Основные причины невыходов на работу
В зависимости от наличия объяснений неявки на работу, работодатель обязан классифицировать такой «прогул», как оправданный или нет. К отсутствию на работе по уважительным причинам относятся:
- Все виды законного отпуска.
- Больничный лист.
- Медицинские исследования / процедуры.
- Вызов органами власти.
- Обучение охране труда или повышение квалификации.
- Поиск работы во время действия уведомления об увольнении.
Существуют и другие, более специфические случаи внутри указанных категорий.
Уважительные причины отсутствия на работе
Собственно, все вышеперечисленное и относится к уважительным причинам. Но надо разобраться в каждом случае отдельно.
Отпуск и больничный
Относительно различных видов отпусков ситуация наиболее разнообразная. В данную категорию входит огромное число различных способов не выходить на работу. Мы не будем подробно останавливаться на этой теме, т.к. на сайте есть объемный материал по всем видам отпусков.
Аналогично обстоят дела и с больничным листом. Все подробности рассмотрены в специальной статье.
Поддержи “Польского консультанта”, купив виртуальный кофе
Здесь лишь напомним, что данные виды отсутствия на работе являются обоснованными, но каждый из них обязан быть подтвержден документально.
Медицинские процедуры
Законодательство о праце отдельными нормами устанавливает возможность «прогулять» по ряду причин. Наиболее часто встречаются:
- донорство (сдача крови);
- медицинские процедуры во время беременности;
- контрольные или периодические медицинские комиссии.
Если с беременностью и донорством все более ли менее ясно, то случаи комиссии нужно пояснить.
Существует ряд законодательных требований (это так же могут быть требования местных профсоюзов или установленные договором правила), когда прохождение медкомиссии обязательно.
Например, при начале работы медицинское исследование на допуск к конкретным обязанностям может быть обязательным. Но есть и периодические проверки здоровья, которые могут потребоваться для отдельных профессий.
Консультант
Дмитрий Константинович
Ведущий эксперт «Польского консультанта»
Такие комиссии (их необходимость и периодичность) должны быть указаны в договоре или отдельном соглашении, внутреннем документе предприятия. Без этого работник не может посещать комиссии вместо работы по собственной инициативе. Такие случаи будут считаться необоснованным прогулом.
Отдельного внимания заслуживают случаи вакцинации, если законодательно установлена подобная необходимость. На прививку будет осуществлена предварительная регистрация, а сам факт посещения подтверждается справкой.
Вызов органами власти
Это так же довольно широкая категория случаев. Основные из них:
- вызов в органы власти или местного самоуправления;
- суд;
- прокуратура;
- полиция;
- другие органы и службы, если речь идет о расследовании правонарушения, а работник является свидетелем;
- привлечение в качестве эксперта официальными органами;
- привлечение для помощи специальными службами (например, пожарным, горноспасателям и пр.).
Последний случай распространяется и на обучение, специальную подготовку в рамках помощи указанным службам.
Обучение охране труда
Обучение и повышение квалификации могут быть зачтены как уважительные причины отсутствия на работе. Однако они должны быть заранее согласованы и утверждены работодателем. По инициативе только работника подобные мероприятия не проводятся.
Поиск работы во время уведомления об увольнении
Это установленная законом норма. Человек, получивший уведомление об увольнении, имеет право на несколько дней оплачиваемых отгулов для поиска работы:
- 2 дня при уведомлении за месяц.
- 3 дня при более длительном.
Возможны варианты, но некоторое количество дней положено в любом случае предварительного уведомления. При этом работник обязан предупредить, что собирается воспользоваться такими днями, а работодатель, при полном соблюдении сотрудником формальностей, не имеет права отказать.
Прогул без уважительной причины
Необоснованной Absencja pracownicza считается при отсутствии оснований для отсутствия на работе по уважительной причине. Сюда же можно отнести случаи, когда работник не может документально подтвердить основание.
Консультант
Дмитрий Константинович
Ведущий эксперт «Польского консультанта»
Здесь важно понимать, что устные договоренности неприменимы. Недобросовестный работодатель может заверить, что учел аргументы работника, но по факту применить санкции, заявив об отсутствии документа.
