Что не является дисциплинарным взысканием: понятие и виды

Чем определяется дисциплинарный проступок

Основные положения дисциплинарного проступка указаны в Трудовом Кодексе РФ. Его анализ позволяет выделить основные черты указанного определения. Итак, к признакам дисциплинарного проступка относят следующие:

  • В совершаемом работником действии есть его вина.
  • За противоправное действие или бездействие должна следовать дисциплинарная ответственность.
  • Совершается поступок, который нарушает служебную, трудовую дисциплину. 

Дисциплинарный проступок может быть отнесен к человеку только при наличии трудового договора. Это основной документ, который подтверждает право работодателя требовать от работника выполнения должностных обязанностей. 

Нормы трудовой дисциплины отражаются также в локальных документах компании. К ним относят: 

  • Должностные инструкции.
  • Инструкции по охране труда.
  • Коллективный договор.
  • Трудовой договор работника с работодателем.
  • Правила внутреннего трудового распорядка в организации.
  • Внутренние нормативные акты.

При поступлении на работу человек обязан ознакомиться со всей документацией, которую ему необходимо соблюдать, и поставить свою подпись.

Применение дисциплинарного взыскания к работнику

С момента совершения проступка сотрудник обязан в течение 2-х дней представить объяснение в письменном виде с описанием вызвавших проступок причин. Руководитель вправе не налагать взыскание, если описанные причины могут быть признаны уважительными или оправдывающими.

Если объяснения не последовало, взыскание накладывается без него. При этом закон устанавливает срок, в пределах которого может быть наложено взыскание.

  • В течение 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не учитывая времени болезни, отпуска, а также времени рассмотрения ситуации представительным органом работников.
  • В течение 6-ти месяцев со дня совершения проступка.
  • В течение 2-х лет со дня совершения проступка, выявленного в результате финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, ревизии, не учитывая времени, потребовавшегося для расследования по делу.

В случаях, когда вина работника не очевидна, требуется провести внутреннюю проверку. Для этого создается специальная комиссия, результатом деятельности которой является документ, результирующий проверку.

Дисциплинарному взысканию подвергается тот сотрудник, чья вина была с очевидностью доказана проведенной проверкой.

Понятие дисциплинарного взыскания

Для того чтобы лучше разбираться в проблеме, нужно четко понимать, что она собой представляет. О том, какие бывают виды и порядок наложения дисциплинарного взыскания, более подробно будет рассказано ниже, а в данном пункте следует остановиться на самом понятии с точки зрения правоотношений. Так, главными субъектами являются непосредственно работник и его работодатель. Они действуют на основании тех обязанностей и прав, которыми обладают в соответствии с законодательством и заключенными договорами. Так, в ТК РФ есть только указание на то, что может делать работодатель, но если детально изучить данный документ, можно найти и информацию о том, что доступно или недоступно работнику. К примеру, он имеет право узнавать ход проверки, ее результаты, знакомиться с документами и так далее. Кроме всего прочего, он же может и высказывать свое мнение, отношение или даже давать оценку действиям проверяющих, предоставленным данным и другим подобным факторам. Помимо этого, если такое необходимо, работник имеет право требовать проведения дополнительных проверок, аудитов, привлекать сторонних специалистов, профсоюз и других лиц, которые могут как-либо повлиять на конечный результат расследования.

Что такое «вина работника»

Особое значение в определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их отрицательным последствиям.

Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки:

  • осознание работником общественной вредности своего поведения;
  • предсказание отрицательных последствий такого поведения;
  • желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение их.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность

Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка

То есть дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжким, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания

До принятия решения об увольнении по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 4 и 7 статьи 40 КЗоТ, работодатель должен получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации, при его отсутствии — профсоюзного представителя. Для получения такого согласия готовят и направляют в профсоюз соответствующее представление за подписью руководителя предприятия (заместителя руководителя или другого должностного лица, временно исполняющего обязанности руководителя).

Работодатель вправе уволить работника за нарушение трудовой дисциплины без предварительного согласия (и вообще без согласия) профсоюза в случае:

  • если работодатель не получил решение профсоюза в установленный законодательством срок;
  • если в решении профсоюза не обоснован отказ в предоставлении согласия на увольнение работника;
  • увольнения на основании пункта 8 статьи 40 и пунктов 1, 11 части первой и части второй статьи 41 КЗоТ;
  • увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии ();
  • увольнения с предприятия, где нет профсоюза ).

Решая вопросы, касающиеся увольнения за нарушение трудовой дисциплины, следует учитывать особенности увольнения определенных категорий работников, в частности:

  • увольнение работников, которые не достигли 18-летнего возраста, допускается лишь с согласия районной (городской) службы по делам детей ();
  • увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в т. ч. структурных подразделений), его руководителя, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членом которого они являются, а также высшего органа этого профсоюза ().

Какие проступки не повлекут за собой дисциплинарную ответственность

Согласно нормам ТК РФ, к дисциплинарным проступкам работодатель не вправе относить:

  1. Отказ от работы, которая опасна для жизни и здоровья человека. 
  2. Отсутствие на рабочем месте по причине участия в митингах и забастовках. 
  3. Отказ выполнять обязательства, которые не прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных документах. 

Существуют также уважительные причины нарушения трудовой дисциплины. К ним относят ситуации, когда человек не мог поступить иначе:

  • Сбой в работе общественного транспорта.
  • Вызов сотрудника в суд и правоохранительные органы.
  • Болезни —  необходимо будет предоставить работодателю справку.
  • Чрезвычайные происшествия дома (понадобится справка из управляющей компании, ЖКХ).
  • Срочная госпитализация родственников и родных в больницу.
  • Стихийные бедствия.

Обратите внимание, что человек, помимо объяснения причины, обязан представить работодателю документ, который подтверждает уважительную причину, либо написать объяснительную. 

Дисциплинарная ответственность – это… Определение понятия

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

В юридической литературе и словарях даются следующие определения понятия “дисциплинарная ответственность”:

  • Дисциплинарная ответственность – одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник. (Большой юридический словарь. – М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003.)
  • Дисциплинарная ответственность (англ. disciplinary responsibility) – вид юридической ответственности; в трудовом праве ответственность работников за совершенные ими дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарного взыскания администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник, или вышестоящим в порядке подчиненности органом. Дисциплинарная ответственность применяется при совершении дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и др. (Энциклопедия права. 2015.)
  • Дисциплинарная ответственность – обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права (Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 458)
  • Дисциплинарная ответственность – обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством (Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учеб. в 2 т. М., 2004. Т. 2. С. 509 – 510.)

Дисциплинарная ответственность характеризуется тем, что:

  • ее основанием является дисциплинарный проступок, т.е. виновное нарушение правил дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, государственной или муниципальной службой, учебой, отбытием уголовного наказания или иной деятельностью;
  • за дисциплинарный проступок предусмотрены меры дисциплинарного взыскания, имеющие характер наказания;
  • они применяются уполномоченными на то органами и должностными лицами на основе взаимных обязательств по трудовому договору, в порядке подчиненности, в силу членства в объединении и т.д.;
  • порядок применения мер дисциплинарной ответственности (дисциплинарный процесс) регламентирован законами, уставами и другими нормативными актами.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном акте организации, а также в должностной инструкции, технических правилах и т.д. В этой связи для привлечения работника к ответственности он должен быть ознакомлен со своими обязанностями под расписку.

Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков. Состав административного проступка включает в себя субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект.

Сроки

Порядок наложения дисциплинарного взыскания имеет определенные сроки. Нельзя наказывать работника, если с момента проступка прошло больше месяца. Следует помнить, что в этот срок не входят отпуска, больничные и тому подобные факторы. То есть нельзя совершить проступок и не получить наказание. Кроме того, если процесс разбирательства уже начат, он обязан быть закончен в течение полугодия, иначе наказывать опять-таки нельзя. Зато, если по результатам потребовалось проведение инвентаризации или аудиторской проверки, то время, в течение которого можно наложить наказание, увеличивается до двух лет. Отдельно следует отметить лишение премии. Она не входит в перечень наказаний, так что даже без самого разбирательства можно лишить потенциального виновника таких выплат.

Особенности для военных

В армии свои порядки, несколько отличающиеся от тех, которые используются в обычной ситуации. К примеру, порядок наложения дисциплинарного взыскания на военнослужащего не подразумевает объяснения виновника происшествия. Кроме того, сама тяжесть наказания может напрямую зависеть от звания военного, совершившего проступок. Если проблема возникла тогда, когда служащий в армии гражданин находится на боевом дежурстве, это может служить отягчающим фактором.

У военных не так много причин, которые могут считаться уважительными. Различаются и сроки. В большинстве случаев наказание следует сразу же после проступка или на следующий день. Максимальный срок составляет 10 дней. Ещё на протяжении следующей декады виновник может подать жалобу, если он не считает, что наказание справедливо. Если на момент происшествия солдат находится на дежурстве, то взыскание назначается на следующий день после смены наряда. Военные, вина которых заключается в распитии алкогольных напитков, получают наказание только после того, как отрезвеют. Отдельно следует отметить, что вышестоящее командование может как отменить взыскание, так и ужесточить его, если такая необходимость возникнет.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

При обнаружении любого проступка, который может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания, нужно его письменно зафиксировать. Это может быть акт, экспертиза, рапорт, показания свидетелей-коллег или иные письменные документы. Затем составляется докладная записка на имя руководителя, в которой подробно расписывается само нарушение, а также вставляется ссылка на письменный документ, который является подтверждающим. Если составить акт не представляется возможным, то в докладной записке указывается какой пункт локального акта принятого на предприятии, работник нарушил (к примеру, Правила внутреннего трудового распорядка).

Далее указанные документы предъявляются нарушителю и он должен в течение двух дней предоставить объяснения в письменном виде, по поводу происшедшего. В некоторых случаях, такое объяснение может послужить доказательством невиновности работника и процедура прекращается. Допустим, в случает прогула работник может предоставить справку от врача, что он был на приеме, или может пояснить, что опоздал в связи с поломкой транспорта или иной причиной, которая будет считаться уважительной.

Если работник не предоставляет такое объяснение и отказывается его дать, то составляется акт об отказе с подписями нескольких свидетелей, указанный акт также приобщается к документам, которые служат основанием для вынесения взыскания. После установления и надлежащего оформления нарушения издается приказ о дисциплинарном взыскании либо приказ об увольнении.

Замечание

Замечание – это лояльная мера дисциплинарного взыскания, которую работодатель применяет к работнику за неисполнение или недолжное исполнение возложенных на него трудовых функций.

Если работник совершил виновные или противоправные действия против имущества работодателя, или нарушил нормы правил внутреннего распорядка или дисциплины труда, то работодатель имеет право его наказать. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, а само виновное действие – это дисциплинарный проступок.

Работодатель имеет право наказать работника следующим образом:

  • вынести ему официальное замечание;
  • объявить ему выговор или строгий выговор;
  • уволить, сделав в трудовой книжке соответствующую запись.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания – это самый «распространённый» вид дисциплинарного взыскания. Его накладывают за проступки «лёгкой степени тяжести», то есть когда нарушение норм дисциплины труда или нанесённый ущерб, незначительны. Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз.

Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений.

В объяснительной работник может представить работодателю доказательства своей невиновности или привести уважительные причины, по которым данный дисциплинарный проступок был совершён.

В ГК не указано, что является уважительной причиной, это будет решать сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, уважительной причиной может быть:

Дисциплинарная ответственность в трудовом законодательстве

Трудовое законодательство разделяет дисциплинарную ответственность на общую и специальную. Первая применяется ко всем работникам в случае совершения дисциплинарного проступка. Исчерпывающий перечень возможных взысканий содержится в части 1. ст.192 ТК РФ. Согласно данному списку, работодатель может сделать сотруднику замечание, объявить выговор или уволить. Другие меры дисциплинарных взысканий к сотрудникам не применяются. 

Исключением являются случаи, предусмотренные специальной дисциплинарной ответственностью. Речь идет о сотрудниках, которые заняты на предприятиях, обслуживающих отдельные отрасли экономики. Это может быть ж/д или воздушный транспорт, атомная энергетика или таможенные органы. Во всех перечисленных ведомствах дисциплина регулируется при помощи соответствующих уставов и положений, которые были утверждены Правительством РФ. В соответствии с другими федеральными законами, допускаются другие виды дисциплинарных взысканий.

Пример 1

Например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, предписывает ряд взысканий, помимо указанных в ТК РФ. Согласно ему, работодатель имеет право предупредить сотрудника о несоответствии занимаемой должности, изъять диплом у капитана или лица командного состава на три года и перевести сотрудника на другую работу с тем же сроком. Перевод осуществляется только с согласия сотрудника с учетом его специальности.

Когда работодатель накладывает дисциплинарное взыскание, он должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, которые способствовали его совершению. Недопустимо применять санкции, которые не предусмотрены ФЗ, уставом или положением о трудовой дисциплине.

Особенности дисциплинарных взысканий

Так, общие меры дисциплинарных взысканий представлены в ст. 192 ТК РФ. Особые (специальные) меры наказания могут применяться только для обособленных категорий сотрудников. Они регламентируются федеральными актами, Положениями правительства и т.п.

Важно отметить, что общая ответственность (на основании ст. 192 ТК РФ) может применяться ко всем работникам без исключения, а специальная – дополнительно к отдельным субъектам (например, к сотрудникам МВД или таможни)

Рассматриваемый вопрос детально и полно регламентируется законодательством. Все иные меры наказания кроме тех, что оговорены в официальных нормативах, применять запрещено. Это может повлечь ответственность уже для нанимателя. Например, в качестве меры дисциплинарной ответственности с подчиненных запрещено взыскивать штрафы.

Применять дисциплинарное взыскание вправе не только непосредственный управленец компании, но и любое лицо, уполномоченное на подобные действия. Указанный субъект также должен справедливо определить конкретную меру наказания. Так, исходя из п. 5 ст. 192 ТК РФ, наказание должно соотноситься с тяжестью проступка. Также должны учитываться все сопутствующие нарушению обстоятельства. Например, если мерой наказания было выбрано увольнение, но впоследствии суд постановил, что совершенный проступок не может караться подобным образом, лицо должно быть восстановлено в должности и даже получить компенсацию.

При условии, что на протяжении 12 месяцев после фиксации факта нарушения дисциплины работником и последующего применения соответствующего наказания он не повторит противоправных действий, по умолчанию его будут считать лицом, за которым не числится никаких правонарушений.

Помимо этого, статус правопослушного работника возможно восстановить досрочно (до окончания года с момента нарушения) — по волеизъявлению непосредственного начальника после подачи ему на рассмотрение соответствующего заявления штатной единицей.

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ)

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Итоги

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок

Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте

Приказ о дисциплинарной ответственности: порядок вынесения

При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе составить приказ о применении к нему дисциплинарной ответственности, на что дается 1 месяц с момента обнаружения проступка (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ), но в пределах 6-месячного срока со дня его совершения.

ВАЖНО! Исключениями являются нарушения, выявленные в ходе ревизии либо аудиторской проверки (за них можно наказать в течение 2 лет после совершения), а также установленные по уголовному делу (ограничительный интервал отсутствует). При наложении взыскания должны исследоваться тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения (ч

5 ст. 192 ТК РФ)

При наложении взыскания должны исследоваться тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

До составления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен:

  1. Зафиксировать нарушение актом или иным документом.
  2. Истребовать у работника объяснения, на составление которых последнему дается 2 рабочих дня.
  3. При необходимости по истечении указанного срока составить акт об отказе от объяснений.
  4. Посоветоваться с профсоюзом в порядке ст. 373 ТК РФ, если нарушитель является его членом, а выбранное взыскание — увольнение.
  5. Оформить приказ о взыскании.

Процедура издания приказа выглядит следующим образом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):

  1. Оформление самого распоряжения.
  2. Ознакомление с ним работника в течение 3 дней (считаются только дни нахождения на работе) и представление копии по требованию работника.
  3. Оформление соответствующей надписи на приказе при отказе работника от подписи (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

О том, какие виды дисциплинарной ответственности могут быть применены работодателем к работнику, читайте в готовом решении КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.

Итог

За основу всех вариантов расследования и наказания берется ТК РФ. Даже когда проблема касается военнослужащих, МВД или государственных служащих, все равно именно этот документ является базовым. Существующие отличия хоть и значительны, но не глобальны, и общий порядок наложения дисциплинарного взыскания все равно подразумевает несколько основных шагов: совершение проступка, установление вины, наказание и реабилитацию.

fb.ru

При нарушениях трудового распорядка сотрудником работодатель имеет право применять к нему меру наказания в виде дисциплинарного взыскания. При этом необходимо придерживаться порядка, который устанавливает статьями ТК РФ. Точно так же, как на многих работах работодатели предусматривают поощрения за хорошо выполненную работу, могут иметь место и наказания.

Исключительным вариантом для его наложения является совершенный проступок дисциплинарного вида. Например, за постоянные опоздания, отсутствия без уважительных причин, отказ от исполнения обязанностей возможным будет применения такого взыскания.

Поделитесь в социальных сетях:FacebookX
Напишите комментарий