Ротация кадров: что это за процесс и в чем его причины

Зачем нужна ротация работодателю

Данная практика — отличный способ избежать текучки кадров.

Администрация получает ряд существенных преимуществ:

• оптимизация реформирования в структурных подразделениях;

• повышение организационной культуры;
• упрочение кадровых связей внутри предприятия;
• обеспечение многофункциональности персонала.

Осуществляя очередной этап ротации, работодатель ваяет слаженную команду, с которой легче добиться успехов в бизнесе. Главный же плюс для управленца — создание благоприятных условий для взаимозаменяемости кадров, если того потребует производственная ситуация.

Таким образом, ротация — это успешная, проверенная практикой методика развития коллектива.

Виды ротации кадров

Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации. Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри». Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.

Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром. Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему. В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.

Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна.

Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое. Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день. На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.

Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию. Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию. Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.

Цели ротации

Ротация является составляющей кадровой политики и преследует четкие цели. Перевод работника на другую должность может занимать долгий период и быть выгодным как для сотрудника, так и для организации.

Преимущества для предприятия:

• Расширение штата небольших отделений, создание новых рабочих коллективов.
• Формирование новых сфер и направлений бизнеса, расширение деятельности организации.
• Предоставление работникам новых знаний, опыта.
• Разрешение или предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе.
• Выявление у сотрудников управленческих (новаторских, креативных) навыков.
• Развитие дальнейшей карьеры сотрудников.
• Создание дружеских взаимоотношений между штатными работниками для максимального развития бизнес-процессов.
• Повышение заинтересованности и активности сотрудников в развитии и жизни предприятия.

Например, в компанию прибыл новый человек на должность складского работника. После эффективных показателей труда его перевели на должность менеджера по закупкам. Совершив параллельное обучение по программе развития профессиональных навыков, он занял должность начальника складского отделения, в обязанности которого входила работа по товарообороту и управлению складом. Итог ротации: компания получила квалифицированного специалиста, а сотрудник приобрел опыт, рост в карьере и повышение оклада.

Выгоды для персонала при ротации:

• Возможность роста и передвижения по карьерной лестнице.
• Получение новых контактов, создание дружеских отношений в коллективе.
• Приобретение опыта в сферах новых видов деятельности.
• Избежание профессиональной усталости, «выгорания» на одном рабочем месте.
• Улучшение финансового положения, получение более выгодного социального пакета.
• Кардинальное изменение уровня жизни, места жительства, сферы деятельности.

Перевод на новую должность может иметь как временный, так и постоянный характер. Например, работник может быть перемещен на свободную должность на определенный срок. Причины для такого движения могут быть разные: длительное отсутствие одного из работников (отпуск по уходу за ребенком, очередной отпуск), новое вакантное место.

Что такое ротация кадров

Изначально под этим термином на государственных должностях подразумевали смену места службы. Цель — сведение к минимуму возможности коррупции в госучреждениях. Насколько она оказалась эффективна — вопрос спорный и это не наша тема. А к нашей теме имеет отношение то, что новый инструмент управления персоналом по каким-то невиданным причинам подхватили, нашли ему применение, разукрасили массой преимуществ, придали лоску и запустили в работу организаций всех форм и мастей. Понятие, бесспорно, стало модным, а применение ротации в управлении персоналом — это то, чем принято было хвалиться.

С тех пор прошло время, слово перестало слыть новомодным, но с рынка не исчезло. Законодательной интерпретации так и не получило. Да и необходимость пропала — работодатели додумались до всего сами: придумали процессу определение, преимущества, разновидности, цели, задачи и т. д.

На сегодняшний день сложилась практика подразумевать под ротацией кадровые перестановки персонала внутри компании, имеющие плановый характер, инициатором которых чаще всего выступает руководство. Чтобы понять суть ротации кадров, что это такое простыми словами, определим так: это заранее спланированное движение персонала в организации, имеющее определенную цель для работодателя. Поскольку под движением подразумевается как смена рабочего места, так и изменение функционала, смело утверждаем, что рассматриваемый метод — не что иное, как перевод на другую работу. Следовательно, перестановку сотрудников осуществляют строго в соответствии с требованиями ст. 72.1, 72.2 ТК РФ:

• с письменного согласия работника;
• с заключением допсоглашения к трудовому договору.