Как правильно уволить
Вот наша пошаговая инструкция увольнения за прогулы 2020 года, чтобы впоследствии не разбираться в суде.
Шаг 1. Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте.
Работодатель проводит документальное оформление невыхода работника и собирает доказательства. Он составляет акт об отсутствии на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. В документе указывают точное время, в течение которого сотрудника не было на работе. Акты следует оформлять в период отсутствия работника по одному в день.
Шаг 2. Проинформировать руководство организации.
Если у сотрудника есть непосредственный руководитель, то весомым дополнением к акту является служебная записка, в которой подробно изложена ситуация, описаны действия, которые были предприняты для поиска (телефонные звонки, служебная проверка и т. д.).
Шаг 3. Зафиксировать отсутствие в табеле.
В табеле учета рабочего времени поставить код НН (неявка по невыясненной причине). Код ПР до получения письменных объяснений присваивать не следует.
Шаг 4. Получить сведения об ограничениях на увольнение.
Руководству следует:
- уточнить, нет ли ограничений по увольнению прогульщика по инициативе работодателя;
- проверить сроки, которые установлены законодательно для таких случаев.
Шаг 5. Запросить у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте.
Процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, не проводится без выяснения причин отсутствия на работе. Работодатель анализирует ситуацию и убеждается, что работник прогулял работу. Необходимо получить все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для этого руководство запрашивает у подчиненного письменные объяснения. На составление объяснительной отводятся два дня, после чего работодатель принимает соответствующее решение о том, применять ли какие-либо санкции.
Если нет обратной связи, отправляют письма-уведомления с просьбой предоставить пояснения по поводу отсутствия.
Шаг 6. Проверить обстоятельства отсутствия и уважительность причин.
Работодателю следует убедиться, что сотрудник не находится в оформленном ежегодном отпуске или на больничном. Причины, по которым его нет на рабочем месте, самые разные, но для принятия решения об увольнении за прогул необходимо понять, были ли уважительные основания для отсутствия на работе. Проанализируйте, как раньше работник относился к трудовой дисциплине и были ли у него прогулы или другие нарушения.
В трудовом законодательстве нет списка уважительных причин, из-за которых прогул не причисляется к таковым. В большинстве случаев такими ситуациями являются:
- болезнь, вызов скорой помощи ему или родственникам;
- административный арест;
- невозможность добраться до места работы из-за транспортных проблем (пробки, аварии, отсутствие билетов);
- стихийные бедствия и катастрофы.
Причин много и предусмотреть все невозможно. Окончательное решение принимает руководитель организации после того, как ему предоставили письменные комментарии и другие документы, которые касаются происшествия.
Шаг 7. Оформить приказ об увольнении за прогул.
ВАЖНО!
Увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено.
Шаг 8. Ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под подпись.
Важный шаг инструкции, как уволить сотрудника за прогулы, если он не является на работу. Его следует ознакомить с распорядительным документом о взыскании под подпись не позднее 3 рабочих дней с даты издания.
В случае отказа в ознакомлении с приказом работодатель составляет акт в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей.
Шаг 9. Внести по установленным правилам запись в трудовой за длительный прогул и в личной карточке работника.
Шаг 10. Произвести расчет.
В последний день работы, т. е. в день расторжения трудового договора, с работником следует произвести все окончательные расчеты: выплатить причитающуюся ему заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск.
Шаг 11. Выдать трудовую книжку.
Это делают в последний день работы, чтобы избежать ответственности по суду. Работник расписывается в ней, подтверждая, что согласен со всеми записями. Факт выдачи трудовой книжки следует подтвердить. Человек расписывается в книге учета и движения трудовых книжек. Этим он подтверждает, что получил документ от работодателя.
Шаг 12. Выдать дополнительные документы.
Почему лучше решить ситуацию миром?
Человек, уличенный в совершении тяжкого дисциплинарного проступка с дальнейшим увольнением, всегда заинтересован в том, чтобы изменить хотя бы формулировку в приказе. Однако и сам работодатель может быть заинтересован в том, чтобы пойти на мировую.
Законность прекращения трудовых отношений на основании виновных действий работника подтверждает не столько факт прогула, сколько правильность проведения процедуры разбирательства и оценки ситуации. Малейший изъян в составлении подтверждающих бумаг дает возможность оспорить решение нанимателя и восстановиться на прежнем месте с получением финансового бонуса по решению суда.
