Советы руководителям
Включайте в состав комиссии специалистов по разным сферам, чтобы процедура прошла качественнее.
Несмотря на то что в законе оговариваются случаи, когда процедуру можно провести без присутствия работника, лучше этого не делать. Таким образом, снизится риск возникновения конфликтной ситуации, а также удастся избежать оспаривания результатов и судебного разбирательства.
Если вы заинтересованы в действительно качественных результатах, доверьте проведение процедуры профессионалам. Куда обратиться, расскажем кратко.
| № п/п | Компания | Характеристика |
| 1 | Гермес | Компания действует более 5 лет. Компания занимается юридическим сопровождением процесса аттестации и не только. Сотрудничает фирма с любым регионом РФ |
| 2 | Кадры есть! | Компания с 11-летним стажем работы. Ее офисы есть в нескольких городах. При аттестации специалисты компании используют не только самые известные методы, но и авторские |
| 3 | HR-Практика | Это компания – старожил, ей более 20 лет. Основной офис в Петербурге, но сотрудничество возможно с любым регионом, а также с другими странами. Услуги оказываются и в удаленном формате |
Процедура проведения аттестации
Перед тем, как проводить аттестацию сотрудников, руководитель предприятия издает соответствующий приказ. В нем указываются сроки проведения аттестации, члены аттестационной комиссии и перечень сотрудников с указанием должности, которые должны пройти проверку знаний.
В соответствии с частью 3 статьи 82 Трудового кодекса РФ при наличии в организации профсоюза, его руководитель должен входить в состав аттестационной комиссии.
Кроме этого, в приказе о проведении аттестации должны быть указана цель (плановая аттестация, переаттестация, повышение квалификации, изменение оплаты труда или другое).
| «Скачать образец приказа о проведении аттестации»Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word |
Работодателю не желательно проводить аттестацию следующих сотрудников (прямого запрета в Трудовом кодексе нет, но есть узкоспециальные положения в других отраслях деятельности):
- работающих пенсионеров в возрасте старше 60 лет;
- беременных женщин;
- новичков (работа в должности менее 1 года);
- сотрудников, которые менее 1 года назад сдали квалификационный экзамен;
- работников, которым не требуются специальные знания.
После этого формируется график проведения аттестации. Каждый специалист, который будет присутствовать на аттестации, включая членов аттестационной комиссии, должен быть ознакомлен с данным графиком под роспись. График может быть составлен по всему предприятию или в разрезе по отделам и категориям сотрудников.
| «Скачать форму графика проведения аттестации работников»Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word |
Перенос даты аттестации допускается при некоторых условиях:
- командировка;
- отпуск;
- болезнь;
- невозможность отрыва от деятельности при возникновении форс-мажорных обстоятельств.
В день аттестации специалисты поочередно или по времени приступают к аттестации. Она может проходить любом виде: устная, письменная, тесты или практика. Однако, все вопросы, которые задаются сотрудникам, должны полностью соответствовать квалификации и занимаемой должности аттестуемого.
Пример: бухгалтера по заработной плате не стоит спрашивать о правилах составления бухгалтерской (финансовой) отчетности, если только руководитель не хочет назначить его главным бухгалтером. Так как в трудовые обязанности бухгалтера по заработной плате не входить составление годовой отчетности.
На каждого сотрудника оформляется протокол. Причем, лучше всего, чтобы данный протокол был у каждого члена аттестационной комиссии свой. Таким образом, можно будет узнать мнение каждого представителя комиссии. В протокол заносятся все оценки по специалистам. Если аттестация состоит из несколько частей (устная, письменная, тест, практика), то лучше по каждому разделу проставлять свои оценки.
На каждого работника может быть отведено определенное количество минут или часов, но это не обязательно.
После того, как все специалисты прошли аттестацию, по ним составляется общий протокол, в котором прописывается предложение на имя руководителя о результатах аттестации каждого работника. Общее решение может формироваться по средствам открытого или закрытого голосования, обсуждения всех пунктов или средней оценки. Также решение комиссии может проводиться как с присутствием аттестованного работника, так и без.
