовки сотрудников под будущие нужды.
  2. Определения достаточных размеров оплаты труда для сохранения талантливых специалистов.
  3. Подбора профессионалов с лидерскими качествами на ключевые посты.
  4. Индивидуальной и групповой адаптации к переменам.
  5. Осуществления эффективной коммуникации между всеми организационными уровнями.

Для осуществления планов корректировке подвергаются организационная структура, условия трудовой деятельности, производится ротация и переподготовка специалистов.

Составляющие стратегии в области кадров:

  • охрана труда и ТБ;
  • методы разрешения конфликтов (социальных и производственных);
  • корпоративная этика;
  • разработка квалификационных и должностных требований;
  • совершенствование механизмов мотивации и социальной помощи.

Технологии управления

Технология управления персоналом – это набор приемов и методик решения проблем, связанных с кадрами на всех организационных уровнях и во всех сферах деятельности компании.

Существуют технологии для отбора и найма сотрудников, сохранения ценных работников, развития карьеры, поддержания трудоспособности, экстренных мер.

https://youtube.com/watch?v=kgCWHYZIVrw

Методики могут быть традиционными и инновационными, отраслевыми или разработанными консалтинговыми партнерами. Различают апробированные технологии и экспериментальные.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Для эффективного управления персоналом в компании выделяются структуры:

  1. Организационная. Воздействие на сотрудников оказывают высшее руководство (общая стратегия, карьерное продвижение, распределение материальных ресурсов), среднее звено – начальники отделов или подразделений (постановка задач, контроль исполнения, премиальное вознаграждения, продвижение по службе), менеджеры групп (ежедневное распределение обязанностей, трудовой распорядок, оценка деятельности).
  2. Функциональная. Подчинение одного работника нескольким руководителям.
  3. Матричная. Создается для осуществления отдельных проектов. Может возникать ситуация, когда один сотрудник выполняет работу в выделенной группе и одновременно должностные обязанности в составе отдела. В этих случаях он попадает под перекрестное подчинение.

Что такое HR-консалтинг и зачем он нужен

При реализации новых бизнес-проектов, при инновационных переменах, изменениях организационной структуры компания привлекает специалистов со стороны – HR-консультантов.

Они могут выполнять такие функции:

  1. Оценка трудового потенциала (аудит).
  2. Подготовка рекомендаций по изменению штатного расписания, структуры управления, кадровой политики.
  3. Пересмотр мотивационной системы и трудовых отношений.
  4. Составить программу переобучения.
  5. Разработать методики сплочения коллектива.

Специалистов из консалтинговых агентств нанимают для работы над брендом компании (в части, касающейся сотрудников).

Методы управления (МУ)

Основные методы управления персоналом делятся на такие виды:

  1. Социально-психологические. Руководство осуществляется на личном или коллективном уровне. В основе концепции лежат законы функционирования человеческой психики и группы.
  2. Административно-правовые. В качестве базы используют трудовое, гражданское, административное, уголовное законодательство Российской Федерации.
  3. Экономические. Отталкиваются от неизменных закономерностей функционирования экономики, трудовых затрат и вознаграждения.

Кому пряник, а кому и кнут

Условно методы, применяемые руководством для влияния на персонал, можно поделить всего лишь на две группы:

  • методы поощрения;
  • методы наказания.

Целью любого из них является повышение эффективности деятельности сотрудников компании. Экономическое поощрение может выражаться в виде вознаграждения за работу (заработная плата, надбавки, премиальные выплаты) или дополнительных преимуществ, которые компания предлагает своему сотруднику в виде бонуса. Это страховка, досрочная пенсия или выгодные условия кредитования.

В качестве наказания руководитель может лишить сотрудника каких-либо данных ранее ему льгот. Стоит отметить, что удерживать штраф с минимальной зарплаты работодатель не имеет права, если только сотрудник не причинил реальный ущерб предприятию своими действиями. Но невыполнение планов или критика клиента не могут стать причиной забрать минималку.

Как узнать больше об управлении людьми

  • Все дают обратную связь, но немногие делают это правильно. Хороший руководитель должен уметь использовать не только корректирующую, но и развивающую обратную связь. В этом материале разобрались в разных видах фидбэка и дали базовые шаблоны.
  • Без правильно выстроенных коммуникаций отделы работают неэффективно, а проект может провалиться. В Skillbox Media есть перевод статьи Элизабет Харрен об управлении коммуникациями в проекте. Из него вы узнаете, что такое управление коммуникациями, как оно работает и как составить коммуникационный план.
  • Освоить управление любым коллективом поможет курс Skillbox «Эффективный руководитель». В нём рассказывают, как организовать контроль и давать обратную связь, обучать и развивать сотрудников, распределять роли и работать с KPI.
  • Менеджмент — обширная область знаний, в которой много практик, методов, инструментов. Посмотрите курсы Skillbox об управлении — они помогут прокачать ваши профессиональные навыки и получить престижную должность с высокой зарплатой.

Современные методики и подходы к управлению персоналом

Стратегии управления персоналом реализуются разными инструментами и приемами. Все они подбираются с учетом согласованности конкретных методик с концепцией бизнеса, миссией и философией бренда. Вместе с этим нужно учитывать то, насколько конкретная технология воздействия соответствует текущим целям организации. Так, на этапе подбора кадров возможно применение следующих подходов.