Однако, в отличие от банального перевода какого-то одного сотрудника, ротация персонала — это процесс, подразумевающий массовость. Он направлен не на определенного человека, а на группу сотрудников или на персонал в целом. Отсюда применять его в отношении конкретного работника не совсем корректно. Так, не стоит видеть ротацию кадров, например, при переводе специалиста с должности на должность при его карьерном росте или при замещении временно отсутствующего работника другим специалистом. Кроме того, такой перевод имеет особенность:

• он заранее спланирован;
• он имеет периодичность;
• он обезличен, т. е. перемещение планируется не под определенного человека, а под должность или профессию.

Виды ротации

В источниках из области управления организацией, менеджмента выделяют разные виды ротации. Можно перечислить основные:

• Периодичная ротация производится по годам, кварталам, месяцам. Она может зависеть от видов работы, сезонности и других объективных и субъективных факторов.
• Ротация по масштабам перемещения. Работник может перемещаться на другую должность, в другой отдел, подразделение, и даже в другой регион, где работают обособленные структурные подразделения предприятия – филиалы, представительства.
• Ротация относительно определённых объектов перемещения. К примеру, могут перемещаться руководители определённого уровня или специалисты между производственными отделами.
• Ротация может производиться в зависимости от уровня специализации. Наиболее часто в таких случаях возникает вертикальная ротации: сотрудник повышает уровень своего образования, его профессионализм возрастает и он перемещается на более оплачиваемую должность, требующую новых, полученных в процессе опыта и обучения, умений и навыков.

Ротация по уровню специализации может происходить с изменением профессии. Иногда в организации это необходимо. Привыкшим к одному коллективу людям легче подучиться и продолжить работу в этой же организации по другой профессии. В таких случаях руководство организации обязательно спрашивает сотрудника, согласен ли он на перемещение и работу по другой специальности.

Как внедрить систему ротации кадров?

Ротация кадров в коммерческих организациях и государственных (муниципальных) учреждениях практически не различается. Применяя этот инструмент, нужно соблюдать несколько правил.

1. Сделайте систему ротации кадров одной из ценностей учреждения, в противном случае работники не воспримут эту идею и начнут сопротивляться. Если коллектив не разделяет указанную ценность, не понимает, зачем нужна ротация и как она связана с целями учреждения, вероятны негативные последствия: персонал не только не станет лучше трудиться, но и вообще не захочет работать в учреждении.
2. Создайте экспертную группу из руководителей высшего и среднего звена, которые предложат, как лучше проводить кадровые перестановки. Желательно включить в данную группу работников разных уровней – тогда видение вопроса будет всесторонним, а предложенное решение объективным.
3. Проведите встречи с сотрудниками (коллективом), чтобы разъяснить смысл нововведений, порядок их внедрения, ценность ротации кадров для учреждения и выгоды для конкретного работника. С разъяснениями могут выступать члены созданной экспертной группы.
4. Придерживайтесь принципа добровольности – система ротации должна действовать только в отношении тех, кто заинтересован в этом. К примеру, сотрудник может подать в кадровую службу заявку на участие в ротации, указав в ней должность, на которую хотел бы перейти. Вакантна ли на данный момент эта должность – значения не имеет, поскольку не обязательно сразу же переводить на нее сотрудника.

Внедрение принципа добровольности следует дополнить разработкой системы внутреннего отбора среди штатных сотрудников. Так можно выявить не только активные и заинтересованные кадры, но и специалистов, имеющих потенциал для роста.

1. Определите оптимальную периодичность ротационных мероприятий. Если слишком часто предлагать работникам участвовать в горизонтальном перемещении и переводить их с одной должности на другую, вряд ли получится добиться ощутимого эффекта. Ведь даже для того, чтобы привыкнуть к другой рабочей обстановке, требуется время, а перемещенный сотрудник должен еще получить дополнительные знания и навыки, освоить новые алгоритмы работы. Именно поэтому чаще чем раз в год объявлять о ротации кадров нецелесообразно.