Унифицированной формы протокола нет, предприятие ее может разработать самостоятельно и утвердить в локальных документах. С решением аттестационной комиссии сотрудники ознакамливаются под роспись.
| «Скачать образец протокола заседания аттестационной комиссии»Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word |
Как проводится аттестация
Аттестация должна проводиться в соответствии с утвержденными стандартами по профессиям (ст. 195.1 ТК РФ). В первую очередь это касается обязательной аттестации и профессий, к которым она применяется. Вместе с тем, исходя из смысла указанной статьи, если руководство коммерческой организации проводит аттестацию работников, оно обязано руководствоваться той же статьей.
Основным документом, регламентирующим процедуру, является Положение об аттестации. Схематично документ состоит из нескольких важных блоков, разрабатываемых и дополняемых в соответствии со спецификой ее работы:
- Понятие, цели, задачи аттестации. Здесь можно задекларировать определение уровня квалификации, установление поощрительных мер.
- Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации. Необходимо выделить особо, что молодые специалисты, беременные и иные защищенные работники аттестацию не проходят.
- Сроки и формы аттестации. Плановая и внеплановая аттестация, их условия. Обычно плановая процедура проводится не реже чем раз в пять лет либо чаще. Сроки устанавливаются в законодательстве для каждой профессии. На эти нормативы должны ориентироваться и коммерческие организации. Форма может быть письменной, через собеседование и пр.
- Аттестационная комиссия. Если в организации есть профсоюз, включение его представителя в состав комиссии обязательно (ст. 82 ТК РФ), иначе решение комиссии можно признать незаконным через суд, как подтверждает судебная практика.
- Оценочные критерии. Они должны опираться на описанные в трудовом договоре обязанности работника и сложность выполняемой им работы.
- Проведение аттестации. Рекомендуется подробно описать процедуру уведомления работника (оптимально за месяц до начала), заседания комиссии, голосования, отражения его результатов, доведения их до сведения работников.
- Результаты. Результат аттестации может формулироваться так:
- соответствует/не соответствует занимаемой должности;
- условно соответствует должности;
- условно соответствует, при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии (может дополняться положением о внеплановой аттестации, повторно).
С документом следует ознакомить работников под подпись.
К положению об аттестации комиссии необходимо разработать график аттестационных мероприятий и согласовать его с работниками. Для работы аттестационной комиссии ей необходимы сведения о каждом работнике: в форме справки, характеристики или в любой другой, предусмотренной ЛНА.
Вся вышеуказанная процедура на начальной стадии аттестационного процесса (утверждение состава комиссии, список профессий и должностей, график, процедура подготовки документов кадровой службой, информирование работников) оформляется приказом по организации, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись.
Результат заносится в протокол комиссии либо в аттестационный лист, заполняемый на каждого работника. На основании этих документов руководитель издает приказ в отношении каждого работника, прошедшего или не прошедшего аттестацию.
Все аттестационные документы, в том числе и характеристика, и аттестационные листы, хранятся в личном деле сотрудника, как кадровая документация. Начиная с 2003 года срок хранения по ней 50 лет, для более ранних документов – 75 лет (ФЗ-125 от 22/10/04 г., ст. 22.1).
Виды аттестации
Условно, аттестацию можно разделить по двум направлениям:
- обязательная аттестация или нет;
- периодичность аттестации.
На законодательном уровне аттестация закреплена не для всех категорий работников, поэтому аттестация может быть:
- обязательна по закону;
- введена локальными нормативными актами на предприятии.
В российском законодательстве установлена обязанность прохождения аттестации для:
- спасателей;
- прокурорских работников;
- сотрудников Следственного комитета;
- сотрудников Росавиации;
- руководителей унитарных предприятий;
- работники опасных производственных объектов, гидротехнических сооружений, электроэнергетики;
- педагогического состава дошкольных, школьных и других учебных заведений;
- сотрудников библиотек;
- медицинского персонала.