  1. Переманивание ценных сотрудников у конкурирующих организаций (так называемый агрессивный хэдхантинг).
  2. Использование социальных медиа для поиска и отбора кандидатов, желающих работать в определенной рыночной области.
  3. Целенаправленное, методичное формирование благоприятного имиджа компании.
  4. Применение IT-систем для автоматизированного поиска сотрудников (ATS).
  5. Дистанционный набор сотрудников с последующей разработкой технического решения для контроля и управления персоналом на удаленке.

  Не менее важна роль HR-отдела и в период адаптации новых сотрудников. На этом этапе есть две основные задачи ― это оказание помощи работнику, который только начал работать и еще не знает всей специфики деятельности предприятия, а также ускорение процесса его вливания в трудовой коллектив. Достигаться поставленные цели могут за счет использования следующих технологий.

  1. Организация системы наставничества, при которой более опытный персонал помогает новичкам.
  2. Знакомство с рабочим коллективом, проведение личных бесед с начальником отдела и непосредственным руководителем.
  3. Обзорные экскурсии по предприятию, изучение корпоративной культуры.
  4. Проведение для сотрудников фирмы тренингов и семинаров по улучшению коммуникативных навыков, по формированию алгоритмов работы с нестандартными обращениями и применению других технологий, важных в деятельности предприятия.
  5. Ролевые игры, созданные для сплочения кадров и укрепления командного духа.

  Следующим этапом является повышение общей мотивации штатных специалистов. Добиться желаемого результата можно путем материального или морального вознаграждения. Чаще всего оба варианта используются вместе. Итогом такого воздействия обычно становится высокая заинтересованность в трудовой деятельности. Она подкрепляется не только финансовым аспектом, но и чувством гордости за проделанную работу, которое формируется у сотрудника.

Надо особо отметить, что эффективную систему менеджмента нельзя выстроить без глубокой аналитики. Поэтому управленческая деятельность обязательно включает в себя комплекс мер по оценке персонала и путей развития его потенциала. Для анализа уровня квалификации и профпригодности специалистов используют разные технологии. Среди них можно встретить следующие методики мониторинга и оценки.

  1. Аттестация работников ― строго регламентированное мероприятие, проводимое на регулярной основе с целью подтверждения имеющейся квалификации.
  2. Ассессмент-центр ― технология комплексной оценки, базирующаяся на использовании взаимодополняющих методик, призванных анализировать не только деловые, но и личностные качества работников.
  3. Метод экспертных оценок ― привлечение опытных специалистов, которые изучают возможности трудовых ресурсов с позиции собственных практических знаний.
  4. Деловые игры. Имитация сложных ситуаций, призванная выявить сильные и слабые стороны работника.
  5. Тестирование, интервьюирование сотрудников предприятия.

  Руководитель HR-службы, нацеленный на долгосрочный результат, также должен внедрять на предприятии систему обучения и повышения квалификации. Делается это с помощью следующих инструментов.

  1. Круглые столы, деловые завтраки, прочие формы личных дискуссионных встреч между сотрудниками и приглашенными экспертами.
  2. Профессиональные курсы, помогающие в развитии новых навыков.
  3. Онлайн-тренинги, семинары и лекции.
  4. Самостоятельное обучение.

  Здесь также стоит отметить, что помимо мониторинга уровня продуктивности сотрудников, опытные управленцы проводят глубокий анализ деятельности самой HR-службы. Оценка результативности выбранной кадровой политики столь же важна, как и понимание имеющегося производственного потенциала. Существующие методы мониторинга эффективности управления персоналом основываются преимущественно на сопоставительном анализе и подсчетах возврата вложенных инвестиций. Использование бенчмаркинга и прочих аналитических технологий позволяет своевременно выявить ошибки тактического менеджмента, а также дает возможность найти точки для дальнейшего роста и развития.

Методы социально-психологические

Когда управляющее воздействие осуществляется по линиям отношений в социуме, коллективе, группе, используются разработки социологии. Менеджеры оценивают нравственные установки и ценности сотрудников, организуют соревнования, деловое общение, формируют лидеров и культуру компании, трудовой климат.

МУ персоналом на предприятии, обращенные к внутреннему миру работника, его чувствам, поведению, убеждениям, – это психология

На службу компании ставят психические процессы – мысли, память, внимание человека. Используются приемы убеждения, личный пример, внушение, советы, просьбы и похвалы. Собирается информация о типе личности, темпераменте, характере сотрудника

На ее основе изменяется поведение персонала в интересах организации

Собирается информация о типе личности, темпераменте, характере сотрудника. На ее основе изменяется поведение персонала в интересах организации.

Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов

Межличностные отношения неустойчивы, общественное мнение изменчиво. Авторитет строится длительное время, а потерять его можно в результате одного опрометчивого поступка.

Взгляды на мир, окружающую действительность, труд подвержены влиянию сиюминутных порывов, перекрываются материальными интересами.

Социально-психологические методы хорошо работают в комплексе с экономическими и административными. Построить компанию, гипертрофировано опираясь на одну форму интересов, невозможно.

Участие в прибылях организации

Ценные бумаги компании также могут выступать инструментом экономического воздействия на персонал. Фактически, это неденежная форма права собственности на предприятие. Акции могут быть проданы по рыночной цене, и тем самым сотрудник получит свою материальную компенсацию за работу. Однако на практике такие акции продаются редко, т. к. работнику гораздо выгоднее получать дивиденды по акциям, чем продавать их на фондовом рынке.

Будучи владельцем акций, каждый сотрудник оказывается лично заинтересованным в успешной работе компании, т. к. от этого зависит размер полученных дивидендов.

Поделитесь в социальных сетях:FacebookTwitter
Напишите комментарий