Преимущества ротации

Положительный эффект ротации кадров сводится к следующему.

Профилактика профессионального выгорания. Горизонтальная ротация “на время”, проводимая, например, в отношении руководителей среднего звена, позволит избежать их профессионального выгорания, при котором работа превращается в рутину, пропадает интерес к ней. Рутина создает ощущение, что ничего не происходит, умаляет значимость достигаемых результатов, хотя потребность сотрудников в развитии и самореализации остается. Благодаря перемещению перед каждым из руководителей ставятся новые задачи. Менеджеры начинают под иным углом смотреть на существующие проблемы, лучше понимают решения друг друга, получают новый опыт, знания, умения и навыки, а значит, в итоге ротация способствует повышению конкурентоспособности учреждения.

Сотрудников также можно “переставить” на длительный срок, на протяжении которого они не только обретут новый взгляд на привычные вещи, но и освоят дополнительные навыки и технологии принятия управленческих решений.

Укрепление горизонтальных коммуникаций в коллективе. Ротация помогает объединить членов коллектива – как в плане отношения к труду, так и в эмоциональном плане. Достаточно часто сотрудники общаются только в своем подразделении (особенно когда численность его велика) и изолированы от других служб. Такого общения и сотрудничества “по необходимости”, как правило, недостаточно для слаженной работы, особенно если подразделения конкурируют между собой. Наряду с коллективными мероприятиями, направленными на поддержку общения сотрудников, ротация позволит укрепить связи между отделами и наладить командную работу.

Подготовка всесторонне развитых специалистов. За счет перемещения персонала учреждение получает универсальных специалистов. Благодаря этому обеспечивается взаимозаменяемость кадров (например, во время отпуска основного работника, его командировки, болезни).

Кроме того, подобные перестановки лучше проводить в отношении тех сотрудников, которые в краткосрочной перспективе будут готовы к повышению в должности либо переходу на руководящий пост. Ротация принесет пользу и самому специалисту (он узнает специфику работы других подразделений), и учреждению – в новой должности сотрудник не станет действовать “вслепую”, а значит, удастся избежать ошибок, характерных для новичка.

Коррекция карьеры. Ротация помогает заинтересованным сотрудникам выявить свой потенциал, определиться с направлением дальнейшей карьеры. Скажем, экономист, который выбрал эту специальность не сам, а по настоянию родителей, вряд ли добьется профессионального успеха. А вот если ему представится возможность попробовать себя в другой сфере деятельности в этом же учреждении, возможно, такая работа окажется “по душе” и сотрудник продемонстрирует более высокие результаты.

Ускоренное продвижение работника. Перемещение с должности на должность дает возможность получить новый опыт. Это способствует более быстрому продвижению сотрудника вверх по карьерной лестнице, что, несомненно, полезно для учреждения. Основным аргументом здесь становится осведомленность специалиста (как теоретическая, так и практическая) о работе всех подразделений.

Как видим, грамотно спланированные и проводимые время от времени ротационные мероприятия приводят к тому, что учреждение получает обученный и всесторонне развитый коллектив, с которым можно реализовывать любые задачи.

Виды ротации и международный опыт ее применения

По периодичности перемещений ротация кадров бывает годовой, помесячной, ежедневной и, как показывает японская практика, даже ежечасной.

По траектории движения – кольцевой, безвозвратной и рокировочной. При кольцевой ротации сотрудник работает в нескольких должностях и вновь возвращается на свою. Безвозвратная характеризуется перемещением без возможности вернуться на стартовую позицию. Рокировка как вид ротации – это обмен должностями одного уровня. Например, в восточных автомобильных корпорациях считается нормальным, когда руководитель отдела сбыта на какое-то время меняется должностью с коллегой из отдела снабжения.

По уровню специализации ротация проводится по той же специальности, по смежной специальности, без изменений в характере работы и с ними.

По объекту перемещений – может проводиться среди руководителей или среди рядовых специалистов.