Для других работников на законодательном уровне не предусмотрена обязательная аттестация, однако руководители фирм могут оформить обязательную аттестацию для таких сотрудников:
- бухгалтеры;
- юристы;
- специалисты отдела кадров;
- рабочий персонал.
Такая аттестация поможет проверить на профпригодность действующих специалистов, сформировать «карьерную лестницу» или установить различные размеры премий для специалистов разных категорий.
Кроме того, аттестация может быть 4 видов:
- при приеме на работу;
- после испытательного срока;
- внеплановые;
- последующая (переаттестация).
В отношении первичной аттестации вопросов не возникает. Она проводиться после прохождения обучения, если на данной должности предусмотрен период обучения. После аттестации руководящий состав принимает решение о приеме на работу, повторном обучении или отказе в приеме на работу.
Аналогичная ситуация возникает и при аттестации сотрудника, который прошел испытательный срок. В этом случае сотруднику может быть предложена другая вакансия или расторгнуть трудовой договор (главное – соблюсти все условия при расторжении договора при неудовлетворительном прохождении испытательного срока).
Внеплановая аттестация может быть проведена по приказу руководителя фирмы на одного определенного работника. Например, сотрудник на протяжении определенного времени постоянно допускает ту или иную ошибку, в результате чего изготавливается бракованный товар. Или же бухгалтер допустил критическую ошибку.
С аттестацией действующего персонала все немного сложнее. Такая проверка знаний законодательно не урегулирована. То есть работодатель может самостоятельно определить ее периодичность (ежегодная, реже или чаще) и цель (чаще всего для повышения или подтверждения разряда сотрудника).
Образец портфолио социального работника для аттестации
На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.
С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.
ВАЖНО!
Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.
Срок предоставления всех документов указывается в графике.
ВАЖНО!
Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.
Обязательны ли процедуры
Аттестация предусмотрена в учреждениях государственного и бюджетного секторов, а в коммерческих организациях — по желанию. Процедура оформления формализована, поэтому на практике коммерческие компании редко к ней прибегают. Частный случай: необходимость изменения системы оплаты труда.
Оценка не обязательна. Но ее как раз и проводят «частники» с целью контроля над исполнением планов, достижением корпоративных целей. Результативность каждого сотрудника происходит через оценивание достижений. С помощью оценки можно определить уровень квалификации, и если он выше, чем положено по занимаемой должности, то сотрудника повысят. Таким образом, оценка позволяет работнику профессионально развиваться, строить карьеру.
Как проходит оценка работников
Прежде чем разбирать специфику проверки персонала в разных отраслях, рассмотрим, какие этапы включает аттестация на примере организации, являющейся негосударственной. Допустим, в такой фирме работает 50 сотрудников, не считая руководящего состава.
Формально оценка проводится следующим образом:
- Подготовка документальной базы и оповещение сотрудников о предстоящей проверке, желательно за 2-3 недели. Разрабатывается положение об аттестации.
- Проведение тестирования или собеседований. Обычно в рабочее время, не более 2 часов.
- Подведение итогов проверки, доведение результатов до сотрудников, принятие кадровых решений.
В действительности подобные процедуры на предприятии проходят несколько сложнее. Существуют нюансы, которые могут затруднить аттестацию. Например, если проверка не проводилась очень долго или вовсе готовится впервые, аттестовать разом несколько десятков человек проблематично.
Поэтому необходимо разделить сотрудников на несколько категорий и освободить некоторых от проверки. Например, по закону, по состоянию здоровья и работающих меньше 1 года. Это поможет сократить объём работы и провести аттестацию проще.
Как уволить сотрудника по результатам аттестации
Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии
сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации,
директор фирмы, с учетом других факторов, характеризующих сотрудника,
может уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Но при этом
нужно соблюдать следующие основные правила, на которые также указал
Пленум Верховного суда РФ в пункте 31 постановления от 17 марта 2004 г.
№2.
Во-первых, аттестация должна проводиться строго в порядке,
предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым
актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте фирмы
(положении об аттестации). Само собой, локальный акт должен
соответствовать законодательству РФ, коллективным договорам,
соглашениям.
Во-вторых, вы не вправе расторгнуть трудовой договор с
сотрудником по названному основанию, если в отношении этого сотрудника
аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу
о соответствии сотрудника занимаемой должности.
Предложение другой работы составляется в свободной текстовой форме.
В нем перечисляются все имеющиеся вакантные должности, которые
сотрудник может занимать согласно своей квалификации и состоянию
здоровья. Отказ сотрудника от предложенных должностей может быть
оформлен, например, в виде надписи на самом уведомлении (лот
предложенной работы отказываюсь») или в виде заявления сотрудника. Если
сотрудник отказывается получить уведомление либо отказывается от
перевода в устной форме, это необходимо зафиксировать в соответствующем
акте.
Помните, что, если вы увольняете по этому основанию членов
профсоюза, вы должны предварительно получить письменное мотивированное
мнение профсоюзного органа по этому вопросу (ст. 82 ТК PФ).
Скачать кадровую программу учёта сотрудников и автоматизации отдела персонала для кадровиков “Отдел кадров 2020”
Внеплановая аттестация
Кроме периодических плановых аттестаций, практикуется аттестация внеплановая. Она проводится, как правило, в отношении отдельных работников. Необходимость проведения может возникать в следующих случаях:
- решение вопроса о повышении (понижении) в должности;
- решение вопроса о повышении оклада на той же должности;
- при возникновении сомнений в профпригодности сотрудника;
- нарушение сотрудником правил ТБ и охраны труда на рабочем месте.
Возможность внеплановой аттестации должна следовать из принятых в организации ЛНА, в противном случае принятое по результатам внеплановой аттестации решение можно будет расценивать как предвзятое по отношению к отдельному работнику. Следует также иметь в виду: если работник успешно прошел плановую аттестацию, проведение аналогичной внеплановой процедуры с негативным результатом может быть оспорено.
Важно! Внеплановую аттестацию не следует путать с внеочередной. Она возможна только в отношении ограниченного числа организаций, подконтрольных Ростехнадзору, и только если в организации произошел несчастный случай либо была аварийная ситуация (Положение №37 от 29/01/07 г
Ростехнадзора п. 15).
Уровни оценивания
Аттестационная оценка работника предоставляемая по объему исследования, имеет несколько уровней.
- Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения — анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
- Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат — выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
- Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.
Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.
Распространенные ошибки при проведении аттестации
Различные требования к сотрудникам, которые выполняют одинаковые функции
Естественно, ни один руководитель не должен применять различные требования к сотрудникам, которые выполняют одну и ту же функцию. Ведь по сути, квалификационные требования должны быть едиными. И если такие действия будут осуществляться, то работники могут опротестовать проведенную аттестацию и полученные результаты. При этом, нужно очень внимательно относиться ко всему процессу аттестации. Не следует доверять проведение данных действий человеку, который не имеет опыта. А оценка непременно должна осуществляться на основании одинаковых критериев для одинаковых должностей.
Отсутствие адекватного подхода
Оценка должна производиться теми специалистами, которые не имеют никаких предубеждений против определенных работников. Также не должны фигурировать какие-то стереотипы профессии при проведении оценочных действий. Помните, что это весьма распространенная ошибка. В процессе проведения аттестации нужно руководствоваться исключительно профессиональными стандартами. Ни в коем случае не должно присутствовать личных оценок для работников.
Узкий диапазон оценок
Диапазон оценок в действительности должен быть достаточно широким, иначе не будет получен объективный и точный результат. Не стоит отдавать предпочтение варианту – компетентный или же некомпетентный. Нужно использовать вариант оценки по определенным баллам. Таким образом, можно будет получить максимально объективный и точный результат.
Изменение основных требований при проведении аттестации
Как вы уже поняли, такие действия вовсе являются невозможными. Так как по сути, результаты аттестации в такой ситуации могут быть вовсе отменены и признаны недействительными. Все специалисты, которые будут подвергаться аттестации должны быть уведомлены заранее и заранее должны получить все данные о системе оценки.
Что такое «оценка персонала»
Вместе с термином «аттестация» часто можно услышать понятие «оценка персонала». Некоторые предприниматели даже считают, что это одно и то же. Но это не совсем так. Чем аттестация отличается от оценки персонала? Аттестация — это законодательно предусмотренный комплекс мероприятий, главной целью которого является проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности.
Оценка персонала — более гибкое понятие. Так называют систему выявления профессиональных и личных качеств сотрудника. Обычно она проводится на регулярной основе. То есть руководитель систематически изучает каждого своего сотрудника и показатели его работы. Такое наблюдение ведётся с целью выстроить кадровую политику, принять решение о повышении или переобучении и так далее.
Иногда проверки и деловая оценка персонала проводятся с привлечением сторонних специалистов. Например, руководитель компании может обратиться к своим деловым партнёрам или даже в специализированное агентство, оказывающее услуги по проверке работников и повышению их мотивации. Оценку качества работы сотрудников иногда проводят и клиенты компании. Для этого, например, клиенты заполняют небольшие анкеты, участвуют в опросах или пишут отзывы о работнике.
При оценка персонала руководитель систематически изучает каждого своего сотрудника и показатели его работы.
Насколько это эффективно?
Эффективность, которой отличаются виды аттестации персонала, в первую очередь зависит непосредственно от того, насколько правильно выполняется процедура, насколько квалифицированные специалисты ею занимаются, а также, какие принципы преследуются кадровой политикой руководства компании.
Все организационные решения, которые применяются на фирме и должны в обязательном порядке учитываться и программироваться в процессе подготовки и первоначальной разработки системы аттестации, необходимо изначально предусматривать для того, чтобы при возможности минимизировать какие-либо трудности. Непредвиденные ситуации могут возникать в процессе выполнения самой проверки, поэтому нужно сделать все возможное, чтобы их предотвратить. Таким образом, процедура аттестации персонала станет гораздо более эффективной, а также не будет включать какие-либо неожиданные или неточные моменты.
Если человек не знает юридических аспектов проведения аттестации или же просто-напросто не будет соблюдать такие принципы, как объективность проводимой оценки, а также обеспечение полной конфиденциальности полученных результатов, то в таком случае данный процесс даст негативный результат для компании, который будет проявляться в возникновении конфликтов и абсолютно неоправданных затрат времени.
Результаты аттестации
Работнику, прошедшему проверку, выдают аттестационный лист — итоговый документ контроля. Он не унифицирован, поэтому составляется в свободной форме. В документе необходимо указать:
- дату проведения оценки;
- данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;
- контрольные вопросы, которые были заданы во время проверки;
- ответы на вопросы;
- итог испытания;
- подписи членов комиссии;
- подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.
Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в результирующем листе.
Надежда
2022-11-14 16:50:01
Здравствуйте! Хотелось бы еще знать, какая ответственность полагается за нарушение установленного порядка аттестации? Ведь встречается аттестация по кумовству, когда сотрудник ну никак не соответствует занимаемой должности, но его все равно аттестуют, а часто и выдвигают на вышестоящую должность.
Как составить положение об аттестации
За основу этого документа можно взять Положение о порядке проведения
аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других
специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства,
сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено постановлением ГКНТ
СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. №470/267). При разработке
положения придерживайтесь следующих правил:
- обязательно оговорите в положении, какие именно
сотрудники подлежат аттестации. И помните, что аттестацию нельзя
проводить для одного сотрудника, преследуя цель уволить его; - Аттестация служащих должна проводиться
периодически (скажем, один раз в три года). Если кроме очередных
аттестаций вы планируете проводить и внеочередные, то четко определите
основания, по которым будут назначаться такие аттестации (например,
если принято решение об обучении персонала с целью повышения
квалификации или открылся конкурс на замещение вакантной должности); - если результаты аттестации могут послужить основанием для
увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить
член профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). Разумеется, при отсутствии в
фирме профсоюза не обязательно включать в комиссию представителя
сотрудников. И все же, если он будет там присутствовать, это даст вам
дополнительные аргументы в пользу вашей объективности;
- в положении об аттестации необходимо оговорить, по каким
критериям вы будете оценивать сотрудников. Причем критерии
должны быть одинаковыми для всех. Например, как сотрудники выполняют
нормы труда, соблюдают ли они трудовую дисциплину, какие результаты
показали на предыдущей аттестации; - в положении нужно подробно описать всю процедуру аттестации. Аттестация кадров
может проходить в форме собеседования, письменного экзамена или
практического занятия. Обязательно конкретизируйте, как именно будет
проходить аттестация в вашей фирме.
Положение об аттестации вводится в действие приказом генерального
директора. После того как положение вступит в силу, с ним нужно
знакомить под расписку всех работающих сотрудников и каждого нового
сотрудника при приеме на работу. В типовой трудовой договор
включите обязанность сотрудника проходить аттестацию. Трудовой кодекс
РФ не содержит каких-либо ограничений для сотрудников по проведению
аттестации. Но вы можете освободить от нее, например, беременных
женщин.
Увольнение
Сотрудник может быть уволен по собственной инициативе при обнаружении факта несоответствия его занимаемой должности.
При этом важно учитывать, что увольнение с подобной формулировкой возможно только при наличии результатов аттестации, подтверждающих факт несоответствия квалификации гражданина существующим требованиям. Аттестация должна быть проведена в четком соответствии с существующими нормами трудового законодательства, либо локального нормативного акта организации, принятого при участии представительского органа сотрудников (как правило, профсоюза)
Аттестация должна быть проведена в четком соответствии с существующими нормами трудового законодательства, либо локального нормативного акта организации, принятого при участии представительского органа сотрудников (как правило, профсоюза).
Если сотрудник увольняется за несоответствие занимаемой должности без проведения аттестации, либо на основании результатов аттестации, проведенной с нарушениями, подобное увольнение является нарушением трудовых прав гражданина. В этом случае сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию, либо подать иск в суд.
Таким образом, аттестация является сложной процедурой оценки профессиональных достижений сотрудников, уровня их квалификации. Аттестация проводится обязательно только в отношении отдельных категорий государственных работников.
В остальных случаях необходимость проведения проверки определяется руководителем компании. По результатам проверки руководителем принимаются решение о необходимости кадровых перестановок.
Цели аттестации
Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:
- оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
- контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
- выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
- необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения.
Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.
Что такое оценка персонала и зачем она нужна
Рисунок 1. Трехсторонний контроль и оценка персоналаОценка будущего персонала
- производственные цели и задачи, критерии должностей;
- уровень соответствия соискателя установленным требованиям;
- потенциал кандидатов, дополнительные навыки и возможности.
Оценка рабочего персонала
- определить уровень соответствия работника занимаемой должности;
- оценить приобретенные знания, навыки, опыт работы и взаимодействия с коллегами;
- составить план по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
- понять перспективы повышения по карьерной лестнице, либо же замены работников в случае несоответствия целям компании.
Самостоятельная оценка
Аттестация и ее результаты
По итогам своей работы комиссия может выдавать несколько рекомендаций:
- Денежное поощрение.
- Применение наказаний.
- Перевод на другую должность.
- Присвоение более высокого разряда.
- Повышение или понижение оплаты труда.
- Увольнение.
Руководитель не должен следовать этим указаниям без споров. Он лишь принимает к сведению полученную информацию. Если решено, что уровень квалификации не соответствует должности – допустим вариант с направлением гражданина на курсы переобучения. Или к такому работнику прикрепляют наставника.
В кадровый резерв могут включить тех, для кого комиссия рекомендовала перевод на более высокую должность. Это актуальное решение, например, если сейчас подходящих вакансий нет.
Если же принято решение уволить гражданина – обязательным условием становится предложение другого места, согласно текущему уровню навыков. Главное – оформлять такие предложения письменно согласно всем требованиям.