Чтобы не добавлять себе сложностей, руководство может предложить более приемлемый, быстрый и безболезненный способ расставания – по соглашению, ст. 78 ТК. Основной плюс состоит в необратимости принятого решения. Это означает, что бывший сотрудник не сможет требовать восстановления отношений ни в какой форме, а также заявлять о незаконности действий руководства предприятия.
Юрист-эксперт сайта
Савостьянова Ксения Вадимовна Главный юрист – эксперт сайта Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России. Занимаюсь проверкой и редактурой публикаций на сайте. Оказываю квалифицированную юридическую помощь. Моя почта: savo992@bk.ru, профиль на ЯндексУслугах.
Процедура увольнения за прогул 7 шагов
Трудовой Кодекс Российской Федерации защищает работодателей от недобросовестных сотрудников, нарушающих дисциплину и срывающих рабочий процесс.
Одним из частых разногласий между начальством и подчиненным является отсутствие последнего на работе без уведомления руководителя. В таком случае, и, тем более, при регулярном нарушении сотрудником своего рабочего распорядка, можно применить увольнение за прогул.
Но не каждая неявка является прогулом в законном смысле слова. Как же расторгнуть договор с безответственным рабочим?
Также, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 No2, к прогулу относится и произвольный уход с работы без уведомления руководства о разрыве трудового договора, и произвольное использование дней отдыха (уход в отпуск). То есть если сотрудник продолжительное время отсутствует на работе без достаточного основания либо не выходит в свою рабочую смену вовсе и не уведомляет работодателя об этом – это прогул, и можно задуматься об увольнении.
https://youtube.com/watch?v=Qi0qZTQB_Cs
1. Отметка об отсутствии работника
Прежде всего, необходимо задокументировать, что служащий находился вне своего рабочего места более 4-х часов подряд. Для этого регистрируется Акт в присутствии 2-х свидетелей.
Если нарушение дисциплины продолжается несколько дней, то на каждый пропущенный день составляется отдельный документ.
2. Заполнение табеля учета рабочего времени
При невыходе на работу, важно в Табеле отметить неявку подчиненного. Код «НН» – неявка по невыясненным причинам. После, при наличии доказательств невиновности, в документ будут внесены изменения
После, при наличии доказательств невиновности, в документ будут внесены изменения.
3. Подача докладной записки
После фиксации неявки, следует оформить и подать на рассмотрение руководства компании докладную записку с кратким описанием ситуации (сколько времени сотрудник отсутствует, выходит ли на связь и пр.).
4. Получение объяснений
Когда сотрудник все же выйдет на работу и изучит соответствующий Акт с фиксацией его отсутствия, он обязан предоставить информацию в письменном виде, по какой причине он нарушил дисциплину и трудовой распорядок. Если таких объяснений не поступило – составляется Акт об отказе, также с обязательными свидетелями.
Все оформленные бумаги передаются на рассмотрение руководству компании.
Если объяснения получены, необходимо принять решение уважительной ли была причина неявки. Таковыми являются:
- вызов повесткой в ОВД или судебное слушание;
- болезнь (временная нетрудоспособность), подтверждаемая документально: больничный лист, справка из медицинского учреждения (например, если доставили на скорой), выписки из медкарты.
Это обстоятельства, являющиеся уважительными в случае судебного разбирательства. Все остальные причины, например, природные катаклизмы, пожар, донорство, задержание правоохранительными органами и т.д., рассматриваются в индивидуальном порядке работодателем.
5. Выбор меры дисциплинарного взыскания
В зависимости от полученных документов и объяснений, может быть вынесено три решения:
- увольнение сотрудника;
- штраф либо выговор;
- отказ от наказания ввиду представленных достаточных доказательств неявки по уважительным причинам.
6. Составление Приказа об увольнении
Если вина работника доказана, оформляется Приказ об увольнении, в соответствии со статьей 81 Трудового Кодекса РФ. В нем обязательно должны быть указаны:
- дата приема на работу;
- дата прекращения трудовых отношений (она же является и последним рабочим днем);
- ссылки на документы, подтверждающие нарушение рабочего распорядка.