По масштабу проведения ротация бывает внутренней (как на предприятии в целом, так и внутри цеха или отдела), внешней (между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе), межрегиональной (перемещение сотрудников в другой филиал со сменой места жительства на другой регион, что могут позволить себе лишь фирмы-гиганты) и международной (при этом работники транснациональных организаций перемещаются в другие государства).

По ориентации выделяются плановая ротация, которая будет осуществлена в будущем, и фактическая – результат реализации пошагового плана.

Механизм ротации применяется во многих странах мира. Так, в Германии была разработана программа по предотвращению коррупции в органах федеральной власти, главными принципами которой являются анализ должностей (с возможным высоким уровнем коррупции) и ограничение срока службы на позициях с высоким показателем с последующей ротацией.

В Японии ротация государственного служащего – это гарантия его всестороннего развития, успешной карьеры и получения предприятием максимальной пользы. Место работы госслужащий Страны восходящего солнца меняет каждые два-три года, при этом согласие на перевод требуется исключительно в случае смены места жительства. В год ротацию проходят примерно 40% персонала, что решает проблему взаимозаменяемости, уменьшает напряжение и уровень стресса, сохраняет высокую мотивацию к труду и обеспечивает низкую текучесть кадров.

В Китайской Народной Республике ротация предусматривает плановый перевод госслужащих. Раз в десять лет работника переводят на другую или аналогичную должность в иной местности

Важной составляющей подобного механизма является обязанность государственных органов всех ступеней иметь определенное количество вакантных должностей (ротационный резерв) для успешности ротации

В нашей стране также имеется богатый опыт проведения ротации. Во времена правления Екатерины II перемещение кадров широко использовалось в отношении вице-губернаторов, управляющих казенными палатами и других должностей. В Советском Союзе ротация использовалась в партийном и государственном аппарате. При жесткой системе управления это означало последовательное прохождение ключевых должностей для ускорения служебного роста. Руководителей намеренно перемещали с одного предприятия на другое с изменениями места проживания (района, области, республики) и при положительных результатах повышали в должности. При этом создавались соответствующие материальные, жилищные и социальные условия.

Результаты ротации товаров

Ротация позволяет разместить товары таким образом, чтобы они привлекали внимание покупателей, что может привести к повышению продаж. Качественно заполненные полки радуют глаз и призывают покупателя купить тот или иной товар

Также разумная ротация позволяет достичь следующих целей:

• стимулирование спроса за счет эффективного продвижения изделий;
• экономия свободного пространства за счет компактного расположения объектов на территории магазина и склада;
• улучшение имиджа компании. Если торговые отделы красиво оформлены, а этикетки хорошо читаются, то покупатель наверняка расскажет о магазине другому человеку;
• быстрая реализация товаров с ограниченным сроком годности.

Преимущества, польза и перспективы ротации персонала

Благодаря практике организованных кадровых перестановок персонал получает возможность постоянного расширения познаний и приобретения навыков в профессии. Сотрудники находятся в процессе постоянного взаимообучения и самообразования.

Преимущества для работников:

• возможности для повышения квалификации;
• уход от утомительного однообразия и угнетающей рутины;
• перспективы подбора подходящей специальности;
• реальные перспективы выстраивания карьерной вертикали.

Ротация — это еще действенная методика развития штатных сотрудников. Благодаря ей раскрываются потенциальные резервы у многих работников, растет мотивация коллектива в целом.

Какие бывают методы развития персонала — 3 главных метода

Любой процесс эволюционирует с помощью определённых методов. Развитие персонала — не исключение.

Предлагаю ознакомиться с 3 основными методами, применяемыми для этих целей.

Метод 1. Наставничество

Это весьма популярный метод развития персонала.

Такой метод обычно применяется по отношению к молодым специалистам, вновь поступающим на работу в компанию. Его цель — помочь новичкам адаптироваться в коллективе, приобрести практические навыки, необходимые для исполнения трудовых обязанностей, способствовать их всестороннему профессиональному развитию.

Эффективное наставничество предусматривает 4 этапа:

• 1 этап: наставник рассказывает- ученик слушает;
• 2 этап: наставник показывает — ученик смотрит;
• 3 этап: наставник делает вместе с учеником;
• 4 этап: ученик делает — ученик рассказывает, как делает — наставник контролирует и подсказывает.