В течение трех дней сотрудник должен быть ознакомлен с Приказом и подписать свое согласие. Если ставить свою подпись работник отказывается, это не помешает его уволить: вместе со свидетелями составляется и заверяется Акт отказа.
7. Оформление соответствующей документации
В трудовую книжку вносится запись об увольнении в соответствии Трудовым Кодексом. Трудовая книжка выдается на руки либо направляется почтой с уведомлением о вручении.
После всех вышеизложенных манипуляций сотрудник считается уволенным. Он вправе оспорить решение руководства в суде, однако, если все документы оформлены правильно, то суд не обяжет работодателя восстановить в должности безответственного рабочего.
Когда ситуация признается спорной
Бесспорно, что прогул увольнение повлечет не в каждом случае. Поэтому за сотрудником сохраняется право обратиться в суд или трудовую инспекцию, располагая значимыми основаниями для защиты своих интересов.
Когда норма не применима
Ряд ситуаций исключает увольнение за прогул:
- не выяснено точное время отсутствия;
- не доказано, насколько виноват сотрудник и почему он отсутствовал;
- отпуск был законным;
- нарушены сроки.
О сроках давности
Сроки увольнения за прогул установлены законодателем и четко зафиксированы. Так, различают два момента, в какой срок можно уволить при неявке на работу:
- если факт стал известен не позднее, чем через полгода;
- в месячный срок по обнаружении.
Случаи незаконности увольнения
Нельзя уволить человека, как прогульщика, и в некоторых других случаях, в основном, связанных с нарушениями установленной процедуры. Уважительной признают причину, к примеру, когда донор воспользовался днем отдыха, предоставленным помимо работодателя.
Как сотрудник может защитить свои права перед работодателем
Несогласие с предоставленным для ознакомления актом сотрудника, который считает его неправомерным, позволяет ему защищать свои интересы в:
- трудовой инспекции;
- суде;
- прокуратуре.
Протест могут удовлетворить в случаях:
- отсутствия в акте подписей или причин, поясняющих отсутствие на работе;
- последующего предоставления работником значимого документального обоснования причины отсутствия.
Восстановление неправомерно уволенного
Принятие компетентным органом решения, признающего действия работодателя при прогуле работника неправомерными, влечет определенные правовые последствия. Если признают, что сотрудница была уволена без должных на то оснований, то работодатель:
- восстановит ее, сохранив прежние условия работы;
- аннулирует информацию, связанную с неправомерным увольнением, в документах работницы;
- оплатит период вынужденного отсутствия на рабочем месте.
Установления факта прогула.
При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.
Определение степени «уважительности» отдано на рассмотрение работодателю, он по своему собственному убеждению оценивает причины пропуска работы сотрудником. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 30.11.2010 по делу №33-3512/2010.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС Республики Карелия рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе истца на решение Муезерского районного суда Республики Карелия от 11.10.2010 по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств за переработку на предприятии.
К. 03.05.2006 был принят на работу в ОАО по специальности «монтер», а 12.07.2010 приказом был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте 09.07.2010. В объяснительной истец указал, что причиной невыхода на работу стало его участие в следственных мероприятий по факту его конфликта 08.07.2010 на рабочем месте с П., в результате которого П. получил черепно-мозговую травму. В отношении истца имеется вступивший в законную силу приговор суда.
К. полагал, что отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 не по своей вине, следовательно, не мог быть уволен за прогул. Кроме того, ответчик при увольнении в нарушение ст. 140 ТК РФ не произвел с ним полный расчет, в том числе не оплатил переработку в количестве 100,5 ч.
Представитель ответчика ОАО исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.
Решением суда от 11.10.2010 исковые требования удовлетворены частично. С общества в пользу К. взыскана компенсация за разъездной характер работы. В остальной части иска отказано.
Истец, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу.
Судом кассационной инстанции установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 с 8.00 до 16.45, что подтверждается актом об отсутствии на работе, рапортом старшего мастера, объяснительной истца. Факт отсутствия известен и сторонами не оспаривается.
Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что он не вышел на работу по уважительным причинам, поскольку выполнял указание оперативного сотрудника милиции оставаться дома для проведения следственных действий по расследованию случившегося накануне конфликта между истцом и подчиненным работником, в ходе которого истец нанес ему тяжкий вред здоровью, поскольку они не подтверждаются показаниями свидетелей и письменными материалами дела. Также ввиду недоказанности суд признал необоснованным утверждение истца о том, что им был совершен не прогул, а опоздание на работу, поскольку оперативный сотрудник милиции дал ему указание находиться дома для проведения с ним следственных действий. В результате он вообще не попал на работу, а значит, как минимум совершил вынужденный прогул.
Более того, согласно представленным доказательствам к моменту обнаружения истца сотрудниками милиции (около 14.00) отсутствие истца на работе составляло свыше четырех часов подряд. Кроме того, К. уже на момент его первоначального обнаружения в своей квартире находился в нетрезвом состоянии. Следовательно, присутствие на рабочем месте в таком состоянии могло повлечь увольнение по инициативе работодателя по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие истца 09.07.2010 на рабочем месте нельзя считать вынужденным, приказ о его увольнении за прогул является законным, порядок издания приказа ответчиком не нарушен, и обоснованно отказал в удовлетворении требования К. о признании приказа незаконным и о восстановлении его в должности бригадира (освобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений, а также о взыскании с ответчика заработной платы за вынужденный прогул.
Поскольку причина пропуска рабочего дня признана судом неуважительной, судебная коллегия определила оставить без изменения решение Муезерского районного суда, а кассационную жалобу без удовлетворения.
Типичные ошибки, допускаемые при увольнении сотрудника за прогулы
Как показывает практика, большинство работодателей допускает множество ошибок при совершении процедуры увольнения за прогул. Давайте рассмотрим самые частые:
- Увольнение по статье 81 Кодекса по Труду несовершеннолетних. Прекратить сотрудничество с данной категорией работников можно только с одобрения Государственной инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних – об этом сказано в статье 269 ТК.
- Неправильно определенная дата увольнения. В части 3 статьи 84.1 Трудового Кодекса указано, что прекращение сотрудничества происходит в последний отработанный человеком день перед прогулом. При этом даты Приказа и фактического увольнения могут не совпадать. Согласно 193 статье ТК уволить лицо, не явившееся на работу, можно не позже 30 дней с момента фиксации прогула и не позже шести месяцев с момента неявки на рабочее место.
- Прекращение трудового договора из-за прогула, несмотря на то, что была уважительная причина. Судебная практика показала, что одни и те же обстоятельства в разных ситуациях трактуются не одинаково. Так суд признает уважительными следующие случаи: невыход на работу из отпуска или после командировки вследствие задержки рейса из-за погодных условий, ожидание машины скорой помощи при заболевании одного из близких родственников, если человек стал участником ДТП и прочие. Тут важную роль имеет правильное оформление сопутствующих документов, как со стороны кадровика, так и самого прогульщика.
- Отправка запроса на объяснение причин отсутствия на рабочем месте простым заказным письмом. К сожалению, квитанция об отправке работнику письма не доказывает, что в конверте содержался именно запрос. Поэтому необходимо такую корреспонденцию отправлять с описью и уведомлением о получении.
- Если Приказ не завизирован прогульщиком и это не отмечено в примечаниях, или не приложена бумага о том, что работник не может поставить подпись в связи с его длительным отсутствием (например, пропал без вести) – документ признается недействительным.
- Безответственное ведение кадровой документации. Если документально не закреплено рабочее время и место сотрудника, то уволить его за прогул практически невозможно. Поэтому внимательно составляйте локальные нормативные документы.
- Увольнение в случае, если работник отсутствовал на рабочем месте 3 часа 57 минут, или 2 часа в первой половине дня и 2 часа – во второй. Такая причина не может служить поводом для прекращения сотрудничества по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового Кодекса, в которой четко обозначено, что период отсутствия должен составлять 4 часа подряд. В таких ситуациях при обращении уволенного в вышестоящие инстанции, его восстановят в должности.
- Иногда работодатель, заключив трудовое соглашение, увольняет работника за прогул, не явившегося на рабочее место в первый день действия договора. С точки зрения закона – это не верно. В этом случае необходимо аннулировать трудовой договор.
- Один проступок не может караться двумя видами наказания. Зачастую работодатели применяют выговор, а затем увольняют прогульщика. Это деяние незаконно. Нужно применить либо одну меру наказания, либо другую.
Случаются ситуации, когда работник отказывается выполнять трудовые обязанности по причине задержки заработной платы более 15 дней. Если в этот период уволить лицо, не явившееся на работу, за прогул – это будет незаконно. Поскольку согласно статье 142 ТК РФ, сотрудник может не выходить на работу до того момента, пока не будет выплачена зарплата.
Как правильно уволить работника за прогул?
Если все же отлучка с работы подходит под все параметры дезорганизации, необходимо принять у сотрудника объяснительное заявление, составить акт отлучки и издать приказ о расторжении делового сотрудничества. Далее необходимо, чтобы сотрудник познакомился с приказом, после чего в трудовую книжку заносится отметка, по какой статье уволить работника за прогулы. И вместе с трудовой книжкой вручить зарплату, за количество отработанных дней до даты увольнения.
Для разрешение трудовых споров в пользу работодателя по факту прогула немаловажно четко определить, где работник должен был находится. Именно отсутствие на рабочем месте является прогулом
Отсутствие сотрудника в офисе отнюдь не является прогулом. Рабочим является место, где сотрудник должен исполнять свои обязанности. Как парило, это юридический адрес предприятия.
Однако, трудовой договор либо внутренние документы компании могут определять иное место выполнения трудовых функций. Именно отсутствие на закрепленном в таких документах месте будет основанием для увольнения.
Сложнее обстоят дела с разъездным характером работы. В этой ситуации работодателю необходимо представить достаточное доказательства в подтверждение направления работника именно в конкретное место. Как правило, это путевые листы для водителей и тому подобное.
Существуют установленные сроки увольнения за прогулы, они не должны превышать полугода с момента произошедшего события. Также многих интересует сколько раз нужно прогулять, чтобы расстаться с рабочим местом. Вопрос о том, за сколько прогулов можно уволить человека имеет однозначный ответ, даже за однократное нарушение такого плана,руководитель вправе попрощаться со своим работником.
Оплата прогула на работе
Если Absencja pracownicza не обоснована, то никаких обязательств оплаты у работодателя нет, и вопрос будет решаться в индивидуальном порядке. В большинстве случаев, прогул не оплачивается.
Однако отсутствие на работе по объективным причинам может подразумевать выплаты за этот день:
- Отпуск. В статье про этот вид отдыха указано в каких случаях отпуск оплачивается, а когда берется «за свой счет». Кроме этого, отдельно стоит изучить вопросы декретного отпуска, в том числе по умовам злецения, подробности про отцовский отпуск и пр.
- Больничный. Здесь так же, кроме основного материала по больничным, стоит отдельно прояснить вопросы при работе по умове злецения, а также про больничный при коронавирусе.
- Обучение, медкомиссия, поиск работы. Если эти случаи согласованы с работодателем, отгулы оплачиваются по средней ставке.
- Донорство. Это отдельная статья расчета. В большинстве случаев предполагается 80% от средней ставки.
- Вызов органами власти. В этом случае работодатель может не платить, но обязан предоставить справку о величине потерянного из-за «прогула» вознаграждения. Работник по этой справке может получить указанные средства от вызвавшей его структуры.
Подводя итог, стоит отметить, что по статистике необоснованный прогул часто является основанием для прекращения трудовых отношений. Однако ситуации бывают разные, и надо обязательно изучить вопрос с возможными отпусками (среди которых, кстати, есть «похмельный» и другие возможности экстренного и законного отгула). Не стоит злоупотреблять правами, но если это действительно необходимость, то рисковать работой, не оформляя отгул официально, мягко выражаясь, не очень правильно.
Узнайте из других материалов «Польского консультанта»:
- Имеет ли право начальник проверить вас на алкоголь?
- Перевод договора понятный на язык – чья обязанность?
- Законно ли брать деньги за оформление разрешения на работу?
Была ли статья полезна?
Да12Нет1
У нас только честные отзывы об агенциях праци.
У нас только честные отзывы об агенциях праци.