Хотите узнать больше? Читайте статью «Наставничество как метод обучения персонала» на нашем сайте.

Метод 2. Делегирование

Следующий метод — делегирование. Дадим определение этому понятию. Это сразу позволит выявить сущность процесса.

С помощью делегирования работники вовлекаются в процесс принятия стратегических решений, самореализуются. У них появляется ощущение значимости не только в глазах руководства, но и всего коллектива.

Делегирование позволяет:

• выявить потенциал подчиненных;
• раскрыть их способности;
• повысить трудовую мотивацию работников;
• снизить текучесть профессиональных сотрудников;
• повысить квалификацию персонала.

Метод 3. Ротация

И наконец, еще один часто используемый метод развития персонала — ротация. По традиции сначала даю определение.

Может показаться, что этот метод не что иное, как карьерный рост или повышение квалификации. Но это не так.

При ротации сотрудник не поднимается вверх по служебной иерархии. Он остается на том же должностном уровне, приобретая лишь другие служебные обязанности, решая не свойственные ему ранее задачи.

Цели метода:

• смена рабочей обстановки;
• приобретение новых профессиональных навыков;
• повышение производительности труда;
• снижение затрат на отбор, обучение и удержание сотрудников;
• обучение смежной профессии;
• создание кадрового резерва;
• полная взаимозаменяемость сотрудников;
• снижение уровня конфликтов.

Ротация оказывает положительное влияние на прибыльность бизнеса. По данным исследования, проведенного аналитической группой HayGroup Мичиганского университета США, в компаниях с плановой ротацией изменение годовой доходность от планируемой составляет +16%, а в организациях без нее -7%.

Ротация кадров

Рассмотрим проявление процесса ротации, направленной на людей, в различных сферах.

Сфера проведения	Объект (на кого направлена)	Субъект(кто проводит)	Цель	Как происходит
Предприятия и организации различных форм собственности	Рабочие, служащие, ИТР.	Руководство организации	Обучение работников смежным профессиям. Выбор наиболее подходящего рабочего места для каждого сотрудника.	Перемещение сотрудников с одного рабочего места на другое внутри предприятия.
Государственные и муниципальные органы управления. Министерства, ведомства.	Должностные лица	Руководители аппарата управления	Борьба с коррупцией.	Перемещение чиновников внутри одного ведомства с одной должности на другую.
Вооруженные силы	Кадровый состав воинской части, подразделения	Командование части	В условиях боевых действий или службы в неблагоприятных условиях – обновление воинских подразделений	Замена личного состава, вывод частей на отдых.
Различные виды спорта	Спортсмены	Тренерский штаб	Формирование команды, способной показывать максимальный результат	Перемещение спортсменов из второго командного состава в состав основной сборной, и наоборот.

Кадровая ротация всегда проводится руководством предприятия, организации, воинской части, спортивной команды, по отношению к линейному персоналу. Перестановка кадров при этом осуществляется на основе приказа или распоряжения.

Ротация имеет следующие отличия от обычного перемещения кадров:

• это «горизонтальное» перемещение, т.е. здесь нет кадрового роста или понижения в должности;
• она позволяет повысить эффективность рабочей силы, добиться взаимозаменяемости в коллективе;
• рокировка кадров часто подразумевает их временную замену с целью отдыха или обучения персонала;
• в некоторых сферах (например, в армии, спорте) ротация может проводиться регулярно.

Ротация кадров также может подразделяться на внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя ротация проводиться внутри подразделения, где человек работает, служит, выполняет какие-то обязанности.

Внешняя ротация – перевод в другое подразделение, расположенное как в этом же населенном пункте, так и вне его. Пример: инженер переводится из филиала крупной компании в головную организацию на такую же должность. Или сотрудник международной компании переводится в зарубежный отдел.

Следовательно, и внутренняя, и внешняя ротация может быть ступенькой для развития карьеры.

Проведение кадровых перемещений

Во-первых, необходимо помнить, изучая такой процесс, как ротация, что это сложная и кропотливая работа, которая должна выполняться подготовленными людьми.

Во-вторых, прежде чем вводить кадровые перестановки, необходимо подготовить персонал. Люди должны понимать, что руководство их ценит и предлагает возможность продвижения, развития и самореализации в пределах одной организации. И необходимо убедиться в том, что персонал понимает смысл вводимых мер, чтобы не спровоцировать увольнения.

Только сочетая эти два пункта, можно добиться положительного эффекта от проведения ротации, что впоследствии может вывести компанию на новый уровень, повысить ее производство, а также и прибыль.

Профессиональная помощь в развитии персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Обучение и развитие персонала это ваш конек? Вы высококлассный специалист в этой сфере? Нет?

Тогда рекомендую прислушаться к словам великого Леонардо да Винчи: «В природе все мудро продумано и устроено, всяк должен заниматься своим делом, и в этой мудрости — высшая справедливость жизни».

Отдайте эти задачи в руки профессионалов и получите гарантированный результат!

Итог моего мониторинга компаний, предлагающих подобные услуги, вам в этом поможет.

1) Русская школа управления

«Русская школа управления» (РШУ) — входит в число лидеров российского рынка образовательных услуг для бизнеса.

Преимущества обучения:

• лучшие мировые методики, адаптированные под российские компании;
• широкая филиальная сеть;
• госаккредитация и международный сертификат качества;
• преподаватели-эксперты;
• авторские курсы профессиональной переподготовки;
• широкий выбор обучающих программ;
• собственная программа лояльности на обучение.

Семинары, тренинги, курсы повышения квалификации дистанционно РШУ ежегодно выбирают более 10 тыс. сотрудников различных фирм со всех уголков России.

2) Специалист

10 ноября 1991 года в Москве при МГТУ им. Баумана был создан Учебный центр «Специалист» — некоммерческая организация дополнительного образования. В каталоге компании более 1 тыс. курсов различной направленности.

Виды обучения, предлагаемые Центром:

• безлимитное-онлайн;
• открытое;
• очно-заочное;
• онлайн.

Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Рекомендую присмотреться к безлимитному. О его преимуществах на различных тарифах узнавайте из таблицы.

«Безлимитное обучение онлайн» — виды и условия подписки:

№	Вид подписки	Стоимость для частных лиц (руб.)	Стоимость для корпоративных клиентов (руб.)	Условия подписки
1	«Безлимитное»	149 000	179 000	Срок 365 дн. с момента активации, оплата вносится единовременно в полном объеме до начала курса, видеозаписи курсов не предоставляются
2	«Безлимитное: лайт»	90 000	114 990	365 дн. с даты активации, оплата до начала курсов 10% за каждый выбранный, видеозаписи курсов доступны 3 мес.
3	«Безлимитное: интенсив»	99 990	127 990	180 дн. после активации, любые курсы, но не более 8 ч. ежедневно, видеозаписи курсов не предоставляются

Чтобы узнать подробности и ознакомиться со всеми предложениями УЦ «Специалист» посетите его сайт.

3) IGS Group

IGS Group более 13 лет помогает компаниям клиентов оптимизировать бизнес-процессы. На счету фирмы 100 успешных проектов в различных областях.

Основные направления IGS Group:

• техподдержка клиентского бизнеса;
• аутсорсинг кадровых процессов (мотивация, подбор, обучение персонала, его развитие);
• бухобслуживание;
• маркетинг;
• управление компанией;
• финансовый консалтинг;
• правовая поддержка.

Среди постоянных клиентов российские компании разные по масштабу и виду деятельности: от небольших ООО до таких гигантов, как Лукойл.

Слабые стороны ротации

При ротации организация может столкнуться с некоторыми трудностями. Во — первых, снижается производительность из-за долгой адаптации. Во — вторых, требуются затраты на переобучение.

В — третьих, могут возникнуть конфликтные ситуации, если перемещаемый человек посчитает выбор администрации несправедливым или необоснованным. Но, зная данные сложности, компания будет способна свести их к минимуму.

Ротация кадров – это инструмент, который позволяет организации развивать своих сотрудников, раскрывать их потенциал с неожиданных сторон, что положительно сказывается на работоспособности подчиненных и на компании в целом